員工依勞動基準法第15條自請離職時，依第18條不得請求資遣費，這一點和韓國不同。
但勞工依第14條不經預告終止契約，和第15條的一般自請離職不同。雇主有下列情形之一時，勞工得依第14條終止契約，雇主仍須支付資遣費（同條第4項準用第17條）：
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者
（例如雇主向勞工承諾到職後將派往根本不存在的海外分公司）
-
雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者
-
契約所訂之工作，對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者
-
雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者
-
雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者
-
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
其中第2款、第4款另有例外：雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約（第14條第3項）。
最常見的例子是雇主未按時發放工資、未支付加班費，或未替員工投保勞保或健保。
這種情況下，勞工以該事由終止勞動契約時，雇主仍須支付資遣費。
不過勞動基準法規定，勞工如欲依上述第1、6款終止勞動契約（例如因未投保而欲終止勞動契約），須自知悉該情形之日起30日內，或（第6款情形）自知悉損害結果之日起30日內終止勞動契約。因此勞工務必留意該期限。
也就是說，
台灣法律不論是公司有過錯，
或員工有過錯，
都賦予雙方不支付資遣費或要求資遣費的權利。
勞資雙方都有過錯而發生爭議時，
哪一方先依法定事由合法終止契約、終止何時生效，
都可能影響能否不支付或請求資遣費，仍須視個案事實判斷。
雇主依第12條第1項第1、2、4至6款終止契約，同樣應自知悉其情形之日起30日內為之。
勞資雙方的30日期限，都從知悉相關情形之日起算；勞工依第14條第1項第6款終止時，也可以從知悉損害結果之日起算。
相關文章:
