대만 최소 근무기간 약정: 효력·교육비·위약금 판단 기준

대만 근로계약의 최소 근무기간 약정은 일정 기간 일하겠다는 약속과 함께, 조기 퇴사 시 훈련비·계약금·근속보너스를 반환할 의무가 있는지와 별도의 위약금 청구가 가능한지를 정하는 형태로 사용됩니다. 그러나 서명된 문구가 있다는 사실만으로 약정의 효력이나 반환액이 확정되지는 않습니다. 계약서의 명칭보다 법정 요건과 실제 지급·교육·종료 경위를 단계별로 확인해야 합니다.

검토할 때에는 다음 네 질문을 서로 섞지 않는 것이 중요합니다.

1. 약정 자체가 제15조의1의 법정 요건을 충족하는가
2. 약정기간과 근로자 부담이 합리적인 범위인가
3. 근로계약 종료 사유가 누구에게 귀속되는가
4. 퇴사 예고와 반환 범위는 어떻게 판단하는가

같은 계약서에 이 네 문제가 함께 적혀 있어도 적용 조문과 필요한 증거는 다릅니다. 따라서 약정이 유효한지, 퇴사 의사표시가 언제 효력을 내는지, 선급성 급부나 훈련비를 돌려줄 책임이 있는지, 별도의 손해가 실제로 발생했는지를 각각 나누어 살펴보아야 합니다.

1. 최소 근무기간 약정은 언제 효력이 있나

아닙니다. 대만 근로기준법 제15조의1에 따르면 사용자가 전문기술 훈련을 실시하고 비용을 부담했거나, 근로자가 최소 근무기간을 지키도록 합리적 보상을 제공한 경우에는 최소 근무기간 약정의 법정 요건을 충족할 수 있습니다. 두 요건을 모두 갖추어야 하는 것은 아니지만, 어느 한 요건이 있더라도 훈련 기간과 비용, 대체인력 가능성, 보상의 금액과 범위 등 전체 사정에 비추어 약정이 합리적 범위를 넘지 않아야 합니다.

제15조의1 제1항은 두 가지 법정 요건을 선택적으로 규정합니다. 첫째는 사용자가 근로자에게 전문기술 훈련을 제공하고 그 비용을 부담한 경우이고, 둘째는 최소 근무기간 준수의 대가로 합리적 보상을 제공한 경우입니다. 계약서에 어떤 이름을 붙였는지가 아니라 실제로 어느 근거가 존재하는지를 확인해야 합니다.

제15조의1은 두 법정 요건 중 하나와 별도의 합리성 심사를 요구합니다. 전문기술 훈련과 합리적 보상을 언제나 동시에 제공해야 한다는 뜻도 아니고, 둘 중 하나만 형식적으로 적어 두면 약정 전체가 자동으로 유효해진다는 뜻도 아닙니다.

법정 요건이 확인된 다음에는 제2항에 따라 약정기간과 책임 범위가 합리적인지를 따로 심사합니다. 제1항의 법정 요건 또는 제2항의 합리성 기준을 위반한 약정은 제3항에 따라 무효입니다. 다만 이 규정은 개별 약정의 내용과 사실관계를 심사하는 기준이지, 모든 최소 근무기간 약정을 처음부터 유효 또는 무효라고 일괄 판단하는 규정은 아닙니다.

근로자가 계약서에 서명했다는 사정은 합의의 존재를 확인하는 자료가 될 수 있지만 법정 요건을 대신하지 못합니다. 반대로 약정이 장기간이라는 사정 하나만으로 곧바로 결론을 내리기보다, 어떤 투자나 보상이 있었고 왜 그 기간을 정했는지를 확인해야 합니다.

2. 첫 번째 법정 요건: 전문기술 훈련과 비용 부담

훈련을 근거로 약정하려면 사용자가 해당 근로자에게 전문기술 훈련을 실제로 제공하고 그 비용을 부담해야 합니다. 교육계획서에 전문 과정이라고 적거나 계약서에 예상비용을 기재한 것만으로는 충분하지 않습니다. 교육의 주제, 직무에 필요한 전문성·기술성, 구체적인 기간, 이수 여부와 실제 비용 지출을 자료로 연결할 수 있어야 합니다.

검토 대상에는 외부 강사비, 교육기관 수강료, 교재·장비 사용료처럼 직접 확인할 수 있는 비용뿐 아니라 사용자가 주장하는 내부비용의 산정 근거도 포함됩니다. 내부 인력이 교육했다면 누구의 어떤 시간이 교육에 투입되었는지, 통상적인 감독이나 업무 인수인계와 어떻게 다른지, 그 비용을 해당 근로자에게 귀속시킬 근거가 있는지 살펴야 합니다. 추정액이나 일괄 배부된 금액만으로 실제 부담이 증명되는 것은 아닙니다.

과정표, 교육 일정, 출석부, 평가 결과, 수료증, 청구서와 영수증은 교육의 실재와 비용을 확인하는 기본 자료입니다. 사용자와 교육기관 사이 계약, 지급 전표, 환불 조건도 함께 보면 실제 부담액을 더 정확히 파악할 수 있습니다. 근로자가 일부 비용을 직접 냈거나 제3자가 지원했다면 누가 최종 비용을 부담했는지도 구분해야 합니다.

일반적인 업무 적응과 전문기술 훈련의 경계는 교육 장소나 운영 주체만으로 나뉘지 않습니다. 사내 과정이라도 구체적인 전문·기술적 내용과 상당한 투자가 입증될 수 있고, 외부 기관의 장기 과정이라도 실제로는 보편적인 입문교육일 수 있습니다. 따라서 모든 내부교육을 일률적으로 배제하거나, 고액·장기 과정이라는 이유만으로 법정 요건을 충족한다고 인정해서는 안 됩니다.

약정기간과 훈련 투자의 관계도 설명할 수 있어야 합니다. 어떤 역량을 습득하게 하는지, 그 역량이 대상 직무와 어떤 관련이 있는지, 교육기간과 비용에 비해 왜 제시된 근무기간이 필요한지를 개별적으로 검토합니다. 교육 종료 뒤 실제로 해당 업무를 수행했는지와 이미 근무한 기간도 부담 범위를 판단하는 자료가 됩니다.

3. 두 번째 법정 요건: 합리적 보상

두 번째 법정 요건은 근로자가 최소 근무기간을 지키기로 한 약속에 대해 사용자가 합리적 보상을 제공하는 경우입니다. 여기서 보상은 통상임금이나 이미 제공해야 할 근로의 대가와 구별되는 목적과 구조를 가져야 합니다. 지급명세에 계약금, 근속보너스 또는 선급성 급부라고 표시했다는 이유만으로 법적 성격이 결정되지는 않습니다.

먼저 지급 목적을 확인해야 합니다. 채용을 위한 일반적인 임금 조건인지, 특정 기간 근속 약속의 대가인지, 성과 달성에 대한 보상인지가 계약서와 고지자료에서 분명해야 합니다. 지급일, 금액, 귀속 시점, 근속기간과의 연결, 반환 사유와 산식도 근로자가 계약 전에 이해할 수 있도록 제시되었는지 살펴봅니다.

2026년 6월 5일 노동부 지침은 근속보너스, 계약금 또는 그 밖의 선급성 급부를 최소 근무기간 약정의 합리적 보상으로 삼으려면 그 역할을 명확히 고지해야 한다고 설명합니다. 사후에 사용자가 지급 목적을 새로 해석하거나 급여의 일부를 보상으로 다시 분류하는 방식은 계약 당시의 고지를 대신하기 어렵습니다.

보상의 합리성은 금액만으로 판단하지 않습니다. 근로자가 실제로 추가 이익을 얻는지, 지급 조건이 명확한지, 이미 근무한 기간에 대응하는 부분이 어떻게 귀속되는지, 반환의 범위가 과도하지 않은지를 함께 봅니다. 보상이 존재하더라도 어떠한 길이의 근속기간이나 어떠한 액수의 반환책임도 제한 없이 허용되는 것은 아닙니다.

계약 문구와 실제 지급이 일치하는지도 중요합니다. 지급일이 늦어졌거나 분할 지급되었는지, 조건부 지급인지, 세금·공제 후 실제 수령액은 얼마인지, 별도 서면 고지가 있었는지를 확인하면 보상의 범위와 근로자의 현실적인 이익을 판단하는 데 도움이 됩니다.

4. 합리적 범위와 네 가지 심사요소

법정 요건 중 하나가 있더라도 약정기간과 책임은 합리적인 범위 안에 있어야 합니다. 제15조의1 제2항은 명칭이나 직종에 따른 고정 답을 제시하지 않고, 구체적인 계약과 투자·보상 구조를 다음 네 요소로 심사하도록 정합니다.

1. 전문기술 훈련의 기간과 비용
2. 동일·유사 직무 근로자의 대체 가능성
3. 보상의 금액과 범위
4. 그 밖에 합리성에 영향을 미치는 사정

첫째 요소에서는 실제 훈련이 얼마나 오래 진행되었고 사용자가 얼마를 부담했는지 봅니다. 단순히 총액을 제시하는 데 그치지 않고 항목별 증빙과 근로자별 귀속액, 교육이 제공한 역량, 이미 회수된 투자 부분을 함께 확인할 필요가 있습니다.

둘째 요소인 대체 가능성은 사용자의 채용 난이도 주장만으로 정해지지 않습니다. 동일하거나 유사한 직무의 인력을 구할 수 있는지, 필요한 자격과 숙련 수준은 무엇인지, 통상적인 충원기간은 어느 정도인지, 사용자가 말하는 운영상 필요가 객관적 자료와 맞는지를 검토합니다.

셋째 요소는 보상의 금액뿐 아니라 범위를 봅니다. 언제 지급되고 어떤 조건에서 근로자에게 확정적으로 귀속되는지, 약정기간 전체와 어떻게 대응하는지, 중도 종료 시 이미 이행한 기간이 반영되는지가 중요합니다. 이름이 같은 보너스라도 계약 구조와 실질에 따라 평가가 달라질 수 있습니다.

넷째 요소에는 약정 체결 경위, 업무의 성격, 당사자에게 설명된 내용, 실제 근무기간, 종료 사유 등 합리성에 영향을 미치는 여러 사정이 포함될 수 있습니다. 각 요소의 중요도는 사안에 따라 달라질 수 있으며, 고려할 사정도 위 예시에 한정되지 않습니다. 따라서 기록에 나타난 관련 사실을 빠뜨리지 않고 검토해야 합니다.

결국 약정기간, 사용자의 실제 투자, 대체 난이도, 근로자가 받은 보상과 반환 부담 사이에는 납득할 수 있는 비례관계가 필요합니다. 특정 직종이라는 이유만으로 효력을 미리 정하거나 다른 사건의 결론을 그대로 적용해서는 안 됩니다. 계약 체결 당시의 설계와 종료 시점의 실제 이행 정도를 함께 살펴야 합니다.

5. 약정의 근거가 될 수 없는 교육

대만 노동부의 2026년 6월 5일 지침에 따르면 정례 교육, 일반적인 직무교육, 신입사원의 업무 적응 교육과 법률상 실시해야 하는 의무교육의 비용은 최소 근무기간 약정이나 위약금·비용 반환 청구의 근거로 삼을 수 없습니다. 교육의 명칭만 볼 것이 아니라 구체적인 과정, 전문·기술적 내용, 기간, 사용자가 실제 부담한 비용과 증빙을 확인해야 합니다.

노동부의 勞動關2字第1150141814號 지침은 정기적으로 실시하는 교육, 통상적인 직무상 훈련, 신입사원이 업무환경과 절차에 익숙해지도록 하는 교육, 법률에 따라 사용자가 실시해야 하는 교육을 구별해 다룹니다. 이러한 교육은 사업 운영이나 법정 의무 이행에 수반되는 것이므로, 그 비용을 근속 의무나 조기 종료에 대한 제재의 근거로 전환할 수 없다는 취지입니다.

업무 규칙 설명, 조직과 시스템 소개, 일반적인 인수인계, 기본 안전절차 안내처럼 새 직원이라면 통상 받아야 하는 과정은 그 실질을 확인해야 합니다. 사용자가 원래 부담할 일반적인 채용·관리 비용이나 인수인계 비용을 별도의 투자라고 이름 붙여 반환 대상으로 정할 수 있는 것은 아닙니다.

다만 교육이 사내에서 이루어졌다는 이유만으로 항상 배제되는 것도 아닙니다. 하나의 프로그램 안에 일반 적응 부분과 전문기술 부분이 섞여 있을 수 있으므로 과정별 주제, 시간, 비용과 법정 의무 여부를 나누어 확인해야 합니다. 전문기술 부분을 주장하는 당사자는 어떤 내용이 통상교육과 다른지, 비용을 누가 실제 부담했는지 자료로 설명할 필요가 있습니다.

실무에서는 교육자료의 표지만 보지 말고 세부 목차와 실제 운영기록을 대조합니다. 반복되는 정례 과정인지, 특정 자격이나 장비 운용 역량을 위한 과정인지, 법령상 필수교육인지, 근로자가 실제 참여했는지, 청구액이 교육비 증빙과 일치하는지를 확인해야 합니다.

6. 보너스 반환과 조기 퇴사

항상 전액을 반환하는 것은 아닙니다. 계약금·근속보너스 또는 다른 선급성 급부가 최소 근무기간 약정의 합리적 보상으로 지급되었다면 그 목적이 근로자에게 명확히 고지되어야 합니다. 대만 노동부의 2026년 6월 5일 지침은 기간 만료 전 퇴사 시 반환액을 아직 이행하지 않은 기간에 비례하여 계산해야 하고 전액 반환을 요구해서는 안 된다고 설명합니다. 실제 결론은 지급 목적, 약정 내용, 이미 근무한 기간과 종료 사유를 함께 검토해야 합니다.

고지는 지급 후 분쟁이 생겼을 때 처음 제시되어서는 안 됩니다. 어떤 금원이 최소 근무기간 약속에 대한 보상인지, 전체 약정기간은 얼마인지, 언제 근로자에게 귀속되는지, 중도 종료 시 어떤 산식으로 정산하는지를 근로자가 계약 체결과 지급 시점에 알 수 있어야 합니다.

미이행 기간 비례 원칙을 적용하려면 약정의 시작일과 종료일, 실제 근무일, 반환 산정의 기준액을 먼저 확정해야 합니다. 예를 들어 이미 이행한 기간을 전혀 반영하지 않는 고정액은 지침의 비례 기준과 맞는지 검토해야 합니다. 분할 지급이나 단계별 귀속 구조라면 각 지급분이 어느 기간에 대응하는지도 따로 계산해야 합니다.

반환 문제는 약정의 효력, 지급된 금원의 법적 성격, 이미 근무한 기간, 종료 사유와 반환 산식을 차례로 확인해야 하며, 계약서에 ‘위약금’이라는 표현이 있다는 이유만으로 청구액이 확정되는 것은 아닙니다.

전액 반환 문구, 실제 손실과 무관한 고정 위약금, 급여에서 일방적으로 공제하는 방식은 하나의 문제로 묶어 판단하지 않습니다. 각각의 법적 근거, 합의 내용, 노동법상 제한과 공제의 적법성을 별도로 확인해야 합니다. 사용자의 요구서에 적힌 액수나 근로자가 일부 금액을 지급했다는 사실만으로 나머지 법적 쟁점이 확정되는 것도 아닙니다.

훈련비 반환과 선급성 급부 반환도 구별해야 합니다. 전자는 실제 전문기술 훈련과 비용 부담을 중심으로 보고, 후자는 지급 목적·고지·귀속 조건과 미이행 기간 비례를 중심으로 봅니다. 두 항목이 함께 청구되면 비용이 중복 계산되지 않았는지와 각 항목의 증빙을 따로 대조해야 합니다.

7. 근로자에게 책임을 돌릴 수 없는 사유로 계약이 종료된 경우

대만 근로기준법 제15조의1 제4항은 근로자에게 책임을 돌릴 수 없는 사유로 최소 근무기간이 끝나기 전에 근로계약이 종료된 경우, 근로자가 최소 근무기간 약정 위반 책임이나 훈련비 반환 책임을 부담하지 않는다고 정합니다. 다만 종료 사유와 책임 귀속은 해고 통지, 사직 의사표시, 근로조건 위반 자료 등 구체적인 증거를 바탕으로 판단해야 합니다.

따라서 근로관계가 약정기간 전에 끝났다는 사실만으로 근로자의 위반을 인정할 수 없습니다. 누가 어떤 의사표시를 했는지, 계약이 종료된 법적 근거는 무엇인지, 종료를 발생시킨 실제 사정이 어느 당사자에게 귀속되는지를 확인해야 합니다.

검토 자료에는 해고 통지서, 사직서, 합의 종료 문서, 전자우편과 메신저 기록, 근로조건 변경 자료, 출근·업무 기록이 포함될 수 있습니다. 건강이나 업무 사정이 언급된 경우에도 그 표현만으로 결과를 단정하지 않고, 실제 경위와 법률상 종료 근거 및 관련 증거를 함께 봅니다.

해고, 합의 종료, 근로조건 위반 주장 등은 검토할 사정의 예일 뿐, 근로자에게 책임을 돌릴 수 없는 사유를 한정적으로 열거한 것은 아닙니다. 같은 명칭의 종료라도 당사자의 의사와 경위가 다를 수 있고, 문서에 적힌 명칭과 실제 사실이 일치하지 않을 수도 있습니다.

종료 원인의 판단은 반환 범위에도 직접 영향을 줍니다. 제4항이 적용되는 경우 최소 근무기간 약정 위반 책임과 훈련비 반환 책임을 근로자에게 물을 수 없으므로, 산식 계산 전에 귀속 문제를 먼저 확인해야 합니다. 선급성 급부와 그 밖의 별도 청구가 함께 있다면 각 청구의 법적 성격과 근거를 구분하여 검토합니다.

8. 퇴사 예고는 별개의 문제

최소 근무기간 약정은 근로자의 퇴사를 물리적 또는 법적으로 막는 장치가 아닙니다. 퇴사 의사표시와 예고기간은 근로관계가 언제 끝나는지에 관한 문제이고, 최소 근무기간 약정의 효력과 비용 반환책임은 종료에 따른 재산상 책임이 있는지를 다루는 문제입니다.

기간의 정함이 없는 근로계약을 근로자가 종료할 때에는 대만 근로기준법 제15조에 따라 제16조 제1항의 예고기간이 준용됩니다. 제16조는 사용자의 계약 종료에 관한 조항이고, 근로자의 사직에는 제15조를 통하여 그 예고기간이 적용됩니다.

계속근로기간에 따른 예고기간은 다음과 같습니다.

1. 3개월 이상 1년 미만이면 10일
2. 1년 이상 3년 미만이면 20일
3. 3년 이상이면 30일

특정 업무를 위한 기간제 근로계약의 계약기간이 3년을 초과하는 경우에는 제15조의 별도 규정이 적용됩니다. 근로자는 3년간 근무한 뒤 30일 전에 사용자에게 예고하고 계약을 종료할 수 있습니다. 기간의 정함이 없는 근로계약에 적용되는 계속근로기간별 예고 규정과 이 규정을 구분해야 합니다.

3개월 미만의 계속근로, 다른 유형의 정기계약, 법률상 즉시종료 사유가 주장되는 경우에는 적용 조문과 사실을 개별적으로 검토해야 합니다. 계약서에 더 긴 예고기간이 적혀 있거나 즉시 인수인계를 요구한다는 이유만으로 법률상 결론을 미리 정할 수 없습니다.

실무에서는 퇴사 의사표시의 내용과 전달일, 사용자가 실제로 수령한 날, 마지막 근무일에 관한 당사자 통신을 보존해야 합니다. 퇴사가 유효하게 이루어지는 시점, 최소 근무기간 약정의 유효성, 훈련비나 선급성 급부의 반환, 별도로 주장되는 손해를 네 개의 질문으로 분리하면 계약 문구 하나로 모든 결론을 내리는 오류를 줄일 수 있습니다.

9. 사용자·근로자 점검표

분쟁을 예방하거나 이미 제기된 청구를 검토할 때에는 계약서만 읽지 말고 교육, 지급, 근무와 종료의 시간순 자료를 함께 정리해야 합니다. 특히 약정기간 중 얼마나 이행되었고 얼마나 남았는지, 주장되는 비용과 보상이 어떤 자료에 대응하는지를 표로 정리하면 쟁점을 분리하는 데 도움이 됩니다.

사용자가 확인할 사항

1. 전문기술 훈련을 제공하고 비용을 부담했는지, 또는 근속 약속에 대한 합리적 보상을 제공했는지 법정 요건을 먼저 특정합니다.
2. 일반교육·정례교육·법정 의무교육과 전문기술 훈련을 과정의 실제 내용, 기간과 목적에 따라 구분합니다.
3. 교육 과정표, 일정, 이수기록, 청구서, 영수증과 비용 부담자 자료를 보존하고, 외부비용과 내부비용의 근거를 나누어 기록합니다.
4. 보상 목적, 지급일, 금액, 귀속 조건, 근로자에게 한 고지와 미이행 기간 반환 산식을 서면에서 명확히 연결합니다.
5. 약정기간 산정 근거, 동일·유사 직무의 대체인력 가능성, 사용자의 운영상 필요와 실제 투자 사이의 관계를 문서화합니다.
6. 약정기간과 반환액이 훈련비 또는 보상의 범위에 비례하는지 검토하고, 이미 근무한 기간을 정산에 반영합니다.
7. 종료 원인과 책임 귀속을 개별적으로 확인한 뒤 실제 종료일, 이행 기간과 미이행 기간을 계산합니다.
8. 급여에서 공제하거나 반환을 요구하기 전에 계약, 지급자료, 급여명세, 당사자 통신, 요구서와 공제 기록을 대조하여 법적 근거와 절차를 점검합니다.

표준계약서를 사용할 때에도 직무와 근로자마다 같은 기간과 금액을 기계적으로 적용해서는 안 됩니다. 실제 교육 투자, 보상과 대체 가능성을 반영하여 조항을 설계하고, 지급 목적과 비례 산식을 계약 체결 전에 알기 쉽게 고지해야 합니다.

근로자가 확인할 사항

1. 서명한 근로계약서와 변경합의 원본, 채용 당시 설명자료, 교육자료·과정표·일정·이수기록을 한데 모읍니다.
2. 교육의 전문·기술적 내용, 일반 적응교육인지 법정 의무교육인지, 청구서·영수증상 금액과 실제 비용 부담자가 누구인지 확인합니다.
3. 계약금·근속보너스 등 선급성 급부의 지급자료, 보상 목적에 관한 고지, 지급일, 귀속 조건과 반환 산식을 확보합니다.
4. 약정기간의 산정 근거, 이미 근무한 기간, 남은 기간과 사용자가 주장하는 대체인력 가능성을 구분하여 기록합니다.
5. 퇴사 통지, 해고 통지 또는 합의 종료 문서와 전자우편·메신저 등 송달 증거를 보존합니다.
6. 실제 종료 원인과 경위를 시간순으로 정리하고, 사용자의 반환 요구서, 급여명세, 당사자 통신과 공제 기록을 함께 확인합니다.
7. 최소 근무기간 약정의 효력, 퇴사 의사표시와 예고, 훈련비·선급성 급부 반환, 별도로 주장되는 손해를 각각 검토합니다.
8. 서명했다거나 사용자가 일정 금액을 요구했다는 사실만으로 책임을 인정하지 말고, 제15조의1의 법정 요건·합리성·종료 귀속과 비례 산식에 대응하는 증거를 확인합니다.

자료를 시간순으로 정리할 때에는 계약 체결일, 교육 시작·종료일, 각 지급일, 근무 시작일과 종료일, 통지 전달일을 함께 표시하는 것이 좋습니다. 일부 자료가 사용자에게만 있다면 보유 자료와 요구받은 금액의 계산 근거를 우선 정리하고, 필요한 절차에 따라 추가 자료를 확인해야 합니다.

10. 공식 자료

• 대만 전국법규자료고: 근로기준법 제15조의1
• 대만 전국법규자료고: 근로기준법 제15조
• 대만 전국법규자료고: 근로기준법 제16조
• 대만 노동부: 2026년 6월 5일 최소 근무기간·위약금 반환 지침

11. 관련 안내

• 대만 노동법 서비스
• 자진퇴사와 퇴직금 예외 안내
• 상담 문의

---

이 글은 대만의 최소 근무기간 약정, 훈련비와 선급성 급부의 반환 및 퇴사 예고를 일반적으로 설명하기 위한 교육 목적의 자료이며, 개별 노동사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 계약 유형과 문구, 실제 교육과 비용, 보상의 목적과 고지, 근무기간, 종료 원인과 증거에 따라 약정의 효력과 책임 범위가 달라질 수 있습니다. 퇴사 의사표시, 급여 공제, 반환 합의 또는 분쟁 대응 전에 최신 공식 자료와 개별 사정을 확인하시기 바랍니다.

증준외 변호사(曾雋崴, Wei Tseng)