公司接到性騷擾申訴之後：通知、二個月結案，與員工逕向主管機關申訴的情形

假設一家三十五人的公司，行銷部同仁向人資申訴：合作廠商的窗口在會議上多次拿她的身材開玩笑，下班後還不斷傳訊息約她單獨吃飯。對方不是公司員工，但公司是她的雇主。依性別平等工作法，公司接到申訴後應採取避免再度發生的措施，通知地方主管機關，並自接獲申訴的翌日起二個月內結案。

第13條、第32條之1等條文是2023年8月16日修正公布時修正或增訂的（法規沿革），自2024年3月8日施行（第40條）；工作場所性騷擾防治措施準則（以下稱準則）也在同一天施行（準則第21條）。

哪些行為算職場性騷擾

第12條第1項分兩種。一種是受僱者執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現；行為人不限於同事。另一種是雇主以性要求等言行，作為受僱者或求職者配置、報酬、考績、陞遷等的交換條件。對受自己指揮、監督的人利用權勢或機會為性騷擾，是權勢性騷擾（第2項），申訴期限與賠償都不同。

非工作時間的行為，有三種情形也適用本法（第3項）：遭所屬事業單位的同一人持續性性騷擾；遭不同事業單位、具共同作業或業務往來關係的同一人持續性性騷擾；遭最高負責人或僱用人性騷擾。持續性是指性騷擾在工作時間與非工作時間都發生，且時間具密接性（施行細則第4條之2）。

最高負責人以公司登記等文件所記載的對外代表人為準；實質執行代表人業務或實質控制人事、財務、業務經營的現任或曾任董事、持股百分之二十以上者等，也可能經地方主管機關審認為最高負責人（第12條第8項、施行細則第4條之2）。

依僱用人數應備的制度

第13條第1項與準則依僱用人數規定應備的制度，人數包括分支機構及附屬單位（施行細則第5條）。

申訴處理單位應有具備性別意識的專業人士，女性成員不得低於二分之一；主管與處理申訴的人員每年要定期受訓。

從接到申訴到結案

雇主知悉性騷擾時，應採取立即有效的糾正及補救措施（第13條第2項）。因被害人申訴而知悉的，要避免再度發生，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源，進行調查，並對行為人為適當的懲戒或處理；隔離措施要考量申訴人意願，也不得不利變更其薪資等勞動條件（準則第6條）。從其他管道知悉的，要釐清事實，依被害人意願協助申訴、提供或轉介上述服務，並適度調整工作內容或場所；被害人沒有申訴意願時也一樣。

接獲申訴時，雇主應通知被害人勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關，調查認定屬性騷擾的，並應通知處理結果（第13條第4項、施行細則第4條之3）。

調查應客觀、公正、專業，以不公開方式進行，並給當事人充分陳述及答辯的機會（第13條第3項、準則第12條）。雇主應將附理由的決議以書面通知雙方（準則第17條），並自接獲申訴翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月並通知當事人（準則第18條）。

被申訴人具權勢地位且情節重大，調查期間有必要時，雇主得暫時停止或調整其職務；未認定為性騷擾的，停職期間的薪資應補發。認定為性騷擾且情節重大的，雇主得於知悉調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約（第13條之1）。

行為人屬於具共同作業或業務往來關係的不同事業單位時，其雇主也負同樣義務，任一方雇主知悉後應通知他方，共同協商解決或補救辦法（準則第7條）。開頭的公司不能以對方不是自己的員工為由不處理。

逕向地方主管機關申訴

性騷擾原則上應向雇主申訴。被申訴人是最高負責人或僱用人，或雇主未處理、不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果時，得逕向地方主管機關申訴（第32條之1）。

這項申訴的期限是自知悉性騷擾時起二年、自行為終了時起五年；被申訴人具權勢地位的，是三年、七年。性騷擾發生時未成年的，得於成年之日起三年內申訴；被申訴人是最高負責人或僱用人的，得於離職之日起一年內申訴，但自行為終了時起逾十年不予受理。這兩種情形，如果前面的期限比較長，依較長的期限。

被申訴人是最高負責人或僱用人時，申訴人在主管機關調查期間，得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕（第32條之2第5項）。雇主知悉後未立即處理，或因申訴給予不利處分，受僱者也可以向地方主管機關申訴（第34條）。

賠償、罰鍰與不利處分

性騷擾造成的財產及非財產上損害，由雇主及行為人連帶賠償。雇主要證明已遵行本法的防治規定，且已盡力防止，才能免責；即使免責，法院仍得因被害人聲請，斟酌雙方經濟狀況令雇主賠償全部或一部（第27條）。權勢性騷擾，法院得因被害人請求酌定損害額一倍至三倍的懲罰性賠償金；行為人是最高負責人或僱用人的，得請求三倍至五倍。雇主違反立即糾正補救義務造成的損害，由雇主賠償（第28條）。請求權自知有損害及賠償義務人時起二年、自行為時起十年消滅（第30條）。

雇主違反第13條第2項，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰；僱用三十人以上未訂定規範，處二萬元以上三十萬元以下；僱用十人以上未達三十人未訂定申訴管道，經限期改善仍未改善，處一萬元以上十萬元以下。主管機關並應公布雇主名稱、負責人姓名、違反條文及罰鍰金額等（第38條之1）。最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾的，處一萬元以上一百萬元以下罰鍰（第38條之2）。

雇主不得因受僱者提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利處分（第36條），違反者處二萬元以上三十萬元以下罰鍰（第38條）。

集團政策與本地義務

集團的行為準則或總公司的申訴專線，不能取代公開揭示、通知主管機關、二個月結案等對本地雇主的要求。雇主與受僱者的約定優於本法的，從其約定（第2條），總公司標準較嚴格的部分可以一併適用。

申訴後衍生解僱或工資爭議，可參考外籍受僱者起訴前的勞資爭議調解。

個案可以寫信到昊鼎國際法律事務所（wei@hoveringlaw.com.tw），說明事件日期、當事人的單位與職稱、公司的僱用人數。本文是一般性說明，個案結論仍須依事實與證據判斷。

參考的官方資料

• 性別平等工作法（2023年8月16日修正公布）第2條、第12條、第13條、第13條之1、第27條、第28條、第30條、第32條之1、第32條之2、第34條、第36條、第38條、第38條之1、第38條之2、第40條、法規沿革
• 性別平等工作法施行細則（2026年4月8日修正）第4條之2、第4條之3、第5條
• 工作場所性騷擾防治措施準則（2024年1月17日修正，2024年3月8日施行）第2條、第3條、第6條、第7條、第9條、第12條、第13條、第17條、第18條、第21條

確認日期：2026年10月6日