先宣布懲處，再開會審議：職場霸凌免職案為何被撤銷

一件主管遭記兩大過免職的案件，法院撤銷了原處分及復審決定。審議前已對外宣布懲處結果、未給予適當的陳述機會，以及調查報告與懲處認定互相矛盾，都成為法院檢視的問題（臺北高等行政法院官方說明）。

這是臺北高等行政法院高等行政訴訟庭114年度訴字第869號判決，作成於2026年9月3日，處理公務員免職爭議。新聞稿載明可以上訴。這項撤銷結果不能讀成「法院已認定完全沒有霸凌」，也不足以證明當事人已經復職。

審議還能改變結果嗎？

依法院公布的理由，主管機關首長在考績委員會討論之前，就對外表示將作成記兩大過處分。上級機關接著先開會，再交由所屬機關審議。法院認為，這種順序使考績委員會難以發揮實質評量的功能。

結論已經說出口了。後續會議是否還能根據證據作出不同判斷，是本案程序瑕疵的一部分；僅有開會紀錄，不能回答這個問題。

另兩個問題直接涉及調查品質。相關委員會未適法通知當事人到場陳述；作為懲處依據的報告，對霸凌是否有證據支持，與最後的處置建議又有矛盾。法院並指出，事後在復審程序提出答辯，不能補正本案原應給予的陳述機會。以上理由均見法院新聞稿的理由要旨。

私人雇主的義務，要回到職安法

這件公務員案件依其考績制度審查，事件也早於新的霸凌防治規範。企業處理勞工申訴，直接依據則包括2026年7月1日生效的職安法新制，不能把兩套程序混用（法規沿革、勞動部新制說明）。

職業安全衛生法第22條之2要求調查或協調保持客觀、公正、公平；調查時須給當事人充分陳述及答辯機會，並遵守利益迴避。調查結果還沒形成，對外聲明卻已認定某人違規，會使這些要求更難落實。這是企業可從本案檢視自身程序之處，並非該行政判決直接決定私人公司的懲處效力。

保護不必等到結案。同條對雇主接獲被霸凌勞工申訴的情形，要求採取避免申訴人再受霸凌的措施，視需求提供諮詢、協助及保護，並進行調查。申訴人願意時得協調；協調不成立，仍須續行調查。即時介入與保留答辯機會，都是處理案件的一部分。

一份調查報告如何留下可檢驗的理由

對人資而言，本案提示的工作很具體：報告中的「有人陳述」、「有資料佐證」和「因此認定成立」，應能逐項對得起來。訪談內容互相衝突時，記錄採信哪一項證據、為何採信；出勤、訊息或會議資料未能支持指控，也應保留這個差距。這是依判決問題提出的文件整理建議。

答辯需要回應的標的。通知只寫「請說明管理風格」，與明確指出爭議行為、發生時間及待釐清事項，當事人能提供的回答會不同。調查者可據此檢查通知、訪談紀錄與最終認定是否談同一件事，無須把全部個資放進對外聲明。

處理台灣勞資爭議而需要個別法律評估時，可向事務所信箱簡述申訴進度、已作成的決定及最近期限，初次聯絡先不寄完整敏感卷證。在發布處理結果前，留下通知、陳述紀錄與採信理由，才能看出調查是否真正聽取了不同說法。

資料確認日：2026年10月25日。本案依法院公開說明整理，未據此確認後續上訴結果；公務員與勞工的救濟程序，須按各自身分及處分判斷。

官方資料

• 臺北高等行政法院：114年度訴字第869號免職事件新聞稿，2026年9月3日。
• 職業安全衛生法第22條之2、修法及施行沿革。
• 勞動部職業安全衛生署：職場霸凌防治新制及配套措施，2026年6月23日。