您好，我是曾俊瑋律師。
今天想和大家聊聊台灣的資遣費。
相信很多人已經知道了。
在韓國，員工離職時公司必須支付退職金。
但台灣和韓國不同，
只有公司主動資遣員工時，才有支付資遣費的義務。
員工自願離職的情況下，公司無需支付資遣費。
但如果員工有違法行為、
違反公司規定、
**或無故連續曠職3日以上，**
公司可以不支付資遣費直接解僱員工。
我用一個簡單的表格為大家整理如下。
| 類型 | 經濟解僱 資遣員工(經濟解僱) | 懲戒解僱 解僱員工(懲戒解僱) | 員工自請離職 員工自請離職 |
| 意義 | 雇主因經營狀況需要進行人事調整時，該事由係發生在雇主的經營領域，非勞工之責任。因此雇主必須遵守預告期間，並負有支付資遣費等義務，以此平衡勞工的不利益。 | 勞工有違法或不當行為時，雇主得不經預告即終止勞動契約，且無需支付資遣費。此為雇主懲戒權之行使。 | 勞工隨時有終止契約的自由，但須依年資遵守預告期間，以便雇主安排交接及尋找替代人選。 |
| 條件 | 有 （台灣勞動基準法第11條） | 有 （台灣勞動基準法第12條） | 無 |
| 預告 | 需要 | 不需要 | 需要 |
| 難度 | 簡單 | 困難 | 簡單 |
| 公司是否須支付資遣費 | 需要 | 不需要 | 不需要 |
| 台灣勞動基準法第11條：非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 1. 歇業或轉讓時 2. 虧損或業務緊縮時 3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時 4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時 5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 | 台灣勞動基準法第12條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 1. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者 2. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者 3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者 4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者 5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者 6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者 |
在台灣，員工每滿一年年資， 雇主須支付平均工資0.5個月作為資遣費。 （最多以6個月工資為上限）
如果員工薪資較高且有一定年資，
資遣費也會相對較多。
這時候有些不良的台灣公司為了不支付高額資遣費，
會使用各種手段
逼迫員工自願離職。
員工必須小心謹慎，
不要落入公司的圈套。
我來分享一個曾經處理過的案件。
有一家在全台灣各地都有分店的知名A公司。
因為某些原因經營者更換了，
新的經營者上任後
為了降低公司的人事成本，
開始逐一約談高薪、資深的員工。
當時我的當事人B先生是在A公司工作超過10年的員工，
是台灣中部地區業績最高的業務人員。
因為月薪和獎金都非常高，
公司就把目標鎖定在B先生身上。
有一天，公司高層主管約談了B，
突然開始指責B工作多麼不認真。
說公司目前經營困難，
B應該犧牲自己、以身作則，
要求B降薪降職。
否則就得離開公司，
還遞給B一張A4紙，
要他寫下「本人OOO，自願降職減薪」的內容。
並且表示要把這份協議書拿給所有其他員工看，
讓大家跟著照做。
B是中部地區業績最好的員工，
為公司賺了很多錢，
每天認真工作，
對於這種不合理的要求非常不滿。
B拒絕寫這樣的內容，
結果公司主管大發雷霆，叫B離開。
B帶著委屈和難過的心情
離開了工作10年的公司，
之後就沒有再去上班。
公司用同樣的方式
降低了許多高階員工的薪資，
部分員工無法忍受這種待遇，
自願離職了。
但B早就察覺到公司在更換經營者之後
用不正當的方式逼迫員工離職，
而且發現公司在員工離職之前就已經刊登徵人廣告，
所以那天B進入面談時
用手機全程錄音，
證明B並非自願離職。
因此之後在律師的協助下
成功拿到了高額的資遣費，
但其他離職的員工就沒那麼幸運了。
這樣的案例非常多，
當公司使用不正當手段時，
一定要留存證據。
公司抓住員工的小錯誤、
設定難以達成的目標、
提出不合理的要求、
或將員工調至不合理的職位等情況，
一定要留存證據。
自己的正常出勤紀錄、
加班紀錄、業績紀錄、
公司規章制度、與同事及主管的電子郵件紀錄、
與主管的對話也要錄音，
**保留對自己有利的證據。**
在台灣工作的話，
資遣費比想像中難拿到吧？
不要輕易與公司妥協，
要注意不讓公司違法解僱，
或被逼迫自願離職。
資遣費是員工的法定權利，
公司理應支付。
大家在台灣也要保護好自己的權益。
