Zwolnienie kierownika po jednorazowym nałożeniu dwóch surowych nagan zostało uchylone razem z decyzją po ponownym rozpatrzeniu. Przed obradami ogłoszono przewidywany wynik, zainteresowany nie otrzymał odpowiedniej możliwości przedstawienia stanowiska, a raport z dochodzenia nie zgadzał się z późniejszymi ustaleniami dyscyplinarnymi. Te problemy opisano w oficjalnym komunikacie Tajpejskiego Wysokiego Sądu Administracyjnego.
Chodzi o wyrok Wydziału Wysokiego Sądownictwa Administracyjnego 114年度訴字第869號 z 3 września 2026 r. w sporze o zwolnienie urzędnika. Komunikat wskazuje, że wyrok można zaskarżyć. Uchylenie decyzji nie przesądza, że żadne z zarzucanych zachowań nie miało miejsca, ani nie dowodzi faktycznego przywrócenia zainteresowanego do pracy.
Czy narada mogła jeszcze zmienić wynik?
Według opublikowanych motywów kierownik organu nadzorującego publicznie zapowiedział dwie surowe nagany, zanim komisja oceny pracowniczej rozpoczęła obrady. Następnie organ wyższego szczebla najpierw przeprowadził posiedzenie, po czym polecił rozpatrzenie sprawy podległej jednostce. Sąd uznał, że taka kolejność utrudniała komisji rzeczywistą ocenę.
Zapowiedź padła wcześniej. Sam protokół późniejszego spotkania nie odpowiada, czy uczestnicy mogli jeszcze swobodnie dojść do innego wniosku na podstawie dowodów.
Dwa pozostałe problemy dotyczyły samego dochodzenia. Zainteresowanego nie zawiadomiono we właściwy sposób o posiedzeniu i nie zapewniono mu stosownej możliwości przemówienia. Raport będący podstawą kary był sprzeczny co do tego, czy mobbing znajduje oparcie w dowodach, oraz co do zalecanego rozstrzygnięcia. Sąd dodał, że późniejsza możliwość obrony przy ponownym rozpatrzeniu nie naprawiła pierwotnego braku. Motywy zawiera komunikat sądu.
Prywatny pracodawca stosuje ustawę o bezpieczeństwie pracy
Postępowanie dotyczyło systemu oceny urzędników, a zdarzenia poprzedzały nowe reguły przeciwdziałania mobbingowi. Dla firm bezpośrednie podstawy obejmują przepisy obowiązujące od 1 lipca 2026 r., co wynika z historii zmian ustawy i objaśnień Ministerstwa Pracy. Obu procedur nie należy łączyć.
Art. 22-2 ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy wymaga, aby dochodzenie oraz ewentualne próby uzgodnienia rozwiązania ze stronami były prowadzone obiektywnie, bezstronnie i rzetelnie. Podczas dochodzenia strony muszą otrzymać odpowiednią możliwość przedstawienia stanowiska i obrony, a osoby mające konflikt interesów muszą zostać wyłączone. Publiczne uznawanie winy przed ustaleniem wyniku utrudnia wykonanie tych obowiązków; jest to wniosek dla jakości procedury firmy, nie skutek tego wyroku dla ważności kar w prywatnych przedsiębiorstwach.
Ochrona nie czeka na końcowy raport. Gdy pracownik dotknięty mobbingiem składa skargę, ten sam przepis nakazuje pracodawcy podjąć środki zapobiegające ponownemu mobbingowi, zapewnić stosownie do potrzeb doradztwo, pomoc i ochronę oraz przeprowadzić dochodzenie. Przepis nie gwarantuje, że naruszenie nigdy się nie powtórzy; wymaga działań pracodawcy.
Zgodnie z wolą skarżącego pracodawca może podjąć ze stronami próbę uzgodnienia rozwiązania sprawy. Jeśli próba nie przyniesie porozumienia, pracodawca musi kontynuować dochodzenie. Natychmiastowa ochrona i wysłuchanie drugiej strony nie są alternatywami.
Raport ma pokazywać drogę od dowodu do wniosku
Dla działu HR praktyczna wskazówka jest konkretna: zapis „świadek tak twierdzi”, zestaw materiałów i ostateczne ustalenie powinny dać się ze sobą powiązać. Przy sprzecznych relacjach trzeba odnotować, któremu dowodowi przyznano wagę i dlaczego. Jeżeli obecność w pracy, wiadomości albo protokoły nie potwierdzają zarzutu, ta luka także powinna pozostać widoczna. Są to zalecenia dotyczące dokumentacji wyciągnięte z problemów wskazanych przez sąd, a nie nowe ustawowe formalności.
Obrona wymaga określonego przedmiotu. Wezwanie do wyjaśnienia „stylu zarządzania” daje mniej precyzyjny punkt odniesienia niż opisanie zarzucanego zachowania, jego czasu i kwestii wymagających wyjaśnienia. Porównanie zawiadomienia, notatek z rozmów i końcowych ustaleń pozwala sprawdzić, czy wszystkie dokumenty dotyczą tego samego zdarzenia. Nie trzeba ujawniać w komunikacie pełnych danych osobowych.
W sprawie tajwańskiego sporu pracowniczego można przesłać na adres kancelarii etap skargi, już podjęte decyzje i najbliższy termin, bez pełnych wrażliwych akt przy pierwszym kontakcie. Przed ogłoszeniem wyniku warto mieć komplet zawiadomień, zapisów wysłuchania i motywów przyjęcia dowodów, aby można było sprawdzić, czy dochodzenie rzeczywiście uwzględniło różne wersje.
Źródła sprawdzono 25–26 października 2026 r. Opis sprawy opiera się na publicznym komunikacie sądu; późniejszego wyniku apelacji na tej podstawie nie ustalono. Środki odwoławcze urzędnika i pracownika zależą od ich statusu oraz rodzaju decyzji.
Źródła urzędowe
- Tajpejski Wysoki Sąd Administracyjny: komunikat o wyroku 114年度訴字第869號 z 3 września 2026 r..
- Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy, art. 22-2.
- Historia zmian i wejścia w życie ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy.
- Urząd Bezpieczeństwa i Higieny Pracy Ministerstwa Pracy: nowe reguły przeciwdziałania mobbingowi i środki towarzyszące, 23 czerwca 2026 r..
Pytania
- Czy uchylenie zwolnienia oznacza, że sąd uznał brak mobbingu?
- Nie. Sąd wskazał wady obrad, brak odpowiedniej możliwości przedstawienia stanowiska i błędy w ustaleniach faktycznych, po czym uchylił pierwotną decyzję i decyzję po ponownym rozpatrzeniu. Nie oznacza to uznania, że wszystkie zarzucane zachowania nie istniały. Komunikat sądu przewiduje możliwość apelacji.
- Czy firma musi czekać z działaniami ochronnymi do końca dochodzenia?
- Nie. Po skardze pracownika dotkniętego mobbingiem pracodawca musi podjąć środki przeciwko ponownemu mobbingowi, zapewnić odpowiednią do potrzeb pomoc i ochronę oraz prowadzić dochodzenie. Ochrona i bezstronne wyjaśnianie sprawy mogą toczyć się równolegle.
- Czy dział HR może bezpośrednio zastosować procedurę z wyroku dotyczącego urzędnika?
- Nie. Sprawa dotyczyła oceny i zwolnienia urzędnika, a prywatny pracodawca stosuje właściwe dla siebie przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, prawo pracy i umowy. Kontrola z góry ustalonego wyniku, pominiętej obrony i sprzeczności dowodów może pomóc ocenić jakość dochodzenia, lecz nie zastępuje właściwych przepisów.
This article provides general information and is not legal advice on any individual matter.
