대만 노사쟁의처리법(勞資爭議處理法)은 노사쟁의를 권리 사항 쟁의와 조정(調整) 사항 쟁의로 나눕니다. 권리 사항 쟁의는 법령·단체협약·근로계약에 따라 이미 생긴 권리를 둘러싼 다툼이고, 조정(調整) 사항 쟁의는 근로조건을 유지할지 바꿀지를 둘러싼 이익 다툼입니다(제5조). 제6조는 권리 사항 쟁의를 이 법의 조정(調解)·중재·재결 절차로 처리할 수 있다고 정합니다. 조정(調整) 사항 쟁의는 제7조에 따라 근로자 측 당사자가 원칙적으로 노동조합이어야 하므로, 근로자 한 사람이 임금·해고를 다투는 사건은 대부분 권리 사항 쟁의에 해당합니다.
같은 법 제3조는 고용주와 근로자 사이에 노사쟁의가 생기면 이 법을 적용한다고만 정하고 국적을 따지지 않습니다. 외국인 전문 인력, 유학 후 취업자, 제조업·간병 분야 이주노동자도 대만 고용주와 근로계약을 맺고 있다면 같은 노동국 조정을 이용할 수 있습니다. 가정에 고용된 간병인처럼 노동기준법이 적용되지 않는 경우에도 근로계약에서 생긴 권리 다툼은 조정 대상이 됩니다. 취업 골드카드(就業金卡) 소지자는 특정 고용주에 묶이지 않는 별도 허가를 받으므로, 체류 문제는 대만 취업 골드카드에서 따로 다룹니다.
노동국 조정은 어떻게 신청하고, 성립하면 어떤 효력이 있나
제9조에 따라 조정 신청서는 근로자가 노무를 제공하는 곳의 직할시나 현·시 주관 기관(보통 노동국)에 냅니다. 제10조는 신청서에 당사자, 쟁의 내용, 원하는 조정 방식을 적도록 합니다. 주관 기관은 제11조에 따라 조정인을 지정하거나 조정위원회를 구성하며, 조정인 지정을 민간단체에 위탁할 수도 있습니다.
조정이 성립하면 제23조에 따라 양 당사자 사이의 계약으로 보고, 한쪽이 노동조합이면 단체협약으로 봅니다. 조정이 성립하지 않으면 제25조 제1항에 따라 양 당사자가 함께 중재를 신청할 수 있습니다. 중재는 공동 신청이 필요하므로, 사용자가 응하지 않으면 중재는 열리지 않고 남는 길은 법원에 소송을 내는 것입니다.
미지급 임금·연장근로수당, 예고수당, 퇴직금, 해고·징계의 효력이 자주 다뤄집니다. 출근 기록, 급여 명세서, 근로계약서, 해고·사직 통지, 사용자와 주고받은 라인·이메일을 첫 조정 기일에 가져가면 청구 금액과 사실관계를 그 자리에서 설명할 수 있습니다. 사용자 측의 파업·단체교섭 쟁점은 외국인 사용자 노동쟁의(영문)에서 다룹니다.
노동국 조정과 법원 노동조정의 관계
노동국 조정을 거치지 않았다고 소송을 낼 수 없는 것은 아닙니다. 그러나 노동사건법(勞動事件法) 제16조는 노동사건을 소송 전에 법원의 노동조정 절차에 먼저 회부하도록 하고, 당사자가 곧바로 소송을 내면 조정 신청으로 봅니다. 예외 가운데 하나가 민사소송법 제406조 제1항 제2호의 "다른 법정 조정기관의 조정이 성립하지 않은 경우"입니다. 노동국 조정이 불성립으로 끝났다면 법원 노동조정을 거치지 않고 소송으로 갈 수 있고, 노동국 조정을 하지 않았다면 법원 노동조정부터 진행됩니다. 노동사건법 제16조는 성별평등공작법(性別平等工作法, 직장 내 성평등에 관한 법) 제12조(직장 내 성희롱)에서 생긴 분쟁 등도 예외로 둡니다.
분쟁 중 거류 허가
취업 허가가 특정 고용주에 연결되어 있으면, 근로관계가 끝난 뒤 거류 사유가 사라질 수 있습니다. 입출국 및 이민법(入出國及移民法) 제31조 제4항에 따르면 거류 사유가 사라지면 이민서(移民署)가 거류 허가를 폐지합니다. 다만 같은 항 제5호는 외국인이 대만 고용주와 노사쟁의로 쟁송 절차를 진행 중이면 계속 거류를 허가할 수 있다고 정하고, 제6호는 업무상 재해로 치료 중인 경우를 둡니다. "허가할 수 있다"는 이민서의 재량이므로 결과가 보장되지 않습니다. 노동국 조정이 이 "쟁송 절차"에 들어가는지, 어떤 서류를 내야 하는지는 이민서에 서면으로 확인합니다.
해외에서 대만 노동 조정이나 소송을 위임하는 방법은 해외에서 대만 변호사 선임에 정리되어 있습니다. 상담을 요청할 때는 근로계약서, 급여·출근 자료, 해고·사직 문서, 거류증 사본을 함께 보내 주십시오. 호정(昊鼎)국제법률사무소 증준외(曾雋崴) 변호사: wei@hoveringlaw.com.tw. 주소: 103 臺北市大同區承德路一段35號7樓之2.
참고한 공식 자료
- 노사쟁의처리법(勞資爭議處理法) 제3조, 제5조, 제6조, 제7조, 제9조, 제10조, 제11조, 제23조, 제25조.
- 노동사건법(勞動事件法) 제16조.
- 민사소송법(民事訴訟法) 제406조.
- 입출국 및 이민법(入出國及移民法) 제31조.
- 노동기준법(勞動基準法) (예고·퇴직금 등 관련 조문은 사안별 확인).
확인일: 2026년 10월 2일
자주 묻는 질문
- 노동국 조정을 반드시 거쳐야 소송할 수 있나요?
- 시·현 노동국의 노사쟁의 조정 자체는 소송의 필수 요건이 아닙니다. 다만 노동사건법 제16조는 노동사건을 소송 전에 법원 노동조정에 먼저 회부하도록 하고, 곧바로 소장을 내면 조정 신청으로 봅니다. 노동국 조정이 성립하지 않았다면 민사소송법 제406조 제1항 제2호에 따라 법원 노동조정을 거치지 않고 소송으로 갈 수 있습니다. 신청 전에 관할 시·현 노동국 안내를 확인합니다.
- 해고 통보를 받은 뒤에도 조정을 신청할 수 있나요?
- 할 수 있습니다. 예고수당·퇴직금·미지급 임금처럼 근로관계에서 이미 생긴 권리 주장은 권리 사항 쟁의로 조정 대상이 됩니다. 자진 사직서에 서명했는지, 사용자가 노동기준법상 해고 사유를 제시했는지에 따라 청구할 수 있는 내용이 달라지므로 [대만 퇴직금·해고](/ko/columns/taiwan-labor-severance-law)와 [자진 퇴사와 퇴직금](/ko/columns/taiwan-voluntary-resignation-severance)을 함께 보십시오.
- 조정이 진행되는 동안 체류 자격은 어떻게 되나요?
- 입출국 및 이민법 제31조 제4항은 거류 사유가 사라지면 이민서가 거류 허가를 폐지하도록 합니다. 같은 항 제5호는 고용주와의 노사쟁의가 쟁송 절차 중이면 계속 거류를 허가할 수 있다고 정하지만, 허가 여부는 이민서가 판단합니다. 이 글은 개별 체류 허가를 보장하지 않습니다.
이 글은 일반적인 정보 제공을 위한 것이며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
