如同之前所提到的，在台灣員工要領到資遣費並不容易。
尤其是員工自願離職的情況下，
無法領取資遣費，
這和韓國不同。
但是有例外情形。
在以下特殊情況中，即使勞工自願離職，雇主仍須支付資遣費（勞動基準法第14條、第18條）：
- 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者
（例如雇主向勞工承諾入職後將派往根本不存在的海外分公司）
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雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者
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契約所訂之工作，對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者
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雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者
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雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者
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雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
最常見的例子是雇主
未按時發放工資、
未支付加班費、
或未為員工投保勞保或健保的情況。
這種情況下，即使勞工主動終止勞動契約，雇主仍須支付資遣費。
不過勞動基準法規定，
勞工如欲依上述第1、6款終止勞動契約（例如因未投保而欲終止勞動契約），
須自知悉該情形之日起30日內，
或自知悉損害結果之日起30日內終止勞動契約。
因此勞工必須掌握好時間。
也就是說，
台灣法律不論是公司有過錯，
或員工有過錯，
都賦予雙方不支付資遣費或要求資遣費的權利。
有時候勞資雙方都有過錯時，
一旦發生爭議，
就看誰先以充分的理由終止契約，
就能不支付資遣費或要求資遣費。
因此在台灣的勞資糾紛中，
「時間」非常重要。
大多數情況下，事先做好準備的一方才能保障自己的權利。
