가령 한국 본사 임원이 타이베이 자회사에 출장을 올 때마다 회의 중에 대만 직원 A의 외모를 두고 성적인 농담을 했고, 퇴근 뒤에도 메신저로 사적인 만남을 거듭 요구했다고 하겠습니다. A가 자회사 인사 담당자에게 신고하면, 가해자가 자회사 소속이 아니어도 A의 고용주인 자회사는 대만 성별평등공작법(性別平等工作法)에 따라 재발을 막는 조치를 하고, 지방 주관기관에 통보하고, 신고를 받은 다음 날부터 2개월 안에 조사를 끝내야 합니다.
아래 조문 가운데 제13조, 제32조의1 등은 2023년 8월 16일 공포된 개정(법령 연혁)으로 고쳐지거나 새로 들어와 2024년 3월 8일부터 시행됐습니다(제40조). 세부 기준인 工作場所性騷擾防治措施準則(이하 준칙)도 같은 날 시행됐습니다(준칙 제21조).
이 법이 다루는 성희롱
제12조 제1항은 두 유형을 둡니다. 하나는 근로자가 직무를 수행할 때 누구든지 성적 요구, 성적 의미가 있거나 성차별적인 언행으로 적대적·위협적·모욕적인 근무 환경을 만들어 인격의 존엄이나 신체의 자유를 침해하거나 업무에 영향을 주는 경우입니다. 다른 하나는 고용주가 근로자나 구직자에게 그런 언행을 하면서 채용, 배치, 보수, 고과, 승진 등의 조건으로 삼는 경우입니다. 자기의 지휘·감독을 받는 사람에게 권세나 기회를 이용해 성희롱을 하면 권세 성희롱(權勢性騷擾)이고(제2항), 신고 기한과 배상액이 달라집니다.
근무시간 밖의 일에도 세 경우에는 이 법을 적용합니다(제3항). 같은 사업단위의 같은 사람에게 지속적으로 당한 경우, 공동작업이나 업무상 왕래 관계가 있는 다른 사업단위의 같은 사람에게 지속적으로 당한 경우, 최고책임자(最高負責人)나 고용주 본인(僱用人)에게 당한 경우입니다. '지속적'은 성희롱이 근무시간과 근무시간 밖에 모두 있었고 시간적으로 가까운 것을 말합니다(시행세칙 제4조의2).
최고책임자는 회사 등기 등에 적힌 대외 대표자입니다. 대표자의 업무를 실질적으로 집행하거나 인사·재무·경영을 실질적으로 지배하는 사람으로서 현직·전직 董事이거나 지분 20% 이상을 가진 경우 등도 지방 주관기관의 판단에 따라 포함됩니다(제12조 제8항, 시행세칙 제4조의2). 본사 임원이 자회사의 대표자로 등기돼 있다면 근무시간 밖의 행위는 지속성을 따지지 않습니다.
고용 인원에 따라 미리 갖춰야 하는 제도
제13조 제1항과 준칙은 고용 인원에 따라 갖출 것을 정합니다. 인원은 分支機構(지점 등)와 부속 단위의 인원을 합쳐 셉니다(시행세칙 제5조).
| 고용 인원 | 갖춰야 하는 것(괄호는 준칙 조문) |
|---|---|
| 10명 이상 30명 미만 | 전용 전화·이메일 등 신고 창구를 정해 사업장의 눈에 띄는 곳에 게시(제2조) |
| 30명 이상 | 위에 더해 방지조치·신고·징계 규범의 제정과 게시(제3조), 교육훈련(제9조), 신고처리단위(申訴處理單位) 설치(제12조) |
| 100명 이상 | 위에 더해 신고 처리 시 외부 전문가가 들어간 조사팀(申訴調查小組) 구성(제13조) |
신고처리단위에는 성인지 감수성(性別意識)을 갖춘 전문가가 있어야 하고 여성 구성원이 2분의 1 이상이어야 합니다. 규범에는 최고책임자가 피신고인이면 주관기관에 바로 신고할 수 있다는 점도 적어야 하고, 관리자와 신고 처리 담당자에게는 해마다 교육을 해야 합니다.
신고를 받았을 때와 다른 경로로 알았을 때
고용주는 성희롱을 알게 되면 즉시 효과 있는 시정·보완 조치를 해야 합니다(제13조 제2항). 피해자의 신고로 알았다면 재발을 막는 조치, 상담·의료·심리상담·사회복지 자원의 제공이나 연계, 사건 조사, 행위자에 대한 적절한 징계나 처리를 해야 합니다. 분리 조치는 신고인의 의사를 고려해 정하고, 신고인의 임금 등 근로조건을 불리하게 바꿔서는 안 됩니다(준칙 제6조 제2항). 다른 경로로 알았다면 사실을 확인하고, 피해자가 원하면 신고를 돕고, 업무 내용이나 근무 장소를 적절히 조정하고, 피해자가 원하면 상담 등의 지원을 제공하거나 연계해야 합니다. 피해자가 신고를 원하지 않아도 이 조치는 해야 합니다(같은 조 제3항).
신고를 받은 고용주는 피해자가 일하는 곳의 직할시·현(시) 주관기관에 통보해야 하고, 조사 결과 성희롱으로 인정되면 처리 결과도 통보해야 합니다(제13조 제4항, 시행세칙 제4조의3). 대만 노동부(勞動部)가 통보 시스템을 운영합니다.
조사는 객관·공정·전문 원칙에 따라 비공개로 하고, 당사자에게 충분히 진술하고 답변할 기회를 줍니다(제13조 제3항, 준칙 제12조). 고용주는 이유를 붙인 결정을 신고인과 피신고인에게 서면으로 알리고(준칙 제17조), 신고를 받은 다음 날부터 2개월 안에 종결해야 합니다. 필요하면 1개월 연장하고 당사자에게 알립니다(준칙 제18조).
피신고인이 권세 있는 지위에 있고 사안이 중대해 필요하면 고용주는 조사 기간에 그 직무를 정지하거나 조정할 수 있고, 성희롱으로 인정되지 않으면 정지 기간의 임금을 지급해야 합니다. 성희롱으로 인정되고 사안이 중대하면 조사 결과를 안 날부터 30일 안에 예고 없이 근로계약을 해지할 수 있습니다(제13조의1).
행위자가 공동작업이나 업무상 왕래 관계가 있는 다른 사업단위 소속이면 그 고용주도 같은 의무를 지고(제13조 제2항), 어느 쪽 고용주든 상대방에게 알려 해결·보완 방안을 함께 협의해야 합니다(준칙 제7조). 앞의 예에서 자회사는 가해자가 본사 사람이라는 이유로 조사를 미룰 수 없습니다.
직원이 주관기관에 바로 신고할 수 있는 경우
신고는 고용주에게 하는 것이 원칙이지만, 피신고인이 최고책임자나 고용주 본인인 경우, 고용주가 처리하지 않았거나 피신고인의 고용주가 한 조사·징계 결과에 불복하는 경우에는 지방 주관기관에 바로 신고할 수 있습니다(제32조의1).
이때의 기한은 성희롱을 안 때부터 2년, 행위가 끝난 때부터 5년이고, 피신고인이 권세 있는 지위에 있으면 각각 3년과 7년입니다. 성희롱 당시 신고인이 미성년자였다면 성년이 된 날부터 3년 안에, 피신고인이 최고책임자나 고용주 본인이면 퇴직한 날부터 1년 안에(행위가 끝난 때부터 10년까지) 신고할 수 있고, 앞의 기한이 더 길면 긴 쪽을 따릅니다.
최고책임자나 고용주 본인이 피신고인이면 신고인은 주관기관이 조사하는 동안 직무나 근무 형태의 조정을 신청해 조사 결과가 고용주에게 송달된 날부터 30일까지 유지할 수 있고, 고용주는 거부할 수 없습니다(제32조의2 제5항). 고용주가 즉시 조치를 하지 않았거나 신고를 이유로 불이익을 준 경우에도 근로자는 주관기관에 신고할 수 있습니다(제34조).
배상 책임과 과태료, 불이익 처분 금지
성희롱으로 생긴 재산상·비재산상 손해는 고용주와 행위자가 연대해 배상합니다. 고용주는 이 법의 방지 규정을 지켰고 발생을 막으려 힘을 다했다는 점을 증명해야 책임을 면하고, 그때도 법원은 피해자의 신청에 따라 양쪽의 경제 사정을 헤아려 배상을 명할 수 있습니다(제27조). 권세 성희롱이면 법원이 피해자의 청구에 따라 손해액의 1배에서 3배까지 징벌적 배상금을 정할 수 있고, 행위자가 최고책임자나 고용주 본인이면 피해자는 3배에서 5배를 청구할 수 있습니다(같은 조 제5항, 제6항). 즉시 조치 의무를 어겨 생긴 손해는 고용주가 배상합니다(제28조). 청구권은 손해와 배상의무자를 안 때부터 2년, 행위 때부터 10년이 지나면 소멸합니다(제30조).
과태료(신대만달러 기준)는 즉시 조치 의무를 어긴 고용주에게 2만~100만, 규범을 두지 않은 30명 이상 고용주에게 2만~30만, 신고 창구를 두지 않은 10명 이상 30명 미만 고용주에게는 기한 안에 고치지 않으면 1만~10만입니다. 주관기관은 고용주의 명칭과 책임자(負責人) 성명, 위반 조문, 금액 등을 공표합니다(제38조의1). 최고책임자나 고용주 본인의 성희롱이 주관기관에서 인정되면 그 사람에게 1만~100만의 과태료가 부과됩니다(제38조의2).
고용주는 근로자가 신고했거나 다른 사람의 신고를 도왔다는 이유로 해고, 전보, 그 밖의 불리한 처분을 해서는 안 되고(제36조), 위반하면 2만~30만의 과태료를 냅니다(제38조).
본사 규정이 있어도 대만 법인이 따로 갖춰야 하는 것
그룹 윤리규정이나 본사 신고 창구가 있어도 사업장 게시, 주관기관 통보, 신고처리단위의 구성, 2개월 종결 기한, 서면 통지는 대만의 고용주가 따로 갖춰야 합니다. 약정이 이 법보다 근로자에게 유리하면 그 약정을 따르므로(제2조), 본사 기준이 더 엄격한 부분은 함께 적용할 수 있습니다.
해고나 임금 다툼으로 번졌을 때의 절차는 외국인 근로자의 노사쟁의 조정에서 다뤘습니다.
상담이 필요하면 사건 날짜, 당사자의 소속과 직위, 대만 법인의 고용 인원을 적어 호정(昊鼎)국제법률사무소에 이메일(wei@hoveringlaw.com.tw)로 보내 주세요. 이 글은 일반적인 설명이며, 개별 사안의 결론은 사실관계와 증거에 따라 달라집니다.
참고한 공식 자료
- 대만 性別平等工作法(2023년 8월 16일 개정 공포) 제2조, 제12조, 제13조, 제13조의1, 제27조, 제28조, 제30조, 제32조의1, 제32조의2, 제34조, 제36조, 제38조, 제38조의1, 제38조의2, 제40조, 법령 연혁
- 대만 性別平等工作法施行細則(2026년 4월 8일 개정) 제4조의2, 제4조의3, 제5조
- 대만 工作場所性騷擾防治措施準則(2024년 1월 17일 개정, 2024년 3월 8일 시행) 제2조, 제3조, 제6조, 제7조, 제9조, 제12조, 제13조, 제17조, 제18조, 제21조
- 대만 노동부(勞動部) 職場性騷擾案件通報系統 안내
확인일: 2026년 10월 6일
자주 묻는 질문
- 가해자가 대만 자회사 직원이 아니라 본사에서 출장 온 임원이어도 자회사가 조치해야 하나요?
- 네. 性別平等工作法 제12조 제1항 제1호는 근로자가 직무를 수행할 때 '누구든지' 한 성희롱을 대상으로 하고, 제13조 제2항은 고용주가 성희롱을 알게 되면 즉시 효과 있는 시정·보완 조치를 하도록 합니다. 피해자와 행위자가 서로 다른 사업단위에 속하고 공동작업이나 업무상 왕래 관계가 있으면 행위자의 고용주도 같은 의무를 지고, 준칙 제7조에 따라 어느 쪽 고용주든 상대방에게 알려 해결 방안을 함께 협의해야 합니다.
- 직원이 회사를 거치지 않고 주관기관에 바로 신고할 수 있나요?
- 두 경우에 가능합니다(제32조의1). 피신고인이 최고책임자나 고용주 본인(僱用人)인 경우, 그리고 고용주가 처리하지 않았거나 피신고인의 고용주가 한 조사·징계 결과에 불복하는 경우입니다. 기한은 성희롱을 안 때부터 2년·행위가 끝난 때부터 5년이고, 피신고인이 권세 있는 지위에 있으면 3년·7년입니다.
- 직원이 10명이 안 되는 대만 법인도 의무가 있나요?
- 신고 창구를 정해 게시할 의무는 고용 인원 10명부터 생깁니다(제13조 제1항). 그러나 성희롱을 알았을 때 즉시 시정·보완 조치를 할 의무(제13조 제2항)와 손해배상 책임(제27조, 제28조)에는 인원 기준이 없습니다.
이 글은 일반적인 정보 제공을 위한 것이며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
