員工支持工會後收到降調通知，主管則說決定來自海外總公司（假想情境）。法律上要問的是：降調究竟因何而來？工會法第35條約束雇主，也約束代表雇主行使管理權的人；因工會活動、團體協商、參與或支持爭議行為而為條文禁止的不利待遇，不能只用總公司決定來說明正當性。
同條規定，違法的解僱、降調或減薪無效。對台灣外商主管及外籍員工而言，收到的通知、決策時間與提出的理由，都比單看一份罷工名單更能說明爭點。
解僱、降調、減薪的裁決期限
就工會法第35條第2項所生爭議，勞資爭議處理法第39條讓勞工向中央主管機關申請裁決。期限是知悉違反該項規定的事由或事實發生之次日起九十日內。不是等到勞資談判全部結束再起算。
員工可以留下通知、前後訊息與工作安排變動；主管也應保留人事理由及決策過程。資料要能回答處分是否因工會活動或爭議行為而來。至於一般終止契約的資遣費問題，可參閱台灣資遣規定。
有了罷工投票，仍須看事件進度
中央社2026年10月22日報導，美光與台中工會已簽協議，桃園工會與資方仍未達成共識。後續結果尚未確定。這項報導無法代替個別行動的合法性判斷。
法律先區分爭議內容。第5條把既有法令、團體協約及契約的權利義務爭議列為權利事項，勞動條件維持或變更的主張則屬調整事項。第53條原則上要求先有調解不成立，且權利事項不得罷工；雇主違反工會法第35條或團體協約法第6條第1項，經中央主管機關裁決認定時，另有同條第2項規定。
第54條要求會員直接、無記名投票，經全體過半數同意，工會才能宣告罷工及設置糾察線。分母是全體會員。意向調查不能逕當法定投票。教師、國防部及所屬機關學校勞工不得罷工，水電燃氣、醫院及列舉金融業務有必要服務約定要求，特定通信業另須維持基本語音通信。重大災害也可能觸發政府的法定限制權限。
調解不成立後，可以依第25條共同申請仲裁；雙方書面同意，也可不經調解直接申請。重大公共利益等情況另有法定途徑。一旦同一爭議進入調解、仲裁或裁決期間，第8條禁止勞方因該事件罷工或為其他爭議行為，也禁止資方因該事件歇業、停工、終止契約或給予其他不利待遇。須對上同一事件，不能把所有同期人事變動一律定性。
損失可以算出來，不代表都能向會員求償
第55條要求爭議行為遵守誠信與禁止權利濫用。雇主不得以工會及其會員依該法所為爭議行為造成的損害為由求償。條文保護有對象，也有行為要件。
刑事免責須另看正當性。工會與會員的行動即使符合刑罰構成要件，具有正當性時不罰；但以強暴脅迫侵害他人生命、身體，或造成侵害之虞，不在保護範圍。停工損失表不能直接回答現場每個人的行為是否正當，出入紀錄與現場資料仍須分別評估。
台灣律師可依調解、仲裁與投票資料評估爭議行為，協助雇主審查人事處置及索賠依據，也可代理勞工提出不當勞動行為裁決或回應損害賠償請求。 昊鼎國際法律事務所諮詢信箱：wei@hoveringlaw.com.tw。台北所：103 臺北市大同區承德路一段35號7樓之2；台中所：40453 臺中市北區館前路19號6樓之1。
已收到人事通知時，先把知悉日與具體理由放進時間表，才能保留仍在進行的救濟機會。
參考資料
確認日期：2026年10月23日。
常見問題
- 公司可以因為支持罷工就把員工降調或減薪嗎？
- 工會法第35條禁止因參與或支持爭議行為而為法定不利待遇；違反該條的解僱、降調或減薪無效。具體案件仍須確認行為、理由及兩者的關聯。
- 工會會員依法罷工造成的損失，公司可以索賠嗎？
- 勞資爭議處理法第55條禁止雇主就工會及其會員依該法所為爭議行為造成的損害請求賠償。不是所有停工都自動符合要件，刑事免責也要求正當性，並有強暴脅迫侵害生命身體或造成危險的例外。
- 被報復性解僱後，申請裁決有多久？
- 就工會法第35條第2項所生的爭議，勞工得依勞資爭議處理法第39條向中央主管機關申請裁決，應自知悉違反該項規定的事由或事實發生之次日起90日內提出。應先確認案件屬於這項裁決範圍。
本文僅供一般資訊參考，並非針對個別案件的法律意見。
