Както съм обяснила в статията за законното обезщетение при освобождаване, в Тайван за работника не е лесно да получи законно обезщетение при освобождаване (資遣費) по Закона за трудовите стандарти (勞動基準法), трудовия договор (勞動契約) и вътрешния трудов правилник (工作規則).
Особено ако работникът напусне по собствено желание (自請離職),
законното обезщетение при освобождаване (資遣費) по правило не се дължи (член 18 от Закона за трудовите стандарти),
за разлика от някои правни системи (Корея, например).
Има обаче изключителни случаи.
В следните особени положения, дори работникът да напусне по собствено желание, работодателят дължи законно обезщетение при освобождаване (член 14 от Закона за трудовите стандарти, който прилага съответно член 17; 勞動基準法第14條):
- Когато работодателят при сключване на трудовия договор (勞動契約) направи невярно волеизявление (虛偽意思表示), така че работникът да бъде въведен в заблуждение и да съществува опасност да претърпи вреда
(например когато работодателят каже на работника, че при постъпване ще го изпрати в чуждестранен клон, който в действителност не съществува)
-
Когато работодателят, член на семейството на работодателя или представител на работодателя (代理人) упражни насилие или нанесе тежка обида (重大侮辱) на работника
-
Когато уговорената в договора работа може да вреди на здравето на работника, от работодателя е поискано да отстрани това и няма резултат
-
Когато работодателят, неговият представител или друг работник е болен от предвидена в закона заразна болест (法定傳染病), съществува опасност от заразяване на работещите заедно и това представлява сериозна опасност за здравето на работника
-
Когато работодателят не изплаща възнаграждението (工作報酬) по трудовия договор или не осигурява достатъчно работа на работник, чието заплащане се изчислява на бройка (按件計酬)
-
Когато работодателят наруши трудовия договор или трудовото законодателство, така че съществува опасност правата и интересите на работника да бъдат засегнати
Най-честият пример е, че работодателят
не изплаща заплатата (工資) навреме,
не изплаща възнаграждение за извънреден труд (加班費)
или не включва работника в трудовото осигуряване (勞保) или в здравното осигуряване (健保).
В такива случаи, дори работникът да прекрати трудовия договор, работодателят дължи законно обезщетение при освобождаване.
Законът за трудовите стандарти (勞動基準法) обаче предвижда, че,
ако работникът желае да прекрати трудовия договор на основание точки 1 или 6 по-горе (например за да прекрати договора поради невключване в осигуряването),
той трябва да прекрати трудовия договор в срок от 30 дни от деня, в който е узнал за това положение,
или (при точка 6) в срок от 30 дни от деня, в който е узнал за вредоносния резултат.
Затова работникът трябва внимателно да следи този срок.
С други думи,
тайванското право — според това дали вината е на работодателя
или на работника —
дава на едната страна право да не изплаща законното обезщетение при освобождаване, а на другата — право да го претендира.
Понякога, когато вина има и при работодателя, и при работника,
и възникне спор,
страната, която първа прекрати договора с достатъчно основание,
може да не дължи обезщетението или да го претендира — според това дали е работодател или работник.
Затова в трудовите спорове (勞資糾紛) в Тайван
„времето“ е от решаващо значение.
В повечето случаи в по-добра позиция да защити правата си е онази страна, която се е подготвила предварително. Адвокатка Wei Tseng (曾雋崴)
Вижте също:
