Như tôi đã trình bày trong bài trước, tại Đài Loan việc người lao động nhận được trợ cấp thôi việc là điều không dễ dàng.
Đặc biệt, trong trường hợp người lao động tự xin nghỉ việc (自請離職),
người lao động không được nhận trợ cấp thôi việc (Điều 18 Luật Tiêu chuẩn Lao động), vì nghĩa vụ chi trả khoản này về nguyên tắc chỉ phát sinh khi công ty chủ động cho người lao động thôi việc,
và điểm này khác với Hàn Quốc.
Tuy nhiên, vẫn có những trường hợp ngoại lệ.
Trong những tình huống đặc biệt sau đây, dù người lao động tự xin nghỉ việc, người sử dụng lao động vẫn phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động (Điều 14 Luật Tiêu chuẩn Lao động (勞動基準法), điều này áp dụng tương tự Điều 17):
- Khi giao kết hợp đồng lao động (勞動契約), người sử dụng lao động biểu thị ý chí không đúng sự thật (虛偽意思表示), khiến người lao động tin nhầm và có nguy cơ phải chịu thiệt hại
(ví dụ: người sử dụng lao động nói với người lao động rằng sau khi vào làm sẽ được cử sang một chi nhánh ở nước ngoài vốn không hề tồn tại)
-
Người sử dụng lao động, người thân trong gia đình của người sử dụng lao động, hoặc người đại diện của người sử dụng lao động có hành vi bạo lực hoặc lăng mạ nghiêm trọng đối với người lao động
-
Công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng có nguy cơ gây hại cho sức khỏe của người lao động, và người lao động đã yêu cầu người sử dụng lao động cải thiện nhưng không có kết quả
-
Người sử dụng lao động, người đại diện của người sử dụng lao động hoặc người lao động khác mắc bệnh truyền nhiễm theo quy định của pháp luật (法定傳染病), có nguy cơ lây nhiễm cho những người lao động cùng làm việc và gây nguy hại nghiêm trọng cho sức khỏe của những người lao động cùng làm việc
-
Người sử dụng lao động không chi trả tiền lương (工資) theo hợp đồng lao động, hoặc không cung cấp đủ việc làm cho người lao động được trả công theo sản phẩm (按件計酬)
-
Người sử dụng lao động vi phạm hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động, dẫn đến nguy cơ quyền và lợi ích của người lao động bị xâm hại
Ví dụ thường gặp nhất là người sử dụng lao động
không chi trả tiền lương đúng hạn,
không chi trả tiền làm thêm giờ (加班費),
hoặc không tham gia bảo hiểm lao động (勞保), bảo hiểm y tế (健保) cho người lao động.
Trong những trường hợp này, dù người lao động là bên chủ động chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động vẫn phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Tuy nhiên, Luật Tiêu chuẩn Lao động quy định rằng
nếu người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 hoặc khoản 6 nêu trên (ví dụ: muốn chấm dứt hợp đồng lao động vì công ty không tham gia bảo hiểm cho mình),
thì phải chấm dứt hợp đồng lao động trong vòng 30 ngày kể từ ngày biết được tình huống đó,
hoặc, trong trường hợp khoản 6, trong vòng 30 ngày kể từ ngày biết được hậu quả thiệt hại.
Vì vậy, người lao động phải nắm chắc thời hạn.
Nói cách khác,
pháp luật Đài Loan, dù lỗi thuộc về phía công ty
hay lỗi thuộc về phía người lao động,
đều trao cho cả hai bên quyền không phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc quyền yêu cầu được nhận khoản trợ cấp đó.
Đôi khi, cả người sử dụng lao động và người lao động đều có lỗi,
và một khi tranh chấp phát sinh,
thì bên nào chấm dứt hợp đồng trước với lý do đầy đủ
có thể không phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc có quyền yêu cầu khoản trợ cấp đó.
Do đó, trong các tranh chấp lao động tại Đài Loan,
''thời điểm'' là yếu tố hết sức quan trọng.
Trong phần lớn trường hợp, bên nào chuẩn bị trước thì bên đó bảo vệ được quyền lợi của mình.
Xem thêm:
