以前お話ししたとおり、台湾では従業員が退職金（資遣費）を受け取るのは容易ではありません。
特に従業員が自発的に退職する場合、
退職金を受け取ることはできず、
これは韓国とは異なります。
しかし、例外的な場合があります。
次のような特殊な状況では、労働者が自発的に退職した場合でも、雇用主は労働者に退職金を支払わなければなりません（労働基準法〈勞動基準法〉第14条、第18条）：
- 雇用主が労働契約の締結時に虚偽の意思表示をし、労働者が誤信して損害を受けるおそれがある場合
（たとえば、雇用主が労働者に、実際には存在しない海外支社へ入社時に派遣すると約束した場合）
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雇用主、雇用主の家族、雇用主の代理人が労働者に暴行を加え、または重大な侮辱となる行為をした場合
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契約上の業務が労働者の健康に有害なおそれがあり、雇用主に改善を求めたにもかかわらず効果がない場合
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雇用主、雇用主の代理人、または他の労働者が法定伝染病にかかり、ともに働く労働者に伝染するおそれがあり、労働者の健康に重大な危険となる場合
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雇用主が労働契約に従った賃金を支払わない場合、または件当たり手数料で計算される労働者に十分な仕事を提供しない場合
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雇用主が労働契約または労働法に違反し、労働者の権益が侵害されるおそれがある場合
最もよくある例としては、雇用主が
賃金を期限どおりに支払わない、
時間外勤務手当を支払わない、
または労働保険や健康保険に加入させない場合です。
このような場合、労働者が労働契約を一般的に終了させても、雇用主は労働者に退職金を支払わなければなりません。
ただし労働基準法では、
労働者が上記第1項、第6項により労働契約を終了しようとする場合（たとえば保険未加入を理由に労働契約を終了しようとする場合）、
当該状況を知った日から30日以内に、
または損害の結果を知った日から30日以内に労働契約を終了しなければならないと定めています。
したがって労働者は、時期をよく把握する必要があります。
つまり、
台湾の法律は、会社に落ち度がある場合でも、
従業員に落ち度がある場合でも、
双方に退職金を支払わない、または退職金を請求できる権利を認めています。
ときには労使双方に落ち度があるとき、
双方が争うと、
どちらが先に十分な理由を示して契約を終了するかによって、
退職金を支払わずに済むか、退職金を請求できるかが決まります。
したがって台湾の労働紛争では、
「時間」が非常に重要です。
ほとんどの場合、あらかじめ準備した側が権利を保障されます。
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