外商台灣子公司的加薪爭議與罷工投票

工會要求未來加薪，涉及勞動條件的維持或變更；員工請求給付已約定的工資，則涉及既有的權利義務。勞資爭議處理法第5至7條區分「調整事項」與「權利事項」；第53條原則上禁止以權利事項的爭議罷工。美國或日本總公司要評估台灣子公司的局面，應先核對勞動契約、工作規則及團體協約中的工資約定。

調解紀錄決定爭議進到哪一步

勞資任一方申請調解，應向勞方提供勞務所在地的直轄市或縣市主管機關提出申請書，載明當事人、請求調解事項及調解方式。主管機關應依申請人請求的方式，指派調解人或組成調解委員會。雙方同意委員會的調解方案並在紀錄簽名，調解才成立；一方不同意方案，即為調解不成立。勞資爭議處理法第9至11條、第19至21條

依第53條，勞資爭議原則上未經調解不成立，不得為爭議行為。第54條另規定，工會宣告罷工或設置糾察線，須經會員直接、無記名投票，且全體會員過半數同意。分母是全體會員，不是實際投票的人。投票通過並不取代調解不成立的要件，也不能排除其他限制。教師等勞工不得罷工；自來水、電力、燃氣、醫院及條文列出的特定金融服務事業，還涉及必要服務條款。勞資爭議處理法第53至54條

第53條也設有特別情形：雇主違反工會法第35條或團體協約法第6條第1項，經中央主管機關裁決認定時，工會得依該法為爭議行為。這不能推成所有工資給付爭議都能罷工。調解、仲裁或裁決期間，第8條同時限制資方因該爭議歇業、停工、終止勞動契約或對勞工不利，也限制勞方因該爭議罷工等行為。勞資爭議處理法第8條、第53條

人事決定要能說明理由

工會法第35條禁止雇主或代表雇主行使管理權者，因員工組織或加入工會、參加工會活動、要求或參與團體協商、參與或支持爭議行為，而給予條文所列的不利待遇；也禁止不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織與活動。違反該條的解僱、降調或減薪無效。

子公司可按時間保存工資方案、往來信函、調解申請與紀錄、總公司與現地決策的核准資料，以及人事異動的具體理由。罷工投票是工會的程序；公司應區分收到的通知與自行掌握的事實，勿把票數推測寫成既定結果。這些紀錄有助於釐清爭點，並不表示每項人事調整都違法。

台灣勞動律師可協助區分既有權利與勞動條件變更、核對調解與投票的法定要件，並審查子公司的回應及人事決定。其他勞動契約問題可參閱台灣資遣規定。

如需討論台灣子公司的勞資爭議，可來信 wei@hoveringlaw.com.tw 聯絡昊鼎國際法律事務所曾雋崴律師。地址：103 臺北市大同區承德路一段35號7樓之2。

資料來源

2026年10月1日查核：勞資爭議處理法第5至11條、第19至21條、第53至54條；工會法第35條。