您好，我是台灣律師曾雋崴。
在韓國，員工離職時公司必須支付退職金。
但台灣和韓國不同，
員工依勞動基準法第15條自請離職，
原則上不能請求資遣費（第18條）。
公司依第11條資遣員工，
或雇主有第14條所列情形、員工因此不經預告終止契約時，
雇主須依法給付資遣費。
但員工如果有勞動基準法第12條第1項所列的情形，
例如違反勞動契約或工作規則且情節重大，
或無正當理由繼續曠工3日、一個月內曠工達6日，
公司可以不經預告終止契約，也不必支付資遣費。
公司依該項第1、2、4至6款終止契約時，須在知悉其情形之日起30日內為之。
| 類型 | 經濟解僱 | 懲戒解僱 | 自願離職 |
| 意義 | 雇主因經營狀況需要進行人事調整時，事由出在雇主的經營狀況，並非勞工的責任。因此雇主必須遵守預告期間，並負有支付資遣費等義務，以此平衡勞工的不利益。 | 勞工有第12條第1項所列情形之一時，雇主得不經預告終止勞動契約，勞工不得請求資遣費（第18條）。其中違反勞動契約或工作規則，須達情節重大；依第1、2、4至6款終止者，應自知悉其情形之日起30日內為之。此為雇主懲戒權之行使。 | 在不定期契約中，勞工隨時有終止契約的自由，但須依年資遵守預告期間，以便雇主安排交接及尋找替代人選。 |
| 條件 | 有 （台灣勞動基準法第11條） | 有 （台灣勞動基準法第12條） | 無 |
| 預告 | 需要 | 不需要 | 需要 |
| 難度 | 簡單 | 困難 | 簡單 |
| 公司是否須支付資遣費 | 需要 | 不需要 | 不需要（依第14條終止契約者除外） |
| 台灣勞動基準法第11條：非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 1. 歇業或轉讓時 2. 虧損或業務緊縮時 3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時 4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時 5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 | 台灣勞動基準法第12條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者 2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者 3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者 4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者 5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者 6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者 |
在台灣，員工每滿一年年資， 雇主須支付平均工資0.5個月作為資遣費。 （最多以6個月工資為上限） 此為適用勞工退休金條例第12條之工作年資的計算標準；適用勞動基準法第17條之工作年資，則每滿一年發給一個月平均工資，且無上限。勞工退休金條例適用於本國籍勞工、與設有戶籍之台灣國民結婚且獲准居留的外國人、獲准永久居留的外國人等（第7條第1項），自2026年起並適用於從事專業工作的外國專業人才（外國專業人才延攬及僱用法第24條）；其他勞工及適用該條例前的工作年資，則依勞動基準法第17條計算。未滿一年的年資按比例計給，雇主應於終止勞動契約後30日內發給。
如果員工薪資較高且有一定年資，
資遣費也會相對較多。
這時候，有些公司為了不支付高額資遣費，
會使用各種手段
逼迫員工自願離職。
我來談談自己曾經處理過的案件。
有一家在全台灣各地都有分店的知名A公司。
因為某些原因經營者更換了，
新的經營者一上任
為了降低公司的人事成本，
開始逐一約談高薪、資深的員工。
當時我的當事人B先生是在A公司工作超過10年的員工，
是台灣中部地區業績最高的業務人員。
因為月薪和獎金都非常高，
公司就把目標鎖定在B先生身上。
有一天，公司高層主管約談了B，
突然開始指責B工作有多不認真。
說公司目前經營困難，
B應該犧牲自己、以身作則，
要求B降薪降職。
否則就得離開公司，
還遞給B一張A4紙，
要他寫下「本人OOO，自願降職減薪」的內容。
並且表示要把這份協議書拿給所有其他員工看，
讓大家跟著照做。
B是中部地區業績最好的員工，
為公司賺了很多錢，
每天認真工作，
對於這種不合理的要求非常不滿。
B拒絕寫這樣的內容，
結果公司主管大發雷霆，叫B離開。
B滿懷委屈與難過的心情
離開了工作10年的公司，
之後就沒有再去上班。
公司用同樣的方式
降低了許多高階員工的薪資，
部分員工無法忍受這種待遇，
自願離職了。
但B早就察覺到公司在更換經營者之後
用不正當的方式逼迫員工離職，
而且發現公司在員工離職之前就已經刊登徵人廣告，
所以那天B接受面談時
用手機全程錄音，
證明B並非自願離職。
因此後來在律師的協助下取得了資遣費，
但其他離職的員工就沒那麼幸運了。
當公司使用不正當手段時，
一定要留存證據。
公司抓住員工的小錯誤、
設定難以達成的目標、
提出不合理的要求、
或將員工調至不合理的職位等情況，
應保留自己的正常出勤紀錄、
加班紀錄、業績紀錄、
公司內部的規章、同事及主管的電子郵件紀錄；
與主管的對話也要錄音，
保留對自己有利的證據。
在台灣工作時，
資遣費會比想像中更難領嗎？
能不能領，要看勞動契約是依哪一條終止。
公司依第11條資遣員工，或員工依第14條終止契約，雇主須給付資遣費；
員工依第15條自請離職，或公司依第12條終止契約，員工則不得請求（第18條）。
公司沒有法定事由卻要員工離開，或逼員工寫下自願離職的文件時，
這次終止實際上屬於哪一種情形，會影響能否請求資遣費；
B先生的錄音，就是用來證明自己並非自願離職。
符合資遣費請求要件時，
雇主應依法給付。
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常見問題
- 在台灣，員工自願離職可以領資遣費嗎？
- 原則上不行。員工依勞動基準法第15條自請離職時，依第18條不得請求資遣費，這一點與韓國不同。但雇主有第14條第1項所列情形，員工依該條不經預告終止契約時，依同條準用第17條，雇主仍須給付資遣費。
- 懲戒解僱的情況，公司需要支付資遣費嗎？
- 原則上不需要。勞工有勞動基準法第12條第1項所列情形之一，例如違反勞動契約或工作規則且情節重大，或無正當理由繼續曠工3日、一個月內曠工達6日時，雇主得不經預告終止契約；依第18條，勞工不得請求資遣費。不過，雇主依同項第1款、第2款及第4款至第6款終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。相對地，經濟解僱（第11條）則需要預告並支付資遣費。
- 台灣資遣費如何計算？
- 員工每滿一年年資，雇主須支付平均工資0.5個月作為資遣費，最多以6個月工資為上限。 此為適用勞工退休金條例第12條之工作年資的計算標準；適用勞動基準法第17條之工作年資，則每滿一年發給一個月平均工資，且無上限。勞工退休金條例適用於本國籍勞工、與設有戶籍之台灣國民結婚且獲准居留的外國人、獲准永久居留的外國人等（第7條第1項），自2026年起並適用於從事專業工作的外國專業人才（外國專業人才延攬及僱用法第24條）；其他勞工及適用該條例前的工作年資，則依勞動基準法第17條計算。
