노동법·고용분쟁

핵심 요약

• 대만의 근로계약 종료는 경제해고·징계해고·자발적 퇴사라는 세 유형만으로 일률적으로 판단할 수 없습니다. 사용자가 예고하고 종료할 수 있는 노동기준법 제11조 사유, 예고 없이 종료할 수 있는 제12조 사유, 근로자가 예고 없이 종료할 수 있는 제14조 사유와 기간제 계약 만료 등을 구분하여 계약 형태·종료 원인·절차에 따른 예고, 퇴직금(資遣費), 증명서류를 개별적으로 확인해야 합니다.
• 퇴직금은 신제·구제가 적용되는 근속기간에 따라 산정 방식이 다릅니다. 신제 적용기간은 법정 사유로 계약이 종료되면 원칙적으로 근속 1년당 평균임금 0.5개월분, 1년 미만은 비례 계산하고 평균임금 6개월분을 상한으로 하며, 구제 적용기간은 원칙적으로 근속 1년당 평균임금 1개월분을 기초로 합니다. 신·구제 근속기간이 섞인 경우에는 각 기간을 나누어 계산해야 합니다.
• 노동기준법 제14조는 임금 미지급, 사용자 측의 폭행·중대한 모욕, 건강을 해칠 우려가 있는 업무에 필요한 개선을 하지 않은 경우, 사용자의 근로계약·노동법령 위반으로 근로자의 권익이 침해될 우려가 있는 경우 등 근로자가 예고 없이 계약을 종료할 수 있는 사유를 정합니다. 30일의 기간 제한은 제1항 제1호와 제6호에만 적용됩니다. 두 경우 모두 해당 사정을 안 날부터 30일 이내에 행사해야 하고, 제6호의 손해 결과가 발생한 경우에는 그 결과를 안 날부터 30일 이내에도 행사할 수 있으므로, 해당 호와 기산점을 따로 확인해야 합니다.
• 최소 근무기간 약정은 노동기준법 제15조의1에 따라 사용자가 전문기술 훈련을 실시하고 비용을 부담했거나, 근로자가 약정을 지키도록 합리적 보상을 제공한 경우 중 하나에 해당해야 합니다. 그다음 훈련 기간·비용, 대체인력 가능성, 보상 금액·범위와 그 밖의 사정을 종합하여 합리적 범위를 별도로 심사하며, 이 요건을 위반한 약정은 무효입니다. 근로자에게 책임을 돌릴 수 없는 사유로 기간 만료 전에 계약이 종료되면 약정 위반 책임이나 훈련비 반환 책임을 부담하지 않습니다.
• 증거는 근로계약서, 취업규칙, 급여명세·송금기록, 출퇴근·연장근로 기록, 평가자료, 배치·감봉·계약 종료 통지, 이메일과 메신저 원본을 날짜와 출처를 확인할 수 있도록 원본 형식으로 적법하게 보존하고 시간순으로 정리합니다. 녹음은 언제나 적법하거나 증거로 채택되는 것이 아니므로, 녹음자가 대화 당사자인지, 취득 방법, 사생활·통신비밀, 사내규정과 사용 목적을 개별적으로 검토하고 무단 계정 접근·기기 설치·자료 변조나 영업비밀·개인정보의 과도한 반출을 피해야 합니다.
• 퇴사 예고기간은 최소 근무기간 약정의 효력이나 비용 반환책임과 별개의 쟁점입니다. 기간의 정함이 없는 계약은 노동기준법 제15조가 제16조 제1항을 준용하므로 근속 3개월 이상 1년 미만은 10일, 1년 이상 3년 미만은 20일, 3년 이상은 30일 전에 예고합니다. 근속 3개월 미만, 그 밖의 기간제 계약 또는 예고 없는 종료 사유는 계약 형태와 적용 조문을 따로 검토해야 합니다.