勞動法·僱傭爭議

重點摘要

• 台灣勞動契約的終止不能只概括為經濟性資遣、懲戒解僱與自願離職三類。應區分雇主依《勞動基準法》第11條預告終止、第12條不經預告終止、勞工依第14條不經預告終止，以及定期契約期滿等情形，並依契約類型、終止原因與程序，個別確認預告、資遣費及必要證明文件。
• 資遣費的計算須依新制、舊制所適用的年資分別處理。新制年資因法定事由終止契約時，原則上每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例計算，最高以六個月平均工資為限；舊制年資原則上以每滿一年發給一個月平均工資為基礎。新舊制年資並存時，應拆分各段年資計算。
• 《勞動基準法》第14條列有工資未付、雇主一方施暴或重大侮辱、對有危害健康之虞的工作未為必要改善、雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞等勞工得不經預告終止契約的事由。30日期間限制僅適用於第1項第1款及第6款。兩款均應自知悉該情形之日起30日內行使；第6款如損害結果已發生，另得自知悉該結果之日起30日內行使，因此須分別確認適用款次與起算點。
• 最低服務年限約定須依《勞動基準法》第15條之1，符合雇主為勞工進行專業技術培訓並負擔費用，或為使勞工遵守約定而提供合理補償兩項法定基礎之一。其後仍須另依培訓期間及成本、人力替補可能性、補償額度及範圍等因素審查合理範圍；違反要件的約定無效。契約因不可歸責於勞工之事由於期間屆滿前終止時，勞工不負違反約定或返還培訓費用之責任。
• 證據應將勞動契約、工作規則、薪資明細與匯款紀錄、出勤與加班紀錄、考核資料、調職、減薪或契約終止通知、電子郵件及通訊原始資料，以可辨識日期與來源的合法原始格式保存並按時序整理。錄音並非在任何情況都合法，也不必然獲採為證據；應個別確認錄音者是否參與談話、取得方式、隱私與通訊秘密、內部規範及使用目的，避免未經授權存取帳號、裝設設備、變造資料或過度攜出營業秘密及個人資料。
• 離職預告期間與最低服務年限約定的效力、費用返還責任是不同問題。不定期契約依《勞動基準法》第15條準用第16條第1項，年資滿3個月未滿1年者應於10日前、滿1年未滿3年者於20日前、滿3年以上者於30日前預告。年資未滿3個月、其他定期契約或依法得不經預告終止的情形，須另依契約類型與適用法條審查。