台灣最低服務年限約定：效力、培訓費用與違約金判斷

最低服務年限條款常把數個不同問題寫在同一段：雇主可能提供培訓、簽約金或留任獎金，約定勞工在一定期間內任職，並在提前離開時要求返還款項或支付違約金。條款雖經雙方簽名，仍不能單憑簽名判定其效力，也不能因此直接確定返還項目及金額。

閱讀這類條款時，宜依下列順序拆開判斷：

1. 是否具備第15條之1的法定基礎
2. 約定期間與勞工負擔是否在合理範圍
3. 契約終止是否可歸責於勞工
4. 離職預告與返還範圍如何判斷

即使同一份契約同時寫入這四個問題，所適用的條文與所需的證據也不相同。因此，應分別檢視約定是否有效、離職意思表示何時生效、是否負有返還預付性給付或培訓費用的責任，以及是否實際發生其他損害。

1. 最低服務年限約定何時可能有效

不是。依《勞動基準法》第15條之1，雇主為勞工進行專業技術培訓並負擔其費用，或為使勞工遵守最低服務年限約定而提供合理補償時，約定才可能具備法定基礎。兩者不必同時具備；即使符合其中一項，仍須綜合培訓期間及成本、人力替補可能性、補償額度及範圍等因素，確認約定未逾合理範圍。

第15條之1第1項規定兩項擇一的法定基礎：第一，雇主實際為勞工進行專業技術培訓並負擔費用；第二，雇主為使勞工履行最低服務年限約定而提供合理補償。個案至少須符合其中一項，不能只靠「雙方同意」、「公司制度」或契約標題補足法定基礎。

第15條之1要求兩項法定基礎擇一具備，並另行接受合理性審查。這不表示專業技術培訓與合理補償必須同時提供，也不表示只要契約形式上記載其中一項，整份約定就當然有效。

接著還要適用第2項的合理範圍審查。這一步處理的是期間及負擔是否與雇主投入、職務替補、勞工所得補償等事實相稱，並非第三個與培訓、補償並列的門檻。兩層次應依序檢查，不能因存在某筆費用就省略合理性分析。

違反第1項法定基礎或第2項合理性標準者，依第3項規定，其約定無效。

因此，結論既不是所有最低服務年限條款一律有效，也不是一律無效。簽名可作為雙方曾有書面約定的證據，卻不能取代法律要件及事實證明。審閱時應先辨認雇主主張的是哪一項法定基礎，再核對相關給付、培訓與證明文件。

2. 第一項法定基礎：專業技術培訓與費用負擔

以培訓作為法定基礎時，重點是雇主是否為該名勞工實際進行專業技術培訓，並確實負擔相關費用。契約只寫一個總額、課程名稱看起來專業，或事後估算人事成本，都不足以呈現培訓的真實內容及支出。

第一步應查明課程主題及職能目標。可從課綱、教材、教學方式、操作項目、測驗及結業標準，判斷課程是否傳授特定專業或技術能力。課程與勞工職務的關聯、是否超出一般工作說明及主管日常指導，也有助於區分專業技術投資與通常的僱用管理成本。

第二步是確認期間及參與情形。開課與結束日期、每日時數、出席表、請假紀錄、作業、評量、證照或完成證明，可以回答勞工實際接受多少培訓。僅提出年度訓練計畫，卻無法連結到個別勞工的參與紀錄，通常不足以支持精確的期間與費用計算。

第三步是核對雇主負擔的實際成本。外部機構的學費、講師費、教材、設備使用及測驗費，應以契約、發票、收據、匯款或會計資料相互勾稽。內部培訓也應說明講師、場地、教材及工時如何計算，並區分可證明的支出與籠統的營運費用。還要確認款項由雇主、勞工或第三人中的何者實際支付，以及是否另有補助或退款。

內部課程不會只因在公司內舉辦就當然被排除，外部高價課程也不會只因價格或期間而當然符合要件。判斷始終回到實際內容、專業或技術性、期間、完成紀錄、費用負擔與憑證，以及這項投資和所約定服務期間之間的關係。

若一份培訓方案混合職場安全說明、內部流程、一般工作交接及專業技術課程，應按課程與時數分開整理。不能把整套方案的所有人事、行政及場地支出合併成一筆，再要求勞工負擔。這種拆分也會直接影響後續合理範圍與返還金額的審查。

3. 第二項法定基礎：合理補償

另一項法定基礎，是雇主為使勞工遵守最低服務年限約定而提供合理補償。補償必須能與勞工原本因提供勞務應取得的工資及其他給付區分，並且和服務承諾具有清楚、可辨識的關係。不能把原本就應支付的勞務對價事後改名，當成限制任職期間的補償。

簽約金、留任獎金或預付性給付都只是常見名稱，不會因名稱本身自動成為合理補償。應核對給付目的、金額、支付日期、歸屬條件、服務期間、提前終止時的處理及返還公式；也要確認勞工在何時收到哪些說明，契約、獎金辦法、薪資明細與匯款紀錄是否一致。

若款項同時具有招募、績效、年度獎勵或最低服務年限補償等數種目的，更需要從文字及實際運作辨明各部分性質。給付是否確已支付、是否附帶其他工作成果條件、完成部分期間後如何歸屬，以及未履行部分如何遞減，均會影響其與服務承諾的關聯。

勞動部2026年6月5日函釋特別要求，留任獎金、簽約金或其他預付性給付如作為合理補償，雇主應清楚向勞工揭示其作用。事後才主張一筆未曾說明的款項其實是最低服務年限的對價，容易造成契約文字、付款目的與勞工理解彼此不一致。

即使某筆款項可被認定為合理補償，也只代表可能具備第1項的其中一項法定基礎。補償不能使任何長度的服務期間或任何返還金額當然有效，仍須進入第2項的合理性審查，並在提前終止時依款項性質與尚未履行期間重新計算。

4. 合理範圍與四項法定審酌因素

第15條之1第2項要求綜合考量四項因素。這項審查不是抽象地問條款看起來是否公平，而是把約定期間、雇主投入、職務狀況、勞工取得利益及可能負擔逐一連結到證據。

1. 雇主進行專業技術培訓的期間及成本
2. 相同或類似職務勞工的人力替補可能性
3. 雇主提供補償的額度及範圍
4. 其他影響最低服務年限合理性的事項

第一項因素應以實際培訓期間及可證明成本為基礎。除了總額，還要檢查費用項目、支付時間、個別勞工的分攤方式及培訓完成程度。若主張的成本包含例行管理、法定訓練或與該名勞工無關的支出，應先予區分；無法歸屬於該名勞工的金額，不應納入約定期間合理性的判斷。

第二項因素關注相同或類似職務的人力替補可能性。這不等於雇主只要表示招募困難就一定成立，而要從工作內容、所需資格、人才來源、內部調度、實際招募經過及交接安排等資料理解替補狀況。職稱本身不能代替這些事實。

第三項因素檢查補償的額度及範圍，包括勞工實際取得多少、何時取得、完成部分服務後取得多少權益，以及提前終止時須返還多少。若勞工承擔的期間很長或返還負擔很高，卻僅取得性質不明或極有限的補償，其比例是否合理就需要更嚴格地說明。

第四項因素可能包括約定經過、工作性質、向當事人說明的內容、實際任職期間及契約終止原因等各種影響合理性的情形。各因素的重要性會隨個案而異，應考量的事項也不限於上述例子，因此必須完整檢視紀錄中的相關事實。

最後應綜合比較各項因素：服務期間是否與專業技術投資相稱、替補難度是否有資料支持、補償是否足以對應勞工承諾，以及返還公式是否反映已履行部分。不能因某一項因素存在，就忽略其他明顯失衡之處；也不應因職業類別相同，就把別件契約的期間或結果直接套用於本案。

條款撰寫得再詳細，仍須由實際履行情況檢驗。例如預定的培訓後來取消、成本由第三人負擔、補償未支付、職務改變或服務期間已大部分完成，都可能讓原先的比例判斷產生變化。個案審查仍應以最終可由證據證明的事實為準。

5. 不得作為約定依據的教育訓練

不能。依勞動部2026年6月5日函釋，例行教育訓練、一般在職訓練、新進人員熟悉工作環境與流程的訓練，以及法令要求雇主辦理的訓練，其費用均不得作為約定最低服務年限，或請求違約金、返還費用的依據。判斷時不能只看課程名稱，仍須查明課程內容、專業或技術性、期間、雇主實際負擔的成本及相關憑證。

勞動部勞動關2字第1150141814號函所列類型，通常伴隨僱用、日常管理或雇主履行法定義務而發生。雇主不能僅把這些項目記載為「培訓費」，就轉化成限制勞工任職或要求返還的法定基礎。是否有益於工作，也不是判斷專業技術培訓的唯一標準。

例如新進人員認識組織、熟悉辦公環境、學習內部表單與通報流程，通常屬於到職適應的一部分；依法應辦理的安全或其他教育，也不能因雇主支出講師、教材或工時而轉嫁為最低服務年限的依據。例行更新既有工作知識的一般在職訓練，同樣受函釋明確規範。

但這不表示所有公司內部課程均可不經調查就排除。一套課程可能同時包含一般到職內容、法定項目及另外安排的專業技術模組。此時應取得完整課綱、逐日時間表、授課與出席紀錄、法令依據及支出憑證，分別確認各部分的性質與成本，不能僅憑課程總名稱一概認定。

同樣地，課程使用許多專業術語、設有考試或期間較長，也不能因此直接認定符合專業技術培訓要件。真正應確認的是：雇主提供何種專業或技術能力的訓練、該內容如何超出一般到職訓練及日常工作指導、勞工實際參與的期間、雇主支出的可證明費用，以及所約定的服務期間是否與該項投資相稱。

6. 獎金返還與提前離職

不可以一概要求全額返還。簽約金、留任獎金或其他預付性給付如作為最低服務年限約定的合理補償，雇主必須向勞工清楚說明該給付的目的。依勞動部2026年6月5日函釋，勞工在期間屆滿前離職時，返還金額應按尚未履行期間的比例計算，不得要求全額返還；個案仍須一併檢視給付目的、約定內容、已服務期間及契約終止原因。

清楚說明的內容至少應讓勞工知道，哪一筆給付是最低服務年限約定的合理補償、約定期間何時起算及屆滿、服務多久可以取得多少權益，以及提前終止時如何按尚未履行期間計算。契約與獎金辦法若採不同起算日、不同計算基準或不同歸屬方式，應先釐清矛盾，不能直接採用對一方最有利的版本計算。

計算時可先建立時間軸，記錄約定期間起算日與屆滿日、各筆給付日、實際到職日與最後工作日，以及已服務與尚未履行的期間。再核對返還基準究竟是實際收到的預付性給付、可證明的專業技術培訓費用，或其他性質的款項。函釋要求按比例計算，正是為了避免忽略勞工已履行的服務期間。

返還問題應依序確認約定效力、給付款項的法律性質、已服務期間、契約終止原因及返還計算方式，不能只因契約使用「違約金」一詞，就認定請求金額已經確定。

專業技術培訓費用的返還、作為合理補償的預付性給付返還、固定違約金，以及雇主另行主張的損害，屬於不同請求。每一項都應分別列出法定或契約依據、原始金額、扣減項目與計算方式，並檢查同一筆成本是否重複計入不同請求。若將所有項目合併計為一筆總額，反而會掩蓋各項請求應分別審查的問題。

工資扣款也不應被當成單純的算術步驟。雇主在薪資中直接扣除前，應另行確認工資給付規範、請求依據與程序；勞工收到薪資明細或返還通知時，則應保留原始文件、實際入帳資料及通訊紀錄。這些資料有助於區分已支付的給付、返還請求與實際扣款。

7. 因不可歸責於勞工之事由終止勞動契約

不必。依《勞動基準法》第15條之1第4項，勞動契約於最低服務年限屆滿前終止，如該契約之終止不可歸責於勞工，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。不過，契約終止的實際原因及責任歸屬，仍應依解僱通知、離職意思表示、勞動條件變動資料及其他具體證據判斷。

條文關注的並非契約是否在最低服務年限屆滿前終止，而是終止原因能否歸責於勞工。應先還原事件時間軸：誰先作成終止意思表示、通知何時送達、通知所載理由為何、當時工作及勞動條件如何，以及其後有無協議或新的說明。只有確認實際終止原因，才能適用第4項。

證據可能包括解僱通知、離職書面、電子郵件、通訊訊息、合意終止文件、出勤與工作紀錄、職務或薪資變動資料，以及雙方就爭議所作的回覆。不能只憑文件名稱判斷；例如文件雖標示為自願離職，仍應與形成過程、原始通訊及其他客觀事實相互核對。

解僱、合意終止、勞動條件違反主張等只是需要檢視的情形，並不是不可歸責於勞工事由的封閉清單。

因此，不能只因勞工未任職至約定期間屆滿，就略過歸責分析而直接計算訓練費用。也不宜先列出幾種情形，便認為清單以外一律可歸責於勞工。契約終止的法律依據、實際經過與證據內容均須個別判斷。

第4項直接處理的是違反最低服務年限約定及返還訓練費用的責任。若另有預付性給付或其他損害請求，仍應分辨其法律性質與契約內容，不能把不同款項都改稱訓練費用，也不能僅憑同一終止事實，就一概認定所有請求是否成立。

8. 離職預告是另一個問題

最低服務年限約定不會使勞工喪失終止勞動契約的權利。勞工何時及如何終止契約、是否需要預告及預告期間多長，與最低服務年限約定是否有效、是否須返還培訓費用或預付性給付，以及雇主另行提出的損害賠償請求，應分別處理。

對不定期契約而言，《勞動基準法》第15條準用第16條第1項的預告期間，依繼續工作年資區分如下：

1. 繼續工作3個月以上未滿1年：10日前
2. 繼續工作1年以上未滿3年：20日前
3. 繼續工作3年以上：30日前

第16條本身規範雇主終止契約時的預告期間；勞工終止不定期契約時，則依第15條準用同一預告期間。引用法條時應把這個關係說清楚，不能直接把第16條描述成勞工離職條文。

特定性定期契約期限超過3年者，另依第15條規定，勞工於屆滿3年後得終止契約，但應於30日前預告雇主。這是超過3年的特定性定期契約所適用的特別規則，不應與不定期契約依年資分成三段的預告期間混為一談。

繼續工作未滿3個月、其他定期契約，或勞工主張有法定得不經預告終止契約之事由時，不得逕行套用上述期間，應另行確認契約性質、終止依據與具體事實。預告的送達日期及方式也應保存證據，因為口頭告知、通訊訊息、電子郵件與紙本通知，在送達證明上可能各有不同。

即使離職意思表示及預告符合規定，仍須另外審查最低服務年限約定及返還責任；反之，即使雙方對預告天數有爭議，也不能因此推定最低服務年限條款當然有效。分別列明離職效力、預告期間、條款效力、返還責任與其他損害賠償請求，才能避免以一個問題的結論取代其他問題的判斷。

9. 雇主與勞工檢核表

實務處理的第一步不是先代入契約上的金額，而是把法定基礎、合理性、終止歸責與預告四組資料分開。下列清單可協助雙方確認是否仍有缺漏，但不能取代對個案契約及證據的完整判斷。

雇主應確認的事項

1. 先確認法定要件：雇主是否已為勞工提供專業技術培訓並負擔其費用，或已就遵守最低服務年限的承諾提供合理補償。
2. 整理培訓課綱、教材、日期、時數、出席、評量及完成資料，並以發票、收據、付款與會計紀錄確認實際金額及負擔人。
3. 按課程區分例行教育、一般在職或到職訓練、法令要求辦理的訓練，以及符合要件的專業技術培訓，不把所有行政與人事成本合併計算。
4. 說明簽約金、留任獎金或其他預付性給付的目的，保存告知文件、支付日期、金額、歸屬條件及按未履行期間計算的返還公式。
5. 記錄約定服務期間的決定依據，說明其與實際培訓成本或補償的關聯，並以具體招募、調度及工作資料說明相同或類似職務的人力替補可能性。
6. 在提出請求前計算勞工已任職與尚未履行期間，分列培訓費、預付性給付、固定違約金及其他損害，檢查有無全額請求或重複計算。
7. 保存離職、解僱或合意終止的通知、原始通訊及送達證明，查明實際終止原因與責任歸屬，而非只依文件標題判斷。
8. 核對薪資明細、付款資料、雙方通訊、請求書與扣款紀錄，分別評估約定效力、離職預告、各類返還及另行損害主張。

使用標準契約範本時，也不應對不同職務與勞工機械地套用相同的期間與金額。條款應反映實際培訓投入、補償與人力替補可能性，並於締約前將給付目的與按比例返還的計算方式清楚告知。

勞工應確認的事項

1. 保存已簽署的勞動契約、修正文件、獎金辦法及到職時取得的說明，並保留可以證明各版本交付日期的信件或訊息。
2. 收集培訓課程、日期、出席與完成資料、教材、發票及收據，確認自己實際參與的內容、期間、金額及由誰負擔費用。
3. 對照課程實際內容，區分一般到職或在職訓練、法定必辦訓練與專業技術培訓，不因課程名稱或雇主提出的總額，便直接認定課程性質。
4. 核對簽約金、留任獎金或預付性給付的目的與告知、支付日、實際入帳額、歸屬條件及返還公式，確認是否按未履行期間遞減。
5. 記錄約定服務期間如何決定、自己已任職及尚未履行多久，並要求雇主具體說明培訓投資與人力替補可能性的依據。
6. 保存離職意思表示、解僱或合意終止通知及送達證明，依時間順序整理契約終止原因、勞動條件變動、出勤與雙方通訊。
7. 保留薪資明細、付款紀錄、雇主請求書、協商文件及任何扣款紀錄，逐項核對原始金額、已履行期間、計算式與是否重複請求。
8. 將條款效力、離職意思表示與預告、培訓費用或預付性給付返還，以及其他損害主張分開檢視，不因已簽名或收到付款請求，就認定責任已經確定。

整理資料時，宜依時間順序一併標示契約締結日、培訓起訖日、各筆給付日、任職起訖日及通知送達日。若部分資料僅由雇主持有，應先整理手邊已有的資料與雇主請求金額的計算依據，再依必要程序確認其他資料。

10. 官方資料

• 全國法規資料庫：《勞動基準法》第15條之1
• 全國法規資料庫：《勞動基準法》第15條
• 全國法規資料庫：《勞動基準法》第16條
• 勞動部：勞動關2字第1150141814號函（2026年6月5日）

11. 相關資訊

• 台灣勞動法服務
• 自願離職與資遣費例外說明
• 聯絡我們

---

本文僅供一般法律資訊與教育用途，旨在說明台灣最低服務年限約定、培訓費用及預付性給付的返還，以及離職預告等問題，不構成針對任何個別勞動事件的法律意見。約定的效力與責任範圍，可能因契約類型與條款、實際培訓內容與成本、補償的目的與告知、已服務期間、契約終止原因及相關證據而異。作成離職意思表示、扣發工資、簽署返還協議或處理爭議前，仍應查核最新官方資料並確認個案具體事實。

曾雋崴律師（Wei Tseng）