Надіслати запит на розгляд
Винятки, коли працівник може отримати вихідну допомогу (資遣費) навіть при звільненні за власним бажанням
← СтаттіПравова інформація про Тайвань

Винятки, коли працівник може отримати вихідну допомогу (資遣費) навіть при звільненні за власним бажанням

Attorney Wei Tseng2 хв читання
Аркуш із таблицею кладуть у відкриту папкуЛюдина кладе аркуш із таблицею поверх паперів у відкритій папці. Ліва рука повертається на стіл, а права залишається біля краю аркуша.Вигадана сцена тривалістю приблизно чотири секунди, створена за допомогою ШІ. Папери не є справжніми записами обліку відвідувань чи зарплати й не доводять заборгованості із зарплати, обґрунтованості вимоги або виплати вихідної допомоги.

Як я вже казала раніше, на Тайвані працівникові нелегко отримати вихідну допомогу (資遣費).

Особливо якщо працівник іде з роботи з власної ініціативи (自請離職),

вихідну допомогу (資遣費) отримати не можна (стаття 18 Закону про норми праці),

і це відрізняється від деяких інших правопорядків, наприклад корейського.

Існують, однак, виняткові випадки.

У таких особливих ситуаціях, навіть якщо працівник іде з власної ініціативи, роботодавець повинен виплатити йому вихідну допомогу (стаття 14 Закону про норми праці, яка застосовує за аналогією статтю 17; 勞動基準法第14條):

  1. Коли роботодавець при укладенні трудового договору (勞動契約) робить неправдиве волевиявлення (虛偽意思表示), тож працівник помиляється і існує ризик зазнати шкоди

(наприклад, коли роботодавець каже працівникові, що після прийняття надішле його до закордонної філії, якої насправді немає)

  1. Коли роботодавець, член сім’ї роботодавця або представник роботодавця (代理人) застосовує насильство або завдає тяжкої образи (重大侮辱) працівникові

  2. Коли робота за договором може шкодити здоров’ю працівника, працівник просив роботодавця це виправити, а виправлення не було

  3. Коли роботодавець, його представник або інший працівник хворіє на передбачену законом інфекційну хворобу (法定傳染病), існує ризик зараження працівників, які працюють разом, і це становить тяжку небезпеку для здоров’я працівника

  4. Коли роботодавець не виплачує винагороду за роботу (工作報酬) згідно з трудовим договором або не надає достатньо роботи працівникові, чия оплата розраховується відрядно (按件計酬)

  5. Коли роботодавець порушує трудовий договір або трудове законодавство так, що існує ризик посягання на права та інтереси працівника

Найчастіший приклад полягає в тому, що роботодавець

не виплачує заробітну плату (工資) вчасно,

не виплачує оплату понаднормової роботи (加班費),

або не приєднує працівника до страхування праці (勞保) чи медичного страхування (健保).

У таких випадках, навіть якщо працівник припиняє трудовий договір звичайним чином, роботодавець повинен виплатити йому вихідну допомогу.

Проте Закон про норми праці (勞動基準法) передбачає, що,

якщо працівник хоче припинити трудовий договір на підставі пунктів 1 або 6 вище (наприклад, щоб закінчити договір через невступ до страхування),

він повинен припинити трудовий договір протягом 30 днів від дня, коли дізнався про цю ситуацію,

або, щодо пункту 6, протягом 30 днів від дня, коли дізнався про наслідок шкоди.

Тому працівник має пильно стежити за цим строком.

Інакше кажучи,

право Тайваню дає кожній зі сторін право

залежно від того, чи винен роботодавець, чи працівник,

відмовити у виплаті вихідної допомоги або вимагати її.

Іноді, коли вина є з обох боків трудових відносин,

якщо виникає спір,

сторона, яка першою припиняє договір із достатньою підставою,

може відмовити у виплаті вихідної допомоги або вимагати її.

Тому в трудових спорах (勞資糾紛) на Тайвані

«час» є дуже важливим.

У більшості випадків той, хто підготувався заздалегідь, у кращому становищі, щоб захистити свої права; визначеного результату з цього не випливає.

Див. також:

Related reading