ကျွန်မ ယခင်က ပြောခဲ့သည့်အတိုင်း ထိုင်ဝမ်တွင် အလုပ်သမားက အလုပ်ရှင်က ရပ်စဲသည့်အခါ ပေးရသော လျော်ကြေး ရရန် မလွယ်ပါ။ ထိုင်ဝမ်ဥပဒေအရ အလုပ်ရှင်က ရပ်စဲသည့်အခါ ပေးရသော လျော်ကြေးသည် အခြားနိုင်ငံများတွင် အမည်တူသော ငွေနှင့် မတူဘဲ အခြေခံအားဖြင့် အလုပ်ရှင်က အလုပ်သမားကို ရပ်စဲမှသာ ဖြစ်ပေါ်သည်။
အထူးသဖြင့် အလုပ်သမား ဆန္ဒအလျောက် နုတ်ထွက် (自請離職) သည့်အခါ၊
အလုပ်ရှင်က ရပ်စဲသည့်အခါ ပေးရသော လျော်ကြေး မရပါ (အလုပ်သမားစံနှုန်းဥပဒေ (勞動基準法) ပုဒ်မ 18)၊
ဤအချက်သည် အချို့ တရားစီရင်ပိုင်နက်များ (ဥပမာ ကိုရီးယား) နှင့် မတူပါ။
သို့သော် ချွင်းချက်များ ရှိသည်။
အောက်ပါ အထူးအခြေအနေများတွင် အလုပ်သမား ဆန္ဒအလျောက် နုတ်ထွက်လျှင်ပင် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ရှင်က ရပ်စဲသည့်အခါ ပေးရသော လျော်ကြေး ပေးရသည် (အလုပ်သမားစံနှုန်းဥပဒေ ပုဒ်မ 14၊ ထိုပုဒ်မက ပုဒ်မ 17 ကို လိုက်နာသုံးသည်)။
- အလုပ်သမားစာချုပ် (勞動契約) ချုပ်သည့်အခါ အလုပ်ရှင်က မမှန်သော ဆန္ဒဖော်ပြချက် (虛偽意思表示) ပြု၍ အလုပ်သမား မှားယွင်းယုံကြည်ကာ ထိခိုက်နစ်နာနိုင်သော အခြေအနေ
(ဥပမာ အလုပ်ရှင်က အမှန်တကယ် မရှိသော ပြည်ပရုံးခွဲသို့ အလုပ်ဝင်လျှင် ပို့မည်ဟု အလုပ်သမားအား ပြောခြင်း)
-
အလုပ်ရှင်၊ အလုပ်ရှင်၏ မိသားစုဝင် သို့မဟုတ် အလုပ်ရှင်၏ ကိုယ်စားလှယ် (代理人) က အလုပ်သမားကို ရိုက်နှက်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြင်းထန်စွာ စော်ကားခြင်း (重大侮辱)
-
စာချုပ်တွင် သတ်မှတ်သော အလုပ်သည် အလုပ်သမား၏ ကျန်းမာရေးကို ထိခိုက်နိုင်ပြီး အလုပ်ရှင်အား ပြင်ဆင်ရန် တောင်းဆိုပြီးနောက် အကျိုးမရှိခြင်း
-
အလုပ်ရှင်၊ အလုပ်ရှင်၏ ကိုယ်စားလှယ် သို့မဟုတ် အခြား အလုပ်သမားက ဥပဒေသတ်မှတ် ကူးစက်ရောဂါ (法定傳染病) ရှိ၍ အတူအလုပ်လုပ်သော အလုပ်သမားထံ ကူးနိုင်ပြီး အလုပ်သမား၏ ကျန်းမာရေးကို ပြင်းထန်စွာ အန္တရာယ်ပြုခြင်း
-
အလုပ်ရှင်က အလုပ်သမားစာချုပ်အရ လစာ (工資) မပေးခြင်း သို့မဟုတ် အပိုင်းလိုက် လစာရသော အလုပ်သမား (按件計酬) အား လုံလောက်သော အလုပ် မပေးခြင်း
-
အလုပ်ရှင်က အလုပ်သမားစာချုပ် သို့မဟုတ် အလုပ်သမားဥပဒေ ချိုးဖောက်၍ အလုပ်သမား၏ အခွင့်အရေးနှင့် အကျိုးစီးပွား ထိခိုက်နိုင်ခြင်း
အတွေ့ရအများဆုံး ဥပမာမှာ အလုပ်ရှင်က
လစာကို သတ်မှတ်ချိန်အတိုင်း မပေးခြင်း၊
အချိန်ပိုကြေး (加班費) မပေးခြင်း၊
သို့မဟုတ် အလုပ်သမားကို အလုပ်သမားအာမခံ (勞保) သို့မဟုတ် ကျန်းမာရေးအာမခံ (健保) မသွင်းပေးခြင်း ဖြစ်သည်။
ဤအခြေအနေတွင် အလုပ်သမားက အလုပ်သမားစာချုပ်ကို ရပ်စဲလျှင်ပင် အလုပ်ရှင်သည် အလုပ်ရှင်က ရပ်စဲသည့်အခါ ပေးရသော လျော်ကြေး ပေးရဆဲ ဖြစ်သည်။
သို့သော် အလုပ်သမားစံနှုန်းဥပဒေက
အလုပ်သမားသည် အထက်ပါ 1 သို့မဟုတ် 6 ဖြင့် အလုပ်သမားစာချုပ် ရပ်စဲလိုပါက (ဥပမာ အာမခံ မသွင်းသောကြောင့် ရပ်စဲလိုပါက)၊
ထိုအခြေအနေကို သိသည့်နေ့မှ 30 ရက် အတွင်း၊
သို့မဟုတ် (အပိုဒ်ခွဲ 6 ၏ အခြေအနေတွင်) ထိခိုက်နစ်နာရလဒ်ကို သိသည့်နေ့မှ 30 ရက် အတွင်း အလုပ်သမားစာချုပ် ရပ်စဲရသည်ဟု ပြဋ္ဌာန်းသည်။
ထို့ကြောင့် အလုပ်သမားသည် အချိန်ကို ကောင်းစွာ မှတ်ရသည်။
ဆိုလိုသည်မှာ
အလုပ်ရှင်ဘက်တွင် အမှားရှိလျှင် အလုပ်သမားက ဤလျော်ကြေးကို တောင်းနိုင်သည်။
အလုပ်သမားဘက်တွင် အမှားရှိလျှင် အလုပ်ရှင်က မပေးဘဲ ထားနိုင်သည်။
မည်သည့်ဘက်တွင် အမှားရှိသည်အပေါ် မူတည်၍ ထိုအခွင့်အရေး ကွဲပြားသည်။
တစ်ခါတစ်ရံ အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမား နှစ်ဖက်လုံး အမှား ရှိသည့်အခါ၊
နှစ်ဖက် အငြင်းပွားလာပါက၊
မည်သူက လုံလောက်သော အကြောင်းဖြင့် စာချုပ်ကို ဦးစွာ ရပ်စဲနိုင်သည်အပေါ် မူတည်၍
အလုပ်ရှင်က ရပ်စဲသည့်အခါ ပေးရသော လျော်ကြေး မပေးရခြင်း သို့မဟုတ် တောင်းဆိုနိုင်ခြင်း ဖြစ်လာသည်။
ထို့ကြောင့် ထိုင်ဝမ် အလုပ်သမားအငြင်းပွားမှု (勞資糾紛) တွင်
“အချိန်” သည် အလွန် အရေးကြီးသည်။
အများအားဖြင့် ကြိုတင် ပြင်ဆင်ထားသော ဘက်က မိမိအခွင့်အရေးကို ကာကွယ်နိုင်သည်။
ထပ်မံ ဖတ်ရန် —
