外籍受僱者起訴前的勞資爭議調解

外籍受僱者被積欠工資、資遣費，或認為解僱不合法時，可以先向地方政府勞工局申請勞資爭議調解。依據是勞資爭議處理法，國籍不影響申請資格：同法第3條規定雇主與勞工發生勞資爭議時適用本法，並不以國籍區分。外籍專業人才、畢業後留台工作者，以及製造業、看護等產業的移工，只要與本國雇主有勞動契約關係，都可以使用同一管道；家庭看護工雖不適用勞動基準法，依勞動契約發生的權利爭議仍可申請調解。就業金卡持有人的工作許可另有制度，居留問題可併參就業金卡。

個人工資、解僱爭議多屬權利事項

勞資爭議分為權利事項與調整事項。權利事項是依法令、團體協約或勞動契約已經發生的權利義務爭議；調整事項則是對勞動條件應如何維持或變更有爭執。第6條規定權利事項勞資爭議得依本法的調解、仲裁或裁決程序處理；調整事項依第7條，勞方當事人原則上應為工會。因此個別受僱者請求積欠工資、延長工時工資、預告工資、資遣費，或爭執解僱、懲戒效力，通常屬權利事項。

向哪裡申請、調解成立的效力

依第9條，調解申請書應向勞方當事人勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出；第10條要求載明當事人、爭議內容及選擇的調解方式。主管機關依第11條指派調解人或組成調解委員會，指派調解人亦得委託民間團體辦理。

第一次調解時可帶出勤紀錄、薪資單、勞動契約、解僱或離職通知，以及與雇主往來的LINE、電子郵件，方便當場說明請求金額與時間經過。

調解成立者，依第23條視為雙方當事人間之契約，一方為工會時視為團體協約。調解不成立時，依第25條第1項雙方當事人得共同申請交付仲裁；雇主不同意共同申請仲裁時，剩下的途徑是向法院起訴。

勞工局調解與法院勞動調解

沒有經過勞工局調解，並不妨礙起訴。不過勞動事件法第16條規定，勞動事件原則上於起訴前應經法院行勞動調解程序，當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。例外之一是民事訴訟法第406條第1項第2款「經其他法定調解機關調解未成立」。換言之，在勞工局調解不成立後起訴，可以直接進入訴訟；未經勞工局調解，則由法院先行勞動調解。因性別平等工作法第12條所生的爭議，同樣不必先經法院勞動調解。

雇主角度的罷工、團體協商問題，見外籍雇主與勞資爭議。

爭議期間的居留

外籍受僱者的工作許可多與特定雇主連結，勞動關係結束後，居留原因可能隨之消滅。依入出國及移民法第31條第4項，居留原因消失時，移民署廢止其居留許可並註銷外僑居留證；但同項第5款規定，外國人與本國雇主發生勞資爭議，正在進行爭訟程序者，得准予繼續居留，第6款則涵蓋職業災害尚在治療中的情形。條文用的是「得」，是否准許由移民署裁量，並非當然延長。勞工局調解是否屬於「爭訟程序」、應備哪些文件，條文沒有明文，宜向移民署書面確認後再安排離境或續留時程。

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參考的官方資料

• 勞資爭議處理法第3條、第6條、第7條、第9條、第10條、第11條、第23條、第25條。
• 勞動事件法第16條。
• 民事訴訟法第406條。
• 入出國及移民法第31條。
• 勞動基準法。

確認日：2026年10月2日