După cum am arătat într-un articol anterior, în Taiwan nu este ușor pentru salariat să obțină indemnizația de concediere (資遣費).
În special, dacă salariatul demisionează din proprie inițiativă (自請離職),
nu poate primi indemnizația de concediere (資遣費) (art. 18 din legea standardelor muncii),
spre deosebire de unele state, de exemplu Coreea.
Există totuși cazuri excepționale.
În situațiile speciale următoare, chiar dacă salariatul demisionează din proprie inițiativă, angajatorul trebuie să-i plătească indemnizația de concediere (art. 14 din legea standardelor muncii, care aplică prin analogie art. 17; 勞動基準法第14條):
- Când angajatorul, la încheierea contractului de muncă (勞動契約), face o declarație de voință mincinoasă (虛偽意思表示), astfel încât salariatul se înșală și există riscul de a suferi un prejudiciu
(de exemplu când angajatorul spune salariatului că, de la angajare, îl va trimite într-o sucursală din străinătate care de fapt nu există)
-
Când angajatorul, un membru al familiei angajatorului sau un reprezentant al angajatorului (代理人) exercită violență sau aduce o insultă gravă (重大侮辱) salariatului
-
Când munca convenită în contract poate dăuna sănătății salariatului, salariatul a cerut angajatorului să înlăture pericolul, iar angajatorul nu a făcut-o
-
Când angajatorul, reprezentantul său sau un alt salariat suferă de o boală transmisibilă cu declarare obligatorie (法定傳染病), există riscul de contagiere pentru salariații care lucrează împreună și aceasta constituie un pericol grav pentru sănătatea salariatului
-
Când angajatorul nu plătește remunerația (工作報酬) potrivit contractului de muncă sau nu furnizează o muncă suficientă salariatului a cărui retribuție se calculează pe bucată (按件計酬)
-
Când angajatorul încalcă contractul de muncă sau legislația muncii, astfel încât există riscul de atingere a drepturilor și intereselor salariatului
Exemplul cel mai frecvent este că angajatorul
nu plătește salariul (工資) la timp,
nu plătește orele suplimentare (加班費)
sau nu afiliază salariatul la asigurarea muncii (勞保) ori la asigurarea de sănătate (健保).
În aceste cazuri, chiar dacă salariatul pune capăt contractului de muncă în mod obișnuit, angajatorul trebuie să-i plătească indemnizația de concediere.
Totuși, legea standardelor muncii (勞動基準法) dispune că,
dacă salariatul dorește să pună capăt contractului de muncă în temeiul punctelor 1 sau 6 de mai sus (de exemplu pentru a încheia contractul din cauza neafilierii la asigurare),
trebuie să pună capăt contractului de muncă într-un termen de 30 de zile de la ziua în care a cunoscut această situație,
sau, pentru punctul 6, într-un termen de 30 de zile de la ziua în care a cunoscut prejudiciul produs.
Salariatul trebuie deci să stăpânească bine termenul.
Cu alte cuvinte,
dreptul taiwanez deosebește efectul după cine are vina:
dacă vina este a angajatorului, salariatul poate pretinde indemnizația de concediere;
dacă vina este a salariatului, angajatorul poate să nu o plătească.
Uneori, când există vină de ambele părți în raportul de muncă,
dacă litigiul izbucnește,
după cine pune capăt primul contractului cu un motiv suficient
indemnizația poate să nu fie plătită sau poate fi pretinsă.
De aceea, în conflictele de muncă (勞資糾紛) din Taiwan,
„timpul” este foarte important.
În majoritatea cazurilor, partea care se pregătește din timp este într-o poziție mai bună pentru a-și apăra drepturile.
Vezi și:
