Afspraak van een minimale arbeidsperiode in Taiwan: geldigheidscriteria, opleidingskosten en contractuele boete

De afspraak van een minimale arbeidsperiode (最低服務年限約定) van de arbeidsovereenkomst (勞動契約) van Taiwan wordt, samen met de belofte om gedurende een bepaalde periode te werken, gebruikt om vast te stellen of er bij vroegtijdig ontslag een verplichting bestaat om de opleidingskosten, de tekenpremie (簽約金) of de retentiebonus (留任獎金) terug te geven, en of men afzonderlijk een contractuele boete (違約金) kan vorderen. Het enkele feit dat er een ondertekende tekst is, legt echter de geldigheid van de afspraak noch het terug te geven bedrag vast. Meer dan de naam van het contract moeten de wettelijke vereisten en het werkelijke verloop van de betalingen, van de opleiding en van de beëindiging stapsgewijs worden getoetst.

Bij de toetsing is het belangrijk de volgende 4 vragen niet te vermengen.

1. Of de afspraak zelf de wettelijke vereisten van artikel 15-1 vervult.
2. Of de overeengekomen periode en de last van de werknemer binnen een redelijke omvang liggen.
3. Aan wie de beëindigingsoorzaak van de arbeidsovereenkomst toerekenbaar is.
4. Hoe de opzegging bij vertrek van de werknemer en de omvang van de teruggave worden beoordeeld.

Zelfs indien deze 4 kwesties samen in hetzelfde contract staan, zijn het toepasselijke voorschrift en het nodige bewijs onderscheiden. Men moet daarom afzonderlijk toetsen of de afspraak geldig is, wanneer de ontslagwilsuiting uitwerking heeft, of er aansprakelijkheid bestaat om de vooruitbetaalde prestatie (預付性給付) of de opleidingskosten terug te geven, en of een afzonderlijke schade werkelijk is ontstaan.

1. Wanneer heeft de afspraak van een minimale arbeidsperiode uitwerking?

De afspraak is niet automatisch nietig. Volgens artikel 15-1 van de Taiwanese wet op de arbeidsnormen (勞動基準法) kan zij de wettelijke vereisten vervullen indien de werkgever een gespecialiseerde technische opleiding (專業技術培訓) verstrekt en de kosten daarvan draagt, of een redelijke tegenprestatie (合理補償) levert opdat de werknemer de minimale arbeidsperiode naleeft. Het is niet nodig beide vereisten tegelijk te vervullen, maar, zelfs indien één ervan bestaat, mag de afspraak de redelijke omvang niet overschrijden in het licht van het geheel van de omstandigheden, zoals de duur en de kosten van de opleiding, de mogelijkheid om het personeel te vervangen (人力替補可能性) en het bedrag en de omvang van de tegenprestatie.

Artikel 15-1, lid 1, stelt twee alternatieve wettelijke grondslagen vast. De eerste is dat de werkgever de werknemer een gespecialiseerde technische opleiding heeft geleverd en de kosten heeft gedragen; de tweede, dat hij een redelijke tegenprestatie heeft geleverd in ruil voor de naleving van de minimale arbeidsperiode. Men moet toetsen niet welke naam in het contract is gegeven, maar welke grondslag werkelijk bestaat.

Artikel 15-1 eist één van de twee wettelijke vereisten en, daarnaast, een afzonderlijke redelijkheidstoetsing. Dat betekent niet dat men altijd tegelijk de gespecialiseerde technische opleiding en de redelijke tegenprestatie moet leveren, noch dat de gehele afspraak automatisch geldig is alleen omdat men één van beide louter formeel heeft vermeld.

Nadat de wettelijke grondslag is vastgesteld, toetst men volgens lid 2 afzonderlijk of de overeengekomen periode en de omvang van de aansprakelijkheid redelijk zijn. De afspraak die de wettelijke vereiste van lid 1 of het redelijkheidscriterium van lid 2 schendt, is nietig volgens lid 3. Deze norm is echter een criterium om de inhoud en de feiten van elke afspraak te toetsen, geen norm die bij voorbaat alle afspraken van een minimale arbeidsperiode geldig of nietig verklaart.

De omstandigheid dat de werknemer het contract heeft ondertekend, kan een stuk zijn dat het bestaan van de overeenkomst bevestigt, maar vervangt de wettelijke vereisten niet. Omgekeerd, in plaats van bij voorbaat te concluderen alleen op grond van de lengte van de overeengekomen periode, moet men toetsen welke investering of welke tegenprestatie er was en waarom deze periode is vastgesteld (最低服務年限約定).

2. Eerste wettelijke vereiste: gespecialiseerde technische opleiding en dragen van de kosten

Om de afspraak op de opleiding te gronden, moet de werkgever de werknemer werkelijk een gespecialiseerde technische opleiding (專業技術培訓) hebben geleverd en de kosten hebben gedragen. Het volstaat niet in het opleidingsplan te schrijven dat het om een professionele cursus gaat of in het contract geraamde kosten te vermelden (專業技術培訓). Men moet met stukken het thema van de opleiding, het voor de functie nodige professionele en technische karakter, de concrete duur, of zij is voltooid en de werkelijke uitgave kunnen verbinden.

Wat wordt getoetst, omvat niet alleen rechtstreeks verifieerbare kosten, zoals de honoraria van externe opleiders, de inschrijvingsgelden van een opleidingscentrum en de tarieven van materialen of uitrusting, maar ook de berekeningsgrondslag van de interne kosten die de werkgever aanvoert. Heeft intern personeel de opleiding verzorgd, dan moet men zien wiens tijd eraan werd besteed en hoeveel tijd het betreft, waarin dat zich van het gebruikelijke toezicht dan wel de functieoverdracht onderscheidt, en of er een grondslag bestaat om die kosten aan die werknemer toe te rekenen. Een geraamd bedrag of een globale verdeling bewijst op zich de werkelijke last niet.

Het programma, het opleidingsrooster, de presentielijst, het evaluatieresultaat, het voltooiingscertificaat, de facturen en de kwitanties zijn basisstukken om de werkelijkheid van de opleiding en de kosten te bevestigen. Het contract tussen de werkgever en het opleidingscentrum, de betalingsbewijzen en de terugbetalingsvoorwaarden, samen bekeken, laten toe de werkelijke last nauwkeuriger te vatten. Indien de werknemer een deel van de kosten rechtstreeks heeft betaald of een derde die kosten heeft gedragen, moet men ook onderscheiden wie de kosten uiteindelijk heeft gedragen.

De grens tussen de algemene werkadaptatie en de gespecialiseerde technische opleiding hangt niet alleen af van de opleidingsplaats of van wie de opleiding organiseert. Een interne cursus kan een aangetoonde professionele en technische inhoud en een aanzienlijke investering inhouden, en een lange cursus van een extern centrum kan in werkelijkheid een algemene inleidende opleiding zijn. Men moet daarom niet elke interne opleiding zonder meer uitsluiten noch de wettelijke vereiste erkennen alleen omdat de cursus duur of lang is.

Men moet ook de verhouding tussen de overeengekomen periode en de opleidingsinvestering kunnen toelichten. Welke bekwaamheid men verwerft, welke verhouding die bekwaamheid tot de bestemmingsfunctie heeft en waarom de voorgestelde arbeidsperiode nodig is tegenover de duur en de kosten van de opleiding, toetst men individueel. Of na afloop van de opleiding dat werk werkelijk is uitgeoefend, en hoe lang al werd gewerkt, weegt ook mee bij de beoordeling van de omvang van de last.

3. Tweede wettelijke vereiste: redelijke tegenprestatie

De tweede wettelijke vereiste is dat de werkgever een redelijke tegenprestatie (合理補償) levert voor de belofte van de werknemer om de minimale arbeidsperiode na te leven. Hier moet de tegenprestatie een doel en een structuur hebben die onderscheiden zijn van het gebruikelijke loon of van de tegenprestatie van de arbeid die reeds moet worden geleverd. Het juridische karakter wordt niet beslist alleen omdat men op de betalingsstaat als tekenpremie, retentiebonus of vooruitbetaalde prestatie heeft geëtiketteerd.

Eerst moet het betalingsdoel worden vastgesteld. Of het gaat om een algemene loonvoorwaarde van aanwerving, om een tegenprestatie van de belofte om een bepaalde periode te blijven of om een beloning voor het bereiken van resultaten, moet in het contract en in de mededelingsstukken duidelijk zijn (合理補償). Men toetst ook of de betalingsdatum, het bedrag, het toewijzingsogenblik, het verband met de retentieperiode, de teruggaveoorzaken en de formule zo zijn voorgesteld dat de werknemer ze vóór het contract kon begrijpen.

De toelichting (函釋) van het ministerie van Arbeid van Taiwan (勞動部) van 5 juni 2026 legt uit dat, indien men als redelijke tegenprestatie van de afspraak van een minimale arbeidsperiode een retentiebonus, een tekenpremie of een andere vooruitbetaalde prestatie neemt, deze rol duidelijk moet worden medegedeeld. Dat de werkgever achteraf het betalingsdoel opnieuw interpreteert of een deel van het loon als tegenprestatie herkwalificeert, kan niet in de plaats treden van de mededeling op het ogenblik van het contract.

De redelijkheid van de tegenprestatie beoordeelt men niet alleen volgens het bedrag. Men ziet samen of de werknemer werkelijk een bijkomend voordeel verkrijgt, of de betalingsvoorwaarden duidelijk zijn, hoe het deel dat met de reeds gewerkte periode overeenstemt wordt toegewezen, en of de omvang van de teruggave niet buitensporig is (合理補償). Zelfs indien een tegenprestatie bestaat, wordt niet zonder limiet elke retentieduur noch elk bedrag van teruggaveaansprakelijkheid toegelaten.

Het is ook van belang dat de contracttekst en de werkelijke betaling samenvallen. Toetsen of de betaling is vertraagd of gespreid, of zij voorwaardelijk is, welk het werkelijk ontvangen bedrag na belastingen en inhoudingen is, en of er een afzonderlijke schriftelijke mededeling was, helpt om de omvang van de tegenprestatie en het werkelijke voordeel van de werknemer te beoordelen (預付性給付).

4. Redelijke omvang en 4 toetsingsfactoren

Zelfs indien één van de wettelijke vereisten bestaat, moeten de overeengekomen periode en de aansprakelijkheid binnen een redelijke omvang liggen. Artikel 15-1, lid 2, biedt geen vast antwoord volgens de naam of het beroep, maar bepaalt dat het concrete contract en de structuur van investering en tegenprestatie met de volgende 4 factoren worden getoetst.

1. Duur en kosten van de gespecialiseerde technische opleiding.
2. Mogelijkheid om een werknemer van dezelfde functie of van een gelijkaardige functie te vervangen.
3. Bedrag en omvang van de tegenprestatie.
4. Andere omstandigheden die de redelijkheid beïnvloeden.

Bij de eerste factor ziet men hoe lang de opleiding werkelijk heeft geduurd en hoeveel de werkgever heeft gedragen. Het volstaat niet het totaal voor te stellen; men dient samen de bewijsstukken per post, het aan elke werknemer toegerekende bedrag, de bekwaamheid die de opleiding heeft geleverd en het reeds terugverdiende investeringsdeel te bevestigen.

De tweede factor, de vervangingsmogelijkheid (人力替補可能性), wordt niet alleen vastgelegd met de aanvoering van de werkgever van aanwervingsmoeilijkheid. Men toetst of het mogelijk is personeel van dezelfde functie of van een gelijkaardige functie te verkrijgen, welke kwalificatie en welk vaardigheidsniveau nodig zijn, welke de gebruikelijke invullingsperiode is en of de operationele nood die de werkgever aanvoert met objectieve stukken overeenstemt (人力替補可能性).

De derde factor ziet niet alleen het bedrag van de tegenprestatie, maar ook de omvang. Van belang zijn wanneer wordt betaald en onder welke voorwaarden zij definitief aan de werknemer wordt toegewezen, hoe zij met de overeengekomen periode in haar geheel overeenstemt en of, bij tussentijdse beëindiging, de reeds nagekomen periode wordt weerspiegeld. Een bonus van dezelfde naam kan volgens de contractstructuur en de werkelijkheid onderscheiden worden beoordeeld.

De vierde factor kan diverse omstandigheden omvatten die de redelijkheid beïnvloeden, zoals het sluitingsverloop van de afspraak, de aard van het werk, wat aan de partijen is toegelicht, de werkelijk gewerkte periode en de beëindigingsoorzaak. Het belang van elke factor kan volgens het dossier variëren, en de in aanmerking te nemen omstandigheden beperken zich niet tot de voorgaande voorbeelden. Alle relevante feiten die uit het dossier blijken, moeten daarom worden getoetst.

Uiteindelijk heeft men een begrijpelijke evenredigheidsverhouding nodig tussen de overeengekomen periode, de werkelijke investering van de werkgever, de vervangingsmoeilijkheid, de tegenprestatie die de werknemer heeft ontvangen en de teruggavelast. Men mag de geldigheid niet vooraf vastleggen alleen omdat het om een bepaald beroep gaat, noch de conclusie van een ander dossier als zodanig toepassen. Men moet samen de afspraak zoals die bij de contractsluiting was vormgegeven en de mate van werkelijke nakoming bij de beëindiging zien.

5. Opleiding die de afspraak niet kan gronden

Volgens de toelichting van het ministerie van Arbeid van Taiwan van 5 juni 2026 kunnen de kosten van de periodieke opleiding, van de algemene functieopleiding, van de werkadaptatie van nieuwe werknemers en van de opleiding die de wet verplicht te verstrekken, niet tot grondslag van de afspraak van een minimale arbeidsperiode noch van een vordering tot contractuele boete of tot teruggave van kosten worden genomen. Men moet niet alleen de naam van de opleiding zien, maar het concrete programma, de professionele en technische inhoud, de duur, de kosten die de werkgever werkelijk heeft gedragen en de bewijsstukken.

De toelichting 勞動關2字第1150141814號 van het ministerie van Arbeid onderscheidt en behandelt de opleiding die periodiek wordt verstrekt, de gebruikelijke functieopleiding, de opleiding opdat de nieuwkomer vertrouwd raakt met de werkomgeving en de procedures, en de opleiding die de werkgever volgens de wet moet verstrekken. Omdat deze opleiding de exploitatie van de activiteit of de nakoming van een wettelijke verplichting begeleidt, kunnen die kosten niet worden omgezet in de grondslag van een retentieverplichting of van een sanctie wegens vroegtijdige beëindiging (勞動部).

De cursussen die een nieuwe werknemer gewoonlijk ontvangt, zoals de toelichting van het arbeidsreglement (工作規則), de introductie van de organisatie en de regelingen, de gebruikelijke functieoverdracht en de gids van de basisveiligheidsprocedures, moeten in hun wezen worden bevestigd. Gewone aanwervings-, beheers- of overdrachtskosten die de werkgever normaliter droeg, kunnen niet als afzonderlijke terugvorderbare investering worden geëtiketteerd.

Toch sluit men een opleiding niet altijd uit alleen omdat zij binnen de onderneming is verstrekt. In eenzelfde programma kunnen een algemeen adaptatiedeel en een gespecialiseerd technisch deel worden gemengd, zodat het thema, de tijd, de kosten en of er een wettelijke verplichting is per cursus moeten worden bevestigd (專業技術培訓). Wie het gespecialiseerde technische deel aanvoert, moet met stukken toelichten welke inhoud zich van de gebruikelijke opleiding onderscheidt en wie de kosten werkelijk heeft gedragen.

In de praktijk kijkt men niet alleen naar de kaft van het opleidingsmateriaal, maar men toetst de gedetailleerde inhoudsopgave en het werkelijke verstrekkingsregister. Men moet toetsen of het om een periodieke cursus gaat die zich herhaalt, om een cursus voor een bepaalde kwalificatie of een bedieningsbekwaamheid van uitrusting, om een wettelijk verplichte opleiding, of de werknemer werkelijk heeft deelgenomen en of het gevorderde bedrag met de bewijsstukken van de opleidingskosten samenvalt (勞動基準法).

6. Teruggave van bonussen en vroegtijdig ontslag

Men geeft niet altijd het volledige bedrag terug. Indien de tekenpremie, de retentiebonus of een andere vooruitbetaalde prestatie (預付性給付) als redelijke tegenprestatie van de afspraak van een minimale arbeidsperiode is betaald, moet het doel ervan duidelijk aan de werknemer zijn medegedeeld. De toelichting van het ministerie van Arbeid van Taiwan van 5 juni 2026 legt uit dat, bij ontslag vóór het einde van de periode, het terug te geven bedrag in verhouding tot de nog niet nagekomen periode moet worden berekend en dat men de volledige teruggave niet mag eisen. Voor de werkelijke uitkomst moeten het betalingsdoel, de inhoud van de afspraak, de reeds gewerkte periode en de beëindigingsoorzaak samen worden getoetst.

De mededeling mag niet voor het eerst worden voorgelegd wanneer het geschil na de betaling ontstaat. De werknemer moet op het ogenblik van het sluiten van het contract en van het ontvangen van de betaling kunnen weten welke som tegenprestatie is voor de belofte van minimale arbeidsperiode, welke de overeengekomen periode in haar geheel is, wanneer zij hem wordt toegewezen en volgens welke formule wordt vereffend indien de overeenkomst tussentijds wordt beëindigd (最低服務年限約定).

Om het evenredigheidsbeginsel op de niet-nagekomen periode toe te passen, moeten eerst de begin- en einddatum van de afspraak, de werkelijk gewerkte dagen en het basisbedrag van de teruggaveberekening worden vastgelegd. Bijvoorbeeld moet een vast bedrag dat de reeds nagekomen periode in het geheel niet weerspiegelt, worden getoetst aan het evenredigheidscriterium van de toelichting. Indien de structuur een gespreide betaling of een toewijzing in stappen is, moet men ook afzonderlijk berekenen met welke periode elke schijf overeenstemt (預付性給付).

De teruggavekwestie moet in volgorde worden bevestigd: geldigheid van de afspraak, juridisch karakter van de betaalde som, reeds gewerkte periode, beëindigingsoorzaak en teruggaveformule; het gevorderde bedrag wordt niet vastgelegd alleen omdat het contract de uitdrukking “contractuele boete” (違約金) gebruikt.

Het beding van volledige teruggave, de vaste contractuele boete vreemd aan het werkelijke verlies en de eenzijdige inhouding op het loon worden niet als één probleem beoordeeld. De juridische grondslag, de inhoud van de overeenkomst, de grenzen van het arbeidsrecht en de rechtmatigheid van de inhouding moeten afzonderlijk worden bevestigd. Het bedrag dat op de aanmaning van de werkgever is geschreven of het feit dat de werknemer een deel heeft betaald, legt evenmin de overige juridische kwesties vast.

Men moet ook de teruggave van de opleidingskosten en de teruggave van de vooruitbetaalde prestatie onderscheiden. De eerste betreft de werkelijke gespecialiseerde technische opleiding en het dragen van de kosten; de tweede betreft het betalingsdoel, de mededeling, de toewijzingsvoorwaarden en de evenredigheid met de nog niet nagekomen periode. Indien beide posten samen worden gevorderd, moet men afzonderlijk toetsen of de kosten dubbel zijn berekend en de bewijsstukken van elke post.

7. Wanneer de overeenkomst eindigt door een oorzaak die niet aan de werknemer toerekenbaar is

Artikel 15-1, lid 4, van de Taiwanese wet op de arbeidsnormen (勞動基準法) bepaalt dat, indien de arbeidsovereenkomst vóór het einde van de minimale arbeidsperiode eindigt door een oorzaak die niet aan de werknemer toerekenbaar is, de werknemer geen aansprakelijkheid voor inbreuk op de afspraak van een minimale arbeidsperiode noch voor teruggave van de opleidingskosten draagt. De beëindigingsoorzaak en de toerekening van aansprakelijkheid moeten echter worden beoordeeld op grond van concrete bewijzen, zoals de ontslagkennisgeving, de ontslagwilsuiting en de stukken van inbreuk op de arbeidsvoorwaarden.

Het enkele feit dat de arbeidsverhouding vóór de overeengekomen periode is geëindigd, stelt niet vast dat de werknemer inbreuk heeft gemaakt. Men moet toetsen wie welke wilsuiting heeft geformuleerd, welke de juridische grondslag van de beëindiging van het contract is en aan welke partij de werkelijke omstandigheden toerekenbaar zijn die haar hebben voortgebracht.

De toetsingsstukken kunnen de ontslagkennisgeving, de ontslagbrief, het stuk van beëindiging in onderlinge overeenstemming, de elektronische post en het berichtenregister, de stukken van wijziging van arbeidsvoorwaarden en het aanwezigheids- en werkregister omvatten. Zelfs indien de gezondheid of de werkomstandigheden worden vermeld, bepaalt die bewoording alleen niet de uitkomst; men ziet samen het werkelijke verloop, de wettelijke beëindigingsgrondslag en de verbonden bewijzen.

Het ontslag, de beëindiging in onderlinge overeenstemming en de aanvoering van inbreuk op de arbeidsvoorwaarden zijn alleen voorbeelden van te toetsen omstandigheden, geen gesloten opsomming van de oorzaken die niet aan de werknemer toerekenbaar zijn. Een beëindiging van dezelfde naam kan in de wil van de partijen en in het verloop verschillen, en de naam die op het stuk is geschreven hoeft niet met de werkelijke feiten overeen te stemmen (勞動契約).

De beoordeling van de beëindigingsoorzaak beïnvloedt rechtstreeks ook de omvang van de teruggave. Indien lid 4 van toepassing is, kan de werknemer niet aansprakelijk worden gehouden voor inbreuk op de afspraak van een minimale arbeidsperiode, en evenmin voor teruggave van de opleidingskosten, zodat de toerekening moet worden vastgesteld vóór het toepassen van de formule. Indien er ook een vooruitbetaalde prestatie en andere afzonderlijke vorderingen zijn, toetst men het juridische karakter en de grondslag van elke vordering.

8. De opzegging bij vertrek van de werknemer is een onderscheiden kwestie

De afspraak van een minimale arbeidsperiode is geen regeling die de werknemer feitelijk of juridisch belet ontslag te nemen. De ontslagwilsuiting en de opzeggingstermijn (預告期間) zijn de kwestie van wanneer de arbeidsverhouding eindigt; de geldigheid van de afspraak van een minimale arbeidsperiode en de aansprakelijkheid tot teruggave van kosten zijn de kwestie of er vermogensrechtelijke aansprakelijkheid uit de beëindiging voortvloeit.

Wanneer de werknemer een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur (不定期契約) beëindigt, wordt volgens artikel 15 van de Taiwanese wet op de arbeidsnormen de opzeggingstermijn van artikel 16, lid 1, van overeenkomstige toepassing verklaard. Artikel 16 is een voorschrift over de beëindiging van het contract door de werkgever, en op het ontslag van de werknemer wordt deze opzeggingstermijn door artikel 15 toegepast.

De opzeggingstermijn volgens de ononderbroken anciënniteit is de volgende.

1. Indien zij 3 maanden of meer is en minder dan 1 jaar: 10 dagen.
2. Indien zij 1 jaar of meer is en minder dan 3 jaar: 20 dagen.
3. Indien zij 3 jaar of meer is: 30 dagen.

Indien de periode van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur voor een specifiek werk (特定性定期契約) 3 jaar overschrijdt, is de afzonderlijke norm van artikel 15 van toepassing. De werknemer kan, na 3 jaar te hebben gewerkt, het contract beëindigen met een opzegging van 30 dagen aan de werkgever. Deze norm moet worden onderscheiden van die van opzegging volgens de ononderbroken anciënniteit die op de overeenkomst van onbepaalde duur van toepassing is.

Indien de ononderbroken anciënniteit lager is dan 3 maanden, indien het om een ander type overeenkomst van bepaalde duur gaat of indien een wettelijke oorzaak van onmiddellijke beëindiging wordt aangevoerd, moeten het toepasselijke voorschrift en de feiten individueel worden getoetst. Het enkele feit dat het contract een langere opzegging vermeldt of een onmiddellijke functieoverdracht eist, laat niet toe de juridische conclusie vooraf vast te leggen.

In de praktijk moeten de inhoud en de zenddatum van de ontslagwilsuiting, de dag waarop de werkgever haar werkelijk heeft ontvangen en de mededelingen van de partijen over de laatste werkdag worden bewaard. Indien men het ogenblik waarop het ontslag uitwerking heeft, de geldigheid van de afspraak, de teruggave en de afzonderlijk aangevoerde schade in vier vragen scheidt, vermindert men de fout om alle conclusies uit één contractbeding te trekken.

9. Controlelijst voor de werkgever en de werknemer

Om een geschil te voorkomen of een reeds gestelde vordering te toetsen, mag men niet alleen het contract lezen, maar moet men samen de stukken van opleiding, van betaling, van werk en van beëindiging in tijdsvolgorde ordenen. In het bijzonder helpt het in een tabel te ordenen hoeveel van de overeengekomen periode is nagekomen en hoeveel resteert, en met welke stukken de aangevoerde kosten en tegenprestatie overeenstemmen, om de geschilpunten te scheiden (勞動契約).

Punten die de werkgever moet toetsen

1. Men preciseert eerst de wettelijke vereiste: of een gespecialiseerde technische opleiding is geleverd en de kosten zijn gedragen, of een redelijke tegenprestatie voor de retentiebelofte is geleverd (專業技術培訓).
2. Men onderscheidt de algemene, de periodieke en de wettelijk verplichte opleiding van de gespecialiseerde technische opleiding, volgens de werkelijke inhoud van de cursus, de duur en het doel.
3. Men bewaart het cursusprogramma, het rooster, het voltooiingsregister, de facturen, de kwitanties en de stukken van wie de kosten heeft gedragen, en men registreert afzonderlijk de grondslag van de externe en van de interne kosten.
4. Men verbindt schriftelijk duidelijk het doel van de tegenprestatie, de betalingsdatum, het bedrag, de toewijzingsvoorwaarden, de aan de werknemer gedane mededeling en de teruggaveformule van de niet-nagekomen periode.
5. Men documenteert de berekeningsgrondslag van de overeengekomen periode, de mogelijkheid om personeel van dezelfde functie of van een gelijkaardige functie te vervangen en de verhouding tussen de operationele nood van de werkgever en de werkelijke investering.
6. Men toetst of de overeengekomen periode en het teruggavebedrag evenredig zijn aan de omvang van de opleidingskosten of van de tegenprestatie, en men weerspiegelt in de vereffening de reeds gewerkte periode (合理補償).
7. Nadat de beëindigingsoorzaak en de toerekening van aansprakelijkheid afzonderlijk zijn vastgesteld, berekent men de werkelijke beëindigingsdatum, de nagekomen periode en de niet-nagekomen periode.
8. Vóór inhouding op het loon of vordering tot teruggave toetst men het contract, de betalingsstukken, de loonstaat, de mededelingen van de partijen, de aanmaning en het inhoudingsregister om de juridische grondslag en de procedure te verifiëren.

Zelfs indien men een modelcontract gebruikt, mag men niet mechanisch dezelfde periode en hetzelfde bedrag op elke functie en elke werknemer toepassen. De bedingen moeten worden ontworpen met weerspiegeling van de werkelijke opleidingsinvestering, de tegenprestatie en de vervangingsmogelijkheid, en het betalingsdoel en de evenredigheidsformule moeten begrijpelijk worden medegedeeld vóór het sluiten van het contract.

Punten die de werknemer moet toetsen

1. Men verzamelt het origineel van de ondertekende arbeidsovereenkomst en van de wijzigingsovereenkomsten, het toelichtingsmateriaal van de aanwerving, het opleidingsmateriaal, het programma, het rooster en het voltooiingsregister.
2. Men bevestigt de professionele en technische inhoud van de opleiding, of het om algemene adaptatieopleiding of om wettelijk verplichte opleiding gaat, het bedrag van de facturen en de kwitanties en wie de kosten werkelijk heeft gedragen.
3. Men verzamelt de betalingsstukken van de tekenpremie, van de retentiebonus en van andere vooruitbetaalde prestaties, de mededeling over het doel van de tegenprestatie, de betalingsdatum, de toewijzingsvoorwaarden en de teruggaveformule.
4. Men registreert afzonderlijk de berekeningsgrondslag van de overeengekomen periode, de reeds gewerkte periode, de resterende periode en de mogelijkheid om personeel te vervangen die de werkgever aanvoert.
5. Men bewaart de ontslagkennisgeving, die van ontslag door de werkgever of het stuk van beëindiging in onderlinge overeenstemming en het afleveringsbewijs, zoals de elektronische post en de berichten.
6. Men ordent in tijdsvolgorde de werkelijke beëindigingsoorzaak en het verloop, en men bevestigt samen de teruggaveaanmaning van de werkgever, de loonstaat, de mededelingen van de partijen en het inhoudingsregister.
7. Men toetst afzonderlijk de geldigheid van de afspraak van een minimale arbeidsperiode, de ontslagwilsuiting en de opzegging, de teruggave van de opleidingskosten en van de vooruitbetaalde prestatie, en de schade die afzonderlijk wordt aangevoerd.
8. Men erkent de aansprakelijkheid niet alleen omdat men heeft ondertekend of omdat de werkgever een bepaald bedrag vordert; men toetst de bewijzen die met de wettelijke vereisten, de redelijkheid, de toerekening van de beëindiging en de evenredigheidsformule van artikel 15-1 overeenstemmen.

Bij het ordenen van de stukken in tijdsvolgorde dient men samen de datum van contractsluiting, de begin- en einddata van de opleiding, elke betalingsdatum, de begin- en einddata van het werk en de zenddatum van de kennisgeving aan te geven. Indien een deel van de stukken alleen door de werkgever wordt gehouden, ordent men eerst de eigen stukken en de berekeningsgrondslag van het gevorderde bedrag, en de bijkomende stukken bevestigt men volgens de nodige procedure.

10. Officiële bronnen

• Nationale databank van de reglementering van Taiwan: artikel 15-1 van de wet op de arbeidsnormen
• Nationale databank van de reglementering van Taiwan: artikel 15 van de wet op de arbeidsnormen
• Nationale databank van de reglementering van Taiwan: artikel 16 van de wet op de arbeidsnormen
• Ministerie van Arbeid van Taiwan: toelichting van 5 juni 2026 over de minimale arbeidsperiode en de teruggave van contractuele boete

11. Verbonden toelichting

• Welke zaken wij behandelen
• Toelichting over het vrijwillig ontslag en de uitzonderingen op de ontslagvergoeding
• Contact

---

Deze tekst is een document met educatief doel om algemeen de afspraak van een minimale arbeidsperiode in Taiwan, de teruggave van de opleidingskosten en van de vooruitbetaalde prestatie en de opzegging bij vertrek van de werknemer toe te lichten; zij is geen juridisch advies voor een concreet arbeidsdossier (最低服務年限約定). De geldigheid van de afspraak en de omvang van de aansprakelijkheid kunnen variëren volgens het type en de inhoud van het contract, de werkelijke opleiding en kosten, het doel van de tegenprestatie en haar mededeling, de arbeidsperiode, de beëindigingsoorzaak en de bewijzen. Vóór het formuleren van het ontslag, het aanvaarden van een looninhouding, het overeenkomen van een teruggave of het beantwoorden van een geschil, dient men de meest recente officiële bronnen en de individuele omstandigheden na te gaan.

Advocaat Wei Tseng (曾雋崴)