Op 3 september 2026 vernietigde de hogere bestuursrechter in Taipei zowel het oorspronkelijke ontslagbesluit als de beslissing op heroverweging in zaak 114年度訴字第869號. De betrokken ambtenaar was ontslagen door één maatregel met twee zware disciplinaire aantekeningen. In de officiële toelichting staat vooral de manier waarop de besluitvorming en het onderzoek waren verlopen centraal.
Nog vóór de bevoegde beoordelingscommissie beraadslaagde, had de leiding de straf publiek aangekondigd. Er volgde dus wel een vergadering, maar de volgorde riep een andere vraag op. Kon de commissie de uitkomst nog zelfstandig beoordelen?
Een vergadering na de aankondiging
Ook de volgorde tussen de instanties werd onderzocht: eerst had het hogere orgaan vergaderd, waarna de lagere instantie om behandeling werd gevraagd. Samen met de eerdere publieke aankondiging tastte die gang van zaken de zelfstandige beoordeling door de commissie aan.
Een vergaderverslag was aanwezig. Dat beantwoordde nog niet de vraag of argumenten en bewijs werkelijk tot een andere beslissing konden leiden. Voor de beoordeling telde daarom wat er vóór de vergadering al was besloten of naar buiten gebracht.
Verweer vergt duidelijkheid. De betrokkene moest weten op welke concrete gedragingen hij moest reageren en voldoende ruimte krijgen om daarop te antwoorden; juist in die gelegenheid tot verweer waren gebreken vastgesteld. Bovendien betrok de rechter tegenstrijdigheden tussen het onderzoeksrapport en de feiten waarop de straf berustte.
De mogelijkheid om pas tijdens de heroverweging te reageren, herstelde in deze zaak het eerdere gebrek aan een behoorlijke gelegenheid tot verweer niet. De kwaliteit van de procedure kon niet worden afgeleid uit alleen het aantal gevoerde gesprekken of gehouden vergaderingen.
Wat uit de vernietiging volgt
Volgens de officiële toelichting was beroep nog mogelijk. Deze uitspraak wordt daarom niet gepresenteerd als het definitieve einde van het geschil. Evenmin blijkt uit de vernietiging alleen dat de betrokkene feitelijk weer aan het werk was.
Uit de beslissing volgde evenmin dat alle beschuldigingen van pesten onwaar waren. Een procedurele tekortkoming, een tegenstrijdig rapport en de vraag of bepaald gedrag heeft plaatsgevonden, vergen verschillende beoordelingen. De uitspraak laat zien waarom die vragen niet in één conclusie over schuld of onschuld mogen verdwijnen.
Bescherming tijdens het onderzoek bij een private werkgever
Voor private werkplekken biedt het huidige artikel 22-2 van de wet op arbeidsveiligheid en gezondheid een eigen kader; de wetsgeschiedenis en de bekendmaking van de veiligheidsadministratie beschrijven de invoering van de betrokken regeling op 1 juli 2026. Dit kader wordt niet vervangen door de beoordelingsprocedure voor ambtenaren.
Bij een klacht van de gepeste werknemer moet de werkgever maatregelen treffen om herhaling te voorkomen, naar behoefte advies, hulp en bescherming bieden en een onderzoek uitvoeren. Wachten zonder maatregelen tot het eindrapport verschijnt, vervult die verplichtingen niet. De wet verlangt preventieve maatregelen, geen garantie dat herhaling onmogelijk is.
Onderzoek en coördinatie moeten objectief, onpartijdig en eerlijk verlopen. Tijdens het onderzoek moeten partijen voldoende gelegenheid krijgen om hun standpunt en verweer uiteen te zetten; ook de regels over terugtreden bij belangenconflicten moeten worden gevolgd. Dat voorkomt dat de beschermingsmaatregelen worden verward met een al vaststaande schuldbeoordeling.
Coördinatie kan plaatsvinden als de klager dat wenst. Mislukt zij, dan moet het onderzoek doorgaan. Het voeren van een gesprek sluit het onderzoek dus niet op zichzelf af.
De klacht, het antwoord en de beslissing bij elkaar
In een bruikbaar dossier wordt zichtbaar op welke gedraging een vraag betrekking had en welk antwoord daarop volgde. Wie alleen algemene opmerkingen over een managementstijl verzamelt, kan daardoor een andere kwestie onderzoeken dan de gedraging waarop de uiteindelijke maatregel wordt gebaseerd. Leg ook vast hoe tegenstrijdige verklaringen zijn beoordeeld.
Bronnenstand: 25–26 oktober 2026. De besproken uitspraak betreft de ambtenarenzaak; het huidige werkgeverskader is afzonderlijk weergegeven. Verder beroep was volgens de officiële mededeling mogelijk.
Voor advies over bescherming en onderzoeksinrichting kunt u via de Engelstalige contactpagina de huidige fase kort beschrijven. Controleer in de eigen stukken vervolgens of de aangekondigde klacht, het geboden verweer, het onderzochte bewijs en de motivering van de beslissing over dezelfde gebeurtenissen gaan.
Officiële bronnen
Vragen
- Bewijst vernietiging van het ontslag dat alle beschuldigingen van pesten onwaar waren?
- Nee. De rechter wees op gebreken in de beoordeling, de mogelijkheid tot verweer en de feitelijke onderbouwing. Het oorspronkelijke besluit en de heroverweging werden vernietigd, maar daarmee is niet vastgesteld dat alle gestelde gedragingen ontbraken. Volgens de officiële toelichting stond verder beroep open.
- Moet een werkgever wachten tot het onderzoek klaar is voordat hij bescherming biedt?
- Nee. Bij een klacht van de gepeste werknemer verlangt de huidige regeling maatregelen tegen herhaling, hulp en bescherming naar behoefte en een onderzoek. Bescherming en een eerlijk onderzoek kunnen gelijktijdig plaatsvinden. Welke verdere verplichtingen gelden, hangt mede af van de manier waarop de werkgever kennis van de situatie kreeg.
- Kan een HR-afdeling de ambtenarenprocedure uit deze zaak rechtstreeks overnemen?
- De zaak betrof de beoordeling en het ontslag van een ambtenaar. Een private werkgever moet de eigen toepasselijke arbeids- en veiligheidsregels en overeenkomst volgen. De rechterlijke vragen over vooringenomen besluitvorming, verweer en tegenstrijdig bewijs helpen de kwaliteit van een onderzoek te beoordelen, maar vervangen die wettelijke grondslag niet.
This article provides general information and is not legal advice on any individual matter.
