Тайваньд хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцоо: хүчин төгөлдөр байдал, сургалтын зардал, торгуулийн үнэлгээ

Тайванийн хөдөлмөрийн гэрээний (勞動契約) хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцоо (最低服務年限約定) нь тодорхой хугацаа ажиллана гэсэн амлалттай хамт, эрт гарахад сургалтын зардал, гэрээ байгуулах урамшуулал (簽約金), үлдэх урамшууллыг (留任獎金) буцаах үүрэг байгаа эсэх, тусдаа торгууль (違約金) нэхэмжилж болох эсэхийг тогтоох хэлбэрээр ашиглагдана. Гэхдээ гарын үсэг зурсан үг байгаа гэдгээр тохиролцооны хүчин төгөлдөр байдал, буцаах дүн тогтоогдохгүй. Гэрээний нэрнээс илүү хуулийн нөхцөл, бодит төлбөр, сургалт, дуусгах явцыг алхам алхмаар шалгах ёстой.

Шалгахдаа дараах дөрвөн асуултыг хольж болохгүй.

1. Тохиролцоо өөрөө 15-1 дүгээр зүйлийн хуулийн нөхцөлийг хангаж байна уу?
2. Тохиролцооны хугацаа, ажилтанд ногдох үүрэг зохистой хүрээнд байна уу?
3. Хөдөлмөрийн гэрээ дуусах шалтгаан хэнд хамаарах вэ?
4. Гарах тухай урьдчилан мэдэгдэх, буцаах хүрээг хэрхэн үнэлэх вэ?

Ижил гэрээнд эдгээр дөрвөн асуудал хамт бичигдсэн ч хэрэглэх зүйл, шаардлагатай нотлох баримт өөр. Иймд тохиролцоо хүчин төгөлдөр эсэх, гарах хүсэл хэзээ хүчин төгөлдөр болох, урьдчилсан төлбөр (預付性給付) эсвэл сургалтын зардлыг буцаах үүрэг байгаа эсэх, тусдаа бодит хохирол гарсан эсэхийг тус бүрээр үзэх ёстой.

1. Хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцоо хэзээ хүчин төгөлдөр вэ

Хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцоо өөрөө хүчингүй биш. Тайванийн Хөдөлмөрийн суурь стандартын тухай хуулийн (勞動基準法) 15-1 дүгээр зүйлийн дагуу ажил олгогч мэргэжлийн техникийн сургалт (專業技術培訓) явуулж зардлыг хүлээсэн, эсвэл ажилтан хамгийн бага ажиллах хугацааг сахисны хариуд ажил олгогч зохистой нөхөн олговор (合理補償) өгсөн бол хуулийн нөхцөлийг хангаж болно. Хоёр нөхцөлийг хоёуланг нь хангах албагүй, гэхдээ аль нэг байсан ч сургалтын хугацаа, зардал, ажилтныг солих боломж (人力替補可能性), нөхөн олговрын дүн, хүрээ зэрэг нийт нөхцөлөөр тохиролцоо зохистой хүрээнээс хэтрэх ёсгүй.

15-1 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг хуулийн нөхцөлийг сонголттойгоор тогтооно. Эхнийх нь ажил олгогч ажилтанд мэргэжлийн техникийн сургалт өгч зардлыг хүлээсэн тохиолдол, хоёр дахь нь хамгийн бага ажиллах хугацааг сахисны хариуд зохистой нөхөн олговор өгсөн тохиолдол. Гэрээнд ямар нэр өгснөөр биш, бодитоор аль үндэслэл байгааг шалгах ёстой.

15-1 дүгээр зүйл хуулийн нөхцөлийн нэг болон тусдаа зохистой байдлын шалгалтыг шаардана. Мэргэжлийн техникийн сургалт, зохистой нөхөн олговрыг үргэлж зэрэг өгөх ёстой гэсэн үг биш, аль нэгийг хэлбэрээр бичсэнээр тохиролцоо бүхэлдээ автоматаар хүчин төгөлдөр болно гэсэн үг ч биш.

Хуулийн нөхцөл батлагдсаны дараа 2 дахь хэсгийн дагуу тохиролцооны хугацаа, хариуцлагын хүрээ зохистой эсэхийг тусад нь шалгана. 1 дэх хэсгийн хуулийн нөхцөл эсвэл 2 дахь хэсгийн зохистой байдлын шалгуурыг зөрчсөн тохиролцоо 3 дахь хэсгийн дагуу хүчингүй. Гэхдээ энэ журам тус бүрийн тохиролцооны агуулга, баримтыг шалгах шалгуур бөгөөд бүх хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцоог эхнээс нь хүчин төгөлдөр эсвэл хүчингүй гэж нэг мөр шийдэх журам биш.

Ажилтан гэрээнд гарын үсэг зурсан нь тохиролцоо байгааг баталгаажуулах материал болж болох ч хуулийн нөхцөлийг орлохгүй. Эсрэгээрээ тохиролцсон хугацааны уртаар л шууд дүгнэлт гаргахгүй, ямар хөрөнгө оруулалт, нөхөн олговор байсан, яагаад тэр хугацааг тогтоосныг шалгах ёстой.

2. Эхний хуулийн нөхцөл: мэргэжлийн техникийн сургалт, зардал хүлээх

Сургалтаар тохиролцоо үндэслэхийн тулд ажил олгогч тухайн ажилтанд мэргэжлийн техникийн сургалтыг бодитоор өгч зардлыг хүлээх ёстой. Сургалтын төлөвлөгөөнд мэргэжлийн курс гэж бичих, гэрээнд хүлээгдэх зардлыг бичихэд хангалтгүй. Сургалтын сэдэв, албан тушаалд хэрэгтэй мэргэжлийн болон техникийн ур чадвар, тодорхой хугацаа, дүүргэсэн эсэх, бодит зардал гарсныг материалаар холбож чадах ёстой.

Шалгах зүйл нь гаднын багшийн хөлс, сургалтын байгууллагын төлбөр, сурах бичиг, тоног төхөөрөмжийн төлбөр зэрэг шууд шалгаж болох зардлаас гадна ажил олгогчийн нэхэмжилж буй дотоод зардлын тооцооны үндэслэлийг ч багтаана. Дотоод ажилтан сургасан бол хэний цаг, хэр хэмжээгээр сургалтад зарцуулагдсан, ердийн хяналт, ажлыг шилжүүлэхээс юугаараа өөр, тэр зардлыг тухайн ажилтанд хамааруулах үндэслэл байгаа эсэхийг үзэх ёстой. Тооцоолсон дүн эсвэл нэг мөр хуваарилсан дүнгээр бодит зардал нотлогдохгүй.

Хичээлийн хөтөлбөр, сургалтын хуваарь, ирцийн бүртгэл, үнэлгээний үр дүн, төгсөлтийн гэрчилгээ, нэхэмжлэх, баримт нь сургалтын бодит байдал, зардлыг шалгах үндсэн материал. Ажил олгогч, сургалтын байгууллагын гэрээ, төлбөрийн баримт, буцаах нөхцөлийг хамтад нь үзвэл бодит зардал илүү нарийвчлалтай тогтоно. Ажилтан зардлын хэсгийг өөрөө төлсөн, эсвэл гуравдагч этгээд дэмжсэн бол эцсийн зардлыг хэн хүлээснийг ч ялгах ёстой.

Ерөнхий ажилд дасан зохицох, мэргэжлийн техникийн сургалтын зааг зөвхөн хаана явагдсан, хэн явуулснаар тогтохгүй. Дотоод курс ч тодорхой мэргэжлийн техникийн агуулга, нэлээд хөрөнгө оруулалтыг нотолж болно, гаднын байгууллагын урт курс ч бодитоор нийтлэг танилцуулга байж болно. Иймд бүх дотоод сургалтыг нэг мөр хасахгүй, өндөр үнэ, урт хугацаа гэдгээр л хуулийн нөхцөлийг хангасан гэж үзэж болохгүй.

Тохиролцооны хугацаа, сургалтын хөрөнгө оруулалтын холбоог ч тайлбарлаж чадах ёстой. Ямар чадвар эзэмшүүлэх, тэр чадвар зорилтот албан тушаалтай ямар холбоотой, сургалтын хугацаа, зардалтай харьцуулахад яагаад санал болгосон ажиллах хугацаа хэрэгтэйг тус бүрээр үзнэ. Сургалт дууссаны дараа тухайн ажлыг бодитоор гүйцэтгэсэн эсэх, аль хэдийн ажилласан хугацаа ч ачааллын хүрээг үнэлэх материал болно.

3. Хоёр дахь хуулийн нөхцөл: зохистой нөхөн олговор

Хоёр дахь хуулийн нөхцөл нь ажилтан хамгийн бага ажиллах хугацааг сахина гэсэн амлалтад ажил олгогч зохистой нөхөн олговор өгөх тохиолдол. Энд нөхөн олговор нь ердийн цалин, аль хэдийн өгөх ёстой ажлын хөлснөөс ялгагдах зорилго, бүтэцтэй байх ёстой. Цалингийн хуудсанд гэрээ байгуулах урамшуулал, үлдэх урамшуулал эсвэл урьдчилсан төлбөр гэж бичсэнээр эрх зүйн шинж шийдэгдэхгүй.

Эхлээд төлбөрийн зорилгыг шалгах ёстой. Ажилд авах ерөнхий цалингийн нөхцөл үү, тодорхой хугацаа ажиллах амлалтын хөлс үү, үр дүнгийн урамшуулал уу гэдэг гэрээ, мэдэгдлийн материалаас тодорхой байх ёстой. Төлөх өдөр, дүн, эрх баталгаажих өдөр, ажилласан хугацаатай холбоо, буцаах шалтгаан, томьёог ажилтан гэрээний өмнө ойлгохоор өгсөн эсэхийг ч үзнэ.

2026.06.05-ны Хөдөлмөрийн яамны заавар үлдэх урамшуулал, гэрээ байгуулах урамшуулал эсвэл бусад урьдчилсан төлбөрийг хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцооны зохистой нөхөн олговор болгох бол тэр үүргийг тодорхой мэдэгдэх ёстой гэж тайлбарлана. Дараа нь ажил олгогч төлбөрийн зорилгыг шинээр тайлбарлах, цалингийн хэсгийг нөхөн олговор болгон дахин ангилах нь гэрээний үеийн мэдэгдлийг орлоход хэцүү.

Нөхөн олговрын зохистой байдлыг зөвхөн дүнгээр үнэлэхгүй. Ажилтан бодитоор нэмэлт ашиг авсан эсэх, төлөх нөхцөл тодорхой эсэх, аль хэдийн ажилласан хугацаанд харгалзах хэсэг хэрхэн хамаарах, буцаах хүрээ хэтэрсэн эсэхийг хамтад нь үзнэ. Нөхөн олговор байсан ч ямар ч урт хугацаа, ямар ч дүнтэй буцаах хариуцлага хязгааргүй зөвшөөрөгдөхгүй.

Гэрээний үг, бодит төлбөр нийцэж байгаа ч чухал. Төлбөр хойшилсон, хуваасан эсэх, нөхцөлтэй эсэх, татвар, суутгалын дараах бодит авсан дүн, тусдаа бичгэн мэдэгдэл байсан эсэхийг шалгавал нөхөн олговрын хүрээ, ажилтны бодит ашгийг үнэлэхэд тустай.

4. Зохистой хүрээ, дөрвөн шалгах хүчин зүйл

Хуулийн нөхцөлийн нэг байсан ч тохиролцооны хугацаа, хариуцлага зохистой хүрээнд байх ёстой. 15-1 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг нэр, албан тушаалаар тогтмол хариу өгөхгүй, тодорхой гэрээ, хөрөнгө оруулалт, нөхөн олговрын бүтцийг дараах дөрвөн хүчин зүйлээр шалгахыг заана.

1. Мэргэжлийн техникийн сургалтын хугацаа, зардал
2. Ижил, төстэй албан тушаалын ажилтныг солих боломж
3. Нөхөн олговрын дүн, хүрээ
4. Зохистой байдалд нөлөөлөх бусад нөхцөл

Эхний хүчин зүйлд сургалт бодитоор хэр удаан явагдсан, ажил олгогч хэдэн дүн хүлээснийг үзнэ. Нийт дүнг гаргахаар зогсохгүй зүйл тус бүрийн нотлох баримт, ажилтан тус бүрт хамаарах дүн, сургалтын өгсөн чадвар, аль хэдийн нөхөгдсөн хөрөнгө оруулалтын хэсгийг хамтад нь шалгах хэрэгтэй.

Хоёр дахь хүчин зүйл болох солих боломж нь ажил олгогчийн ажилд авах хэцүү гэсэн мэдэгдлээр шийдэгдэхгүй. Ижил, төстэй албан тушаалын хүнийг олж болох эсэх, ямар мэргэшил, ур чадварын түвшин хэрэгтэй, ердийн нөхөх хугацаа хэр урт вэ, ажил олгогчийн ярьж буй үйл ажиллагааны хэрэгцээ бодит материалтай нийцэж байгаа эсэхийг үзнэ.

Гурав дахь хүчин зүйл нөхөн олговрын дүнгээс гадна хүрээг үзнэ. Хэзээ төлөгдөх, ямар нөхцөлд ажилтанд эцэслэн хамаарах, тохиролцооны нийт хугацаатай хэрхэн харгалзах, дундаас дуусахад аль хэдийн биелүүлсэн хугацаа тусгагдах эсэх чухал. Ижил нэртэй урамшуулал ч гэрээний бүтэц, бодит байдлаар үнэлгээ өөр байж болно.

Дөрөв дэх хүчин зүйлд тохиролцоо байгуулах явц, ажлын шинж, талуудад тайлбарласан агуулга, бодит ажилласан хугацаа, дуусгах шалтгаан зэрэг зохистой байдалд нөлөөлөх олон нөхцөл багтаж болно. Тус бүрийн ач холбогдол хэргээс хамаарч өөр байж болно, үзэх нөхцөл дээрх жишээгээр хязгаарлагдахгүй. Иймд материалд харагдах холбогдох баримтыг орхихгүй үзэх ёстой.

Эцэст нь тохиролцооны хугацаа, ажил олгогчийн бодит хөрөнгө оруулалт, солих хүндрэл, ажилтны авсан нөхөн олговор, буцаах ачааллын хооронд ойлгомжтой хувь тэнцлийн холбоо хэрэгтэй. Тодорхой албан тушаал гэдгээр хүчин төгөлдөр байдлыг урьдчилан тогтоохгүй, өөр хэргийн дүгнэлтийг шууд хэрэглэхгүй. Гэрээ байгуулах үеийн бүтэц, дуусах үеийн бодит биелэлтийг хамтад нь үзэх ёстой.

5. Тохиролцооны үндэс болгож болохгүй сургалт

Тайванийн Хөдөлмөрийн яамны 2026.06.05-ны зааврын дагуу тогтмол сургалт, ерөнхий ажлын сургалт, шинэ ажилтны ажилд дасан зохицох сургалт, хуулиар явуулах ёстой заавал сургалтын зардлыг хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцоо, торгууль эсвэл зардал буцаах нэхэмжлэлийн үндэс болгож болохгүй. Сургалтын нэрийг дангаараа үзэхгүй, тодорхой хөтөлбөр, мэргэжлийн техникийн агуулга, хугацаа, ажил олгогчийн бодитоор хүлээсэн зардал, нотлох баримтыг шалгах ёстой.

Хөдөлмөрийн яамны 勞動關2字第1150141814號 дугаартай бичиг тогтмол явуулдаг сургалт, ердийн ажлын сургалт, шинэ ажилтан ажлын орчин, журамд дасах сургалт, хуулиар ажил олгогч явуулах ёстой сургалтыг ялгаж авч үзнэ. Ийм сургалт нь ажил явуулах, хуулийн үүрэг биелүүлэхтэй хамт явагддаг тул тэр зардлыг ажиллах үүрэг, эрт дуусгасны торгуулийн үндэс болгож болохгүй гэсэн утгатай.

Ажлын журмын (工作規則) тайлбар, байгууллага, системийн танилцуулга, ерөнхий ажлыг шилжүүлэх, үндсэн аюулгүй байдлын журмын заавар зэрэг шинэ ажилтан ерөнхийдөө авах ёстой хичээлийн бодит байдлыг шалгах ёстой. Ажил олгогч анхнаасаа хүлээх ерөнхий ажилд авах, удирдах зардал, ажлыг шилжүүлэх зардлыг тусдаа хөрөнгө оруулалт гэж нэрлээд буцаах зүйл болгож болохгүй.

Гэхдээ сургалт дотооддоо явагдсан гэдгээр үргэлж хасагдахгүй. Нэг хөтөлбөрт ерөнхий дасан зохицох хэсэг, мэргэжлийн техникийн хэсэг холилдож болно тул хичээл тус бүрийн сэдэв, цаг, зардал, хуулийн үүрэг эсэхийг ялгаж шалгах ёстой. Мэргэжлийн техникийн хэсгийг нэхэмжилж буй тал ямар агуулга ерөнхий сургалтаас өөр, зардлыг хэн бодитоор хүлээснийг материалаар тайлбарлах хэрэгтэй.

Практикт сургалтын материалын нүүрийг дангаараа үзэхгүй, дэлгэрэнгүй агуулга, бодит явуулсан бүртгэлийг харьцуулна. Давтагддаг тогтмол хичээл эсэх, тодорхой мэргэшил, тоног төхөөрөмж ашиглах чадварт зориулсан эсэх, хуулийн заавал сургалт эсэх, ажилтан бодитоор оролцсон эсэх, нэхэмжилсэн дүн сургалтын зардлын баримттай нийцэж байгаа эсэхийг шалгах ёстой.

6. Урамшуулал буцаах, эрт гарах

Үргэлж бүтнээр буцаахгүй. Гэрээ байгуулах урамшуулал, үлдэх урамшуулал эсвэл өөр урьдчилсан төлбөр хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцооны зохистой нөхөн олговор болгон төлөгдсөн бол тэр зорилгыг ажилтанд тодорхой мэдэгдэх ёстой. Тайванийн Хөдөлмөрийн яамны 2026.06.05-ны заавар хугацаа дуусахаас өмнө гарахад буцаах дүнг хараахан биелүүлээгүй хугацаанд хувь тэнцүүлэн тооцох, бүтнээр буцаахыг шаардахгүй гэж тайлбарлана. Бодит дүгнэлтийг төлбөрийн зорилго, тохиролцооны агуулга, аль хэдийн ажилласан хугацаа, дуусгах шалтгааныг хамтад нь үзэж гаргана.

Төлбөр хийгдсэний дараа маргаан гарсан үед мэдэгдлийг анх удаа хийж болохгүй. Ямар дүн хамгийн бага ажиллах хугацааны амлалтын нөхөн олговор болох, нийт тохиролцооны хугацаа хэр урт, хэзээ ажилтанд эрх баталгаажих, дундаас дуусахад ямар томьёогоор тооцохыг ажилтан гэрээ байгуулах, төлбөр авах үед мэдэх ёстой.

Биелүүлээгүй хугацааны хувь тэнцлийн зарчмыг хэрэглэхийн тулд тохиролцооны эхлэх, дуусах өдөр, бодит ажилласан өдөр, буцаах тооцооны суурь дүнг эхлээд тогтоох ёстой. Жишээ нь аль хэдийн биелүүлсэн хугацааг огт тусгаагүй тогтмол дүн зааврын хувь тэнцлийн шалгуурт нийцэж байгаа эсэхийг үзэх ёстой. Хуваан төлөх, үе шаттай хамаарах бүтэц бол тус бүрийн төлбөр аль хугацаанд харгалзахыг тусад нь тооцох ёстой.

Буцаах асуудлыг тохиролцооны хүчин төгөлдөр байдал, төлсөн дүнгийн эрх зүйн шинж, аль хэдийн ажилласан хугацаа, дуусгах шалтгаан, буцаах томьёогоор дараалуулж шалгах ёстой; гэрээнд «торгууль» гэсэн үг байгаагаар нэхэмжлэх дүн тогтоогдохгүй.

Бүтнээр буцаах үг, бодит алдагдалтай холбоогүй тогтмол торгууль, цалингаас нэг талын суутгах аргыг нэг асуудал болгон үнэлэхгүй. Тус бүрийн эрх зүйн үндэслэл, тохиролцооны агуулга, хөдөлмөрийн хуулийн хязгаар, суутгалын хууль ёсны байдлыг тусад нь шалгах ёстой. Ажил олгогчийн шаардлагад бичсэн дүн, ажилтан хэсэг дүнг төлсөн гэдгээр бусад эрх зүйн асуудал шийдэгдэхгүй.

Сургалтын зардал буцаах, урьдчилсан төлбөр буцаахыг ч ялгах ёстой. Эхнийхийг бодит мэргэжлийн техникийн сургалт, зардал хүлээхээр төвлөрүүлж үзнэ; хоёр дахийг төлбөрийн зорилго, мэдэгдэл, хамаарах нөхцөл, биелүүлээгүй хугацааны хувь тэнцлээр үзнэ. Хоёр зүйлийг хамтад нь нэхэмжилбэл зардал давхар тооцогдоогүй эсэх, тус бүрийн нотлох баримтыг тусад нь харьцуулах ёстой.

7. Ажилтанд хариуцуулж болохгүй шалтгаанаар гэрээ дууссан үед

Тайванийн Хөдөлмөрийн суурь стандартын тухай хуулийн 15-1 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг нь ажилтанд хариуцуулж болохгүй шалтгаанаар хамгийн бага ажиллах хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээ дууссан бол ажилтан хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцоо зөрчих, сургалтын зардал буцаах хариуцлага хүлээхгүй гэж заана. Гэхдээ дуусгах шалтгаан, хариуцлага хамааруулахыг ажлаас чөлөөлөх мэдэгдэл, гарах хүсэлт, хөдөлмөрийн нөхцөл зөрчсөн материал зэрэг тодорхой нотлох баримтаар үнэлэх ёстой.

Иймд хөдөлмөрийн харилцаа тохиролцооны хугацаанаас өмнө дууссан гэдгээр ажилтны зөрчлийг хүлээн зөвшөөрч болохгүй. Хэн ямар хүсэл илэрхийлсэн, гэрээ дууссан эрх зүйн үндэслэл юу, дуусгахад хүргэсэн бодит нөхцөл аль талд хамаарахыг шалгах ёстой.

Шалгах материалд ажлаас чөлөөлөх мэдэгдэл, гарах өргөдөл, тохиролцоогоор дуусгах баримт, цахим шуудан, мессежийн бүртгэл, хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөх материал, ирц, ажлын бүртгэл багтаж болно. Эрүүл мэнд, ажлын нөхцөл дурдагдсан ч тэр үгээр дүгнэлт гаргахгүй, бодит явц, хуулийн дуусгах үндэслэл, холбогдох нотлох баримтыг хамтад нь үзнэ.

Ажлаас чөлөөлөх, тохиролцоогоор дуусгах, хөдөлмөрийн нөхцөл зөрчсөн гэсэн мэдэгдэл нь үзэх нөхцөлийн жишээ бөгөөд ажилтанд хариуцуулж болохгүй шалтгааныг хязгаарласан жагсаалт биш. Ижил нэртэй дуусгал ч талуудын хүсэл, явцаар өөр байж болно, баримтад бичсэн нэр, бодит баримт нийцэхгүй байж болно.

Дуусгах шалтгааны үнэлгээ буцаах хүрээнд шууд нөлөөлнө. 4 дэх хэсэг үйлчлэх бол хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцоо зөрчих, сургалтын зардал буцаах хариуцлагыг ажилтнаас шаардаж болохгүй тул томьёогоор тооцохоос өмнө хамааруулах асуудлыг эхлээд шалгах ёстой. Урьдчилсан төлбөр, бусад тусдаа нэхэмжлэл хамт байвал тус бүрийн эрх зүйн шинж, үндэслэлийг ялгаж үзнэ.

8. Гарах тухай урьдчилан мэдэгдэх нь тусдаа асуудал

Хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцоо ажилтныг гарахад биеэр эсвэл хуулиар саад болгох хэрэгсэл биш. Гарах хүсэл, урьдчилан мэдэгдэх хугацаа (預告期間) нь хөдөлмөрийн харилцаа хэзээ дуусах тухай асуудал; хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцооны хүчин төгөлдөр байдал, зардал буцаах хариуцлага нь хөдөлмөрийн харилцаа дуусахад эд хөрөнгийн хариуцлага үүсэх эсэх асуудал.

Хугацаа тогтоогоогүй хөдөлмөрийн гэрээг (不定期契約) ажилтан дуусгахдаа Тайванийн Хөдөлмөрийн суурь стандартын тухай хуулийн 15 дугаар зүйлийн дагуу 16 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн урьдчилан мэдэгдэх хугацааг хэрэглэнэ. 16 дугаар зүйл нь ажил олгогчийн гэрээ дуусгах тухай заалт бөгөөд ажилтны гарахад тэр хугацаа 15 дугаар зүйлээр үйлчилнэ.

Тасралтгүй ажилласан хугацаанаас хамаарах урьдчилан мэдэгдэх хугацаа дараах мэт.

1. 3 сар ба түүнээс дээш, 1 жил хүрээгүй бол 10 хоног
2. 1 жил ба түүнээс дээш, 3 жил хүрээгүй бол 20 хоног
3. 3 жил ба түүнээс дээш бол 30 хоног

Тодорхой ажилд зориулсан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний (特定性定期契約) хугацаа 3 жилээс хэтэрсэн бол 15 дугаар зүйлийн тусдаа журам үйлчилнэ. Ажилтан 3 жил ажилласны дараа 30 хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэж гэрээг дуусгаж болно. Хугацаа тогтоогоогүй гэрээнд үйлчлэх тасралтгүй ажилласан хугацааны мэдэгдлийн журам, энэ журмыг ялгах ёстой.

3 сараас бага тасралтгүй ажилласан, өөр төрлийн хугацаатай гэрээ, хуулийн шууд дуусгах шалтгаан нэхэмжилсэн тохиолдолд хэрэглэх зүйл, баримтыг тус бүрээр үзэх ёстой. Гэрээнд илүү урт мэдэгдлийн хугацаа бичигдсэн, шууд ажлыг шилжүүлэхийг шаардсан гэдгээр хуулийн дүгнэлтийг урьдчилан тогтоож болохгүй.

Практикт гарах хүслийн агуулга, хүргэсэн өдөр, ажил олгогч бодитоор хүлээн авсан өдөр, сүүлийн ажлын өдрийн талаарх талуудын холбоо барилтыг хадгалах ёстой. Гарах хүчин төгөлдөр болох цаг, хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцооны хүчин төгөлдөр байдал, сургалтын зардал эсвэл урьдчилсан төлбөр буцаах, тусад нь нэхэмжилж буй хохирлыг дөрвөн асуултаар ялгавал гэрээний нэг үгээр бүх дүгнэлт гаргах алдааг бууруулна.

9. Ажил олгогч, ажилтны шалгах жагсаалт

Маргаанаас сэргийлэх, аль хэдийн гаргасан нэхэмжлэлийг үзэхдээ гэрээг дангаараа уншихгүй, сургалт, төлбөр, ажил, дуусгах явцын материалыг огноогоор эмхлэх ёстой. Ялангуяа тохиролцооны хугацааны аль хэсэг нь биелсэн, аль хэсэг нь үлдсэн, нэхэмжилж буй зардал, нөхөн олговор ямар материалд харгалзахыг хүснэгтээр эмхэлбэл маргааныг ялгахад тустай.

Ажил олгогчийн шалгах зүйл

1. Мэргэжлийн техникийн сургалт өгч зардал хүлээсэн эсэх, эсвэл ажиллах амлалтад зохистой нөхөн олговор өгсөн эсэх хуулийн нөхцөлийг эхлээд тогтооно.
2. Ерөнхий сургалт, тогтмол сургалт, хуулийн заавал сургалт, мэргэжлийн техникийн сургалтыг хичээлийн бодит агуулга, хугацаа, зорилгоор ялгана.
3. Хичээлийн хөтөлбөр, хуваарь, дүүргэсэн бүртгэл, нэхэмжлэх, баримт, зардал хүлээгчийн материалыг хадгалж, гадаад, дотоод зардлын үндэслэлийг ялгаж бүртгэнэ.
4. Нөхөн олговрын зорилго, төлөх өдөр, дүн, хамаарах нөхцөл, ажилтанд хийсэн мэдэгдэл, биелүүлээгүй хугацааны буцаах томьёог бичгээр тодорхой холбоно.
5. Тохиролцооны хугацааг тооцох үндэслэл, ижил, төстэй албан тушаалын ажилтныг солих боломж, ажил олгогчийн үйл ажиллагааны хэрэгцээ, бодит хөрөнгө оруулалтын холбоог баримтжуулна.
6. Тохиролцооны хугацаа, буцаах дүн сургалтын зардал эсвэл нөхөн олговрын хүрээнд хувь тэнцэж байгаа эсэхийг үзэж, аль хэдийн ажилласан хугацааг тооцоонд тусгана.
7. Дуусгах шалтгаан, хариуцлага хамааруулахыг тус бүрээр шалгасны дараа бодит дуусах өдөр, биелүүлсэн, биелүүлээгүй хугацааг тооцоно.
8. Цалингаас суутгах, буцаахыг шаардахаас өмнө гэрээ, төлбөрийн материал, цалингийн хуудас, талуудын холбоо барилт, шаардлага, суутгалын бүртгэлийг харьцуулж эрх зүйн үндэслэл, журмыг шалгана.

Стандарт гэрээ ашигласан ч албан тушаал, ажилтан бүрд ижил хугацаа, дүнг механикаар хэрэглэж болохгүй. Бодит сургалтын хөрөнгө оруулалт, нөхөн олговор, солих боломжийг тусган заалтыг төлөвлөж, төлбөрийн зорилго, хувь тэнцлийн томьёог гэрээ байгуулахаас өмнө ойлгомжтой мэдэгдэх ёстой.

Ажилтны шалгах зүйл

1. Гарын үсэг зурсан хөдөлмөрийн гэрээний эх хувь, өөрчлөлтийн тохиролцооны эх хувь, ажилд авах үеийн тайлбар, сургалтын материал, хөтөлбөр, хуваарь, дүүргэсэн бүртгэлийг нэгтгэнэ.
2. Сургалтын мэргэжлийн техникийн агуулга, ерөнхий дасан зохицох сургалт эсвэл хуулийн заавал сургалт эсэх, нэхэмжлэх, баримт дээрх дүн, бодит зардал хүлээгчийг шалгана.
3. Гэрээ байгуулах урамшуулал, үлдэх урамшуулал зэрэг урьдчилсан төлбөрийн төлбөрийн материал, нөхөн олговрын зорилгын мэдэгдэл, төлөх өдөр, хамаарах нөхцөл, буцаах томьёог цуглуулна.
4. Тохиролцооны хугацааг тооцох үндэслэл, аль хэдийн ажилласан хугацаа, үлдсэн хугацаа, ажил олгогчийн нэхэмжилж буй солих боломжийг ялгаж бүртгэнэ.
5. Гарах мэдэгдэл, ажлаас чөлөөлөх мэдэгдэл эсвэл тохиролцоогоор дуусгах баримт, цахим шуудан, мессеж зэрэг хүргэлтийн нотлох баримтыг хадгална.
6. Бодит дуусгах шалтгаан, явцыг огноогоор эмхэлж, ажил олгогчийн буцаах шаардлага, цалингийн хуудас, талуудын холбоо барилт, суутгалын бүртгэлийг хамтад нь шалгана.
7. Хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцооны хүчин төгөлдөр байдал, гарах хүсэл, урьдчилан мэдэгдэх, сургалтын зардал, урьдчилсан төлбөр буцаах, тусад нь нэхэмжилж буй хохирлыг тус бүрээр үзнэ.
8. Гарын үсэг зурсан, ажил олгогч тодорхой дүн шаардсан гэдгээр хариуцлага хүлээн зөвшөөрөхгүй, 15-1 дүгээр зүйлийн хуулийн нөхцөл, зохистой байдал, дуусгах хамааруулалт, хувь тэнцлийн томьёонд харгалзах нотлох баримтыг шалгана.

Материалыг огноогоор эмхлэхдээ гэрээ байгуулсан өдөр, сургалт эхлэх, дуусах өдөр, тус бүрийн төлөх өдөр, ажил эхлэх, дуусах өдөр, мэдэгдэл хүргэсэн өдрийг хамтад нь тэмдэглэх нь зүйтэй. Зарим материал зөвхөн ажил олгогчид байвал эхлээд байгаа материал, шаардсан дүнгийн тооцооны үндэслэлийг эмхэлж, шаардлагатай журмаар нэмэлт материалыг шалгах ёстой.

10. Албан ёсны материал

• Тайванийн үндэсний хуулийн сан: Хөдөлмөрийн суурь стандартын тухай хуулийн 15-1 дүгээр зүйл
• Тайванийн үндэсний хуулийн сан: Хөдөлмөрийн суурь стандартын тухай хуулийн 15 дугаар зүйл
• Тайванийн үндэсний хуулийн сан: Хөдөлмөрийн суурь стандартын тухай хуулийн 16 дугаар зүйл
• Тайванийн Хөдөлмөрийн яам: 2026.06.05-ны хамгийн бага ажиллах хугацаа, торгууль буцаах заавар

11. Холбогдох мэдээлэл

• Бид ямар хэргийг хөтөлнө
• Сайн дураараа гарах, ажлаас чөлөөлөх төлбөрийн үл хамаарах зүйл
• Холбоо барих

---

Энэ нийтлэл Тайванийн хамгийн бага ажиллах хугацааны тохиролцоо, сургалтын зардал, урьдчилсан төлбөр буцаах, гарах тухай урьдчилан мэдэгдэхийг ерөнхийд нь тайлбарлах сургалтын зориулалттай материал бөгөөд тухайн хөдөлмөрийн хэргийн эрх зүйн зөвлөгөө биш. Гэрээний төрөл, үг, бодит сургалт, зардал, нөхөн олговрын зорилго, мэдэгдэл, ажилласан хугацаа, дуусгах шалтгаан, нотлох баримтаас хамаарч тохиролцооны хүчин төгөлдөр байдал, хариуцлагын хүрээ өөр байж болно. Гарах хүсэл илэрхийлэх, цалингаас суутгах, буцаах тохиролцоо хийх, маргаанд хариулахаас өмнө хамгийн шинэ албан ёсны материал, тухайн нөхцөлийг шалгана уу.

Өмгөөлөгч Wei Tseng (曾雋崴)