Perjanjian Masa Kerja Minimum di Taiwan: Keabsahan, Biaya Pelatihan, dan Denda Wanprestasi

Perjanjian masa kerja minimum (最低服務年限約定) dalam perjanjian kerja (勞動契約) di Taiwan digunakan untuk mengatur janji bekerja selama jangka waktu tertentu, sekaligus menentukan ada tidaknya kewajiban mengembalikan biaya pelatihan, bonus penandatanganan (簽約金), atau bonus retensi (留任獎金) apabila pekerja berhenti lebih awal, dan dapat tidaknya pemberi kerja menuntut denda wanprestasi (違約金) secara terpisah. Namun, adanya klausul yang telah ditandatangani saja tidak serta-merta menentukan keabsahan perjanjian itu maupun jumlah yang harus dikembalikan. Yang harus dipastikan tahap demi tahap bukanlah nama yang dipakai dalam perjanjian tertulis, melainkan syarat yang ditentukan undang-undang serta keadaan nyata mengenai pembayaran, pelatihan, dan berakhirnya hubungan kerja.

Ketika memeriksanya, penting bagi Anda untuk tidak mencampuradukkan empat pertanyaan berikut.

1. Apakah perjanjian itu sendiri memenuhi syarat yang ditentukan Pasal 15-1
2. Apakah jangka waktu yang diperjanjikan dan beban pekerja berada dalam batas yang wajar
3. Kepada pihak mana alasan berakhirnya perjanjian kerja dapat dipertanggungjawabkan
4. Bagaimana pemberitahuan pengunduran diri dan cakupan pengembalian dinilai

Sekalipun keempat persoalan itu tertulis bersama-sama dalam satu perjanjian yang sama, pasal yang berlaku dan bukti yang diperlukan untuk masing-masing berbeda. Karena itu, keabsahan perjanjian tersebut, kapan pernyataan pengunduran diri mulai berlaku, ada tidaknya kewajiban mengembalikan pembayaran di muka (預付性給付) atau biaya pelatihan, serta benar tidaknya kerugian tersendiri telah timbul, harus diperiksa satu per satu secara terpisah.

1. Kapan perjanjian masa kerja minimum dapat berlaku sah

Tidak. Menurut Pasal 15-1 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Taiwan (勞動基準法), apabila pemberi kerja menyelenggarakan pelatihan teknis khusus (專業技術培訓) dan menanggung biayanya, atau memberikan kompensasi yang wajar (合理補償) agar pekerja menaati masa kerja minimum, perjanjian masa kerja minimum dapat memenuhi syarat yang ditentukan undang-undang. Kedua syarat itu tidak harus dipenuhi sekaligus, tetapi sekalipun salah satunya terpenuhi, perjanjian tersebut tidak boleh melampaui batas yang wajar apabila ditinjau dari keseluruhan keadaan, termasuk jangka waktu dan biaya pelatihan, kemungkinan penggantian tenaga kerja (人力替補可能性), serta besaran dan cakupan kompensasinya.

Pasal 15-1 ayat (1) mengatur dua syarat hukum yang bersifat alternatif. Yang pertama adalah apabila pemberi kerja memberikan pelatihan teknis khusus kepada pekerja dan menanggung biayanya; yang kedua adalah apabila pemberi kerja memberikan kompensasi yang wajar sebagai imbalan atas kesediaan pekerja menaati masa kerja minimum. Yang harus dipastikan bukanlah nama yang diberikan dalam perjanjian tertulis, melainkan dasar mana yang sesungguhnya ada.

Pasal 15-1 mensyaratkan salah satu dari dua dasar hukum tersebut disertai pemeriksaan kewajaran yang tersendiri. Hal ini tidak berarti pelatihan teknis khusus dan kompensasi yang wajar harus selalu diberikan bersamaan, dan tidak berarti pula seluruh perjanjian masa kerja minimum menjadi sah dengan sendirinya hanya karena salah satu di antaranya dicantumkan secara formal.

Setelah syarat undang-undang itu dipastikan, kewajaran jangka waktu yang diperjanjikan dan cakupan tanggung jawabnya diperiksa secara tersendiri berdasarkan ayat (2). Perjanjian yang melanggar syarat dalam ayat (1) atau ukuran kewajaran dalam ayat (2) adalah batal menurut ayat (3). Namun ketentuan ini merupakan tolok ukur untuk memeriksa isi dan fakta setiap perjanjian secara individual, bukan ketentuan yang menyatakan seluruh perjanjian masa kerja minimum sah atau batal sejak semula.

Kenyataan bahwa pekerja telah menandatangani perjanjian tertulis dapat menjadi bahan untuk memastikan adanya kesepakatan, tetapi tidak dapat menggantikan syarat yang ditentukan undang-undang. Sebaliknya, daripada langsung menarik kesimpulan hanya karena jangka waktu yang diperjanjikan panjang, yang harus dipastikan adalah investasi atau kompensasi apa yang benar-benar diberikan dan mengapa jangka waktu itu yang ditetapkan.

2. Dasar hukum pertama: pelatihan teknis khusus dan penanggungan biayanya

Untuk menjadikan pelatihan sebagai dasar perjanjian, pemberi kerja harus benar-benar memberikan pelatihan teknis khusus kepada pekerja yang bersangkutan dan menanggung biayanya. Mencantumkan bahwa suatu program merupakan kursus profesional dalam rencana pelatihan, atau menuliskan perkiraan biaya dalam perjanjian tertulis, belumlah cukup. Pokok bahasan pelatihan, keahlian profesional dan teknis yang diperlukan jabatan itu, jangka waktunya yang konkret, penyelesaian pelatihannya, dan pengeluaran biaya yang nyata harus dapat dihubungkan satu sama lain melalui dokumen.

Yang diperiksa bukan hanya biaya yang dapat dipastikan secara langsung, seperti honor instruktur dari luar, biaya kursus pada lembaga pelatihan, dan biaya pemakaian bahan ajar atau peralatan, melainkan juga dasar penghitungan biaya internal yang didalilkan pemberi kerja. Apabila pelatihan dilakukan oleh personel internal, harus diperiksa siapa yang mencurahkan waktunya dan berapa banyak, apa bedanya dengan pengawasan biasa atau serah terima pekerjaan (交接), serta ada tidaknya dasar untuk mengatribusikan biaya itu sebagai biaya pelatihan pekerja yang bersangkutan. Angka perkiraan atau jumlah yang dialokasikan secara pukul rata saja tidak membuktikan beban biaya yang sesungguhnya.

Silabus, jadwal pelatihan, daftar hadir, hasil penilaian, sertifikat penyelesaian, faktur, dan kuitansi merupakan dokumen dasar untuk memastikan bahwa pelatihan benar-benar berlangsung dan berapa biayanya. Perjanjian antara pemberi kerja dan lembaga pelatihan, bukti pembayaran, serta syarat pengembalian dana, apabila diperiksa bersama-sama, memungkinkan jumlah yang sesungguhnya ditanggung dipahami secara lebih tepat. Apabila pekerja membayar sebagian biaya secara langsung atau pihak ketiga memberikan bantuan, harus dibedakan pula siapa yang pada akhirnya menanggung biaya tersebut.

Batas antara penyesuaian kerja pada umumnya dan pelatihan teknis khusus tidak ditentukan semata-mata oleh tempat pelatihan atau pihak yang menyelenggarakannya. Kursus di dalam perusahaan pun dapat dibuktikan memuat materi profesional dan teknis yang konkret disertai investasi yang cukup besar, sedangkan kursus panjang pada lembaga di luar perusahaan pun pada kenyataannya dapat berupa pelatihan pengantar yang bersifat umum. Karena itu, seluruh pelatihan internal tidak boleh dikesampingkan secara seragam, dan suatu kursus tidak boleh diakui memenuhi syarat undang-undang hanya karena biayanya mahal atau jangka waktunya panjang.

Hubungan antara jangka waktu yang diperjanjikan dan investasi pelatihan juga harus dapat dijelaskan. Kemampuan apa yang hendak ditanamkan, bagaimana kemampuan itu berkaitan dengan jabatan yang dituju, dan mengapa masa kerja yang diajukan diperlukan apabila dibandingkan dengan jangka waktu serta biaya pelatihannya, diperiksa satu per satu. Apakah pekerja benar-benar menjalankan pekerjaan tersebut setelah pelatihan berakhir dan berapa lama ia telah bekerja juga menjadi bahan untuk menilai cakupan bebannya.

3. Dasar hukum kedua: kompensasi yang wajar

Dasar hukum yang kedua adalah apabila pemberi kerja memberikan kompensasi yang wajar atas kesediaan pekerja menaati masa kerja minimum. Kompensasi di sini harus memiliki tujuan dan susunan yang dapat dibedakan dari upah biasa maupun dari imbalan kerja yang memang sudah wajib diberikan. Sifat hukum suatu pembayaran tidak ditentukan hanya karena rincian pembayarannya menyebutnya bonus penandatanganan, bonus retensi, atau pembayaran di muka.

Yang pertama-tama harus dipastikan adalah tujuan pembayarannya. Apakah pembayaran itu merupakan syarat upah pada umumnya untuk merekrut pekerja, imbalan atas janji bekerja selama jangka waktu tertentu, atau imbalan atas pencapaian kinerja, harus jelas dari perjanjian tertulis dan dokumen pemberitahuannya. Diperiksa pula apakah tanggal pembayaran, jumlahnya, saat pembayaran itu menjadi hak pekerja, kaitannya dengan masa kerja, alasan pengembalian, dan rumus penghitungannya telah disampaikan sedemikian rupa sehingga dapat dipahami pekerja sebelum perjanjian dibuat.

Surat penafsiran resmi (函釋) Kementerian Ketenagakerjaan Taiwan (勞動部) tertanggal 5 Juni 2026 menjelaskan bahwa apabila bonus retensi, bonus penandatanganan, atau pembayaran di muka lainnya hendak dijadikan kompensasi yang wajar untuk perjanjian masa kerja minimum, peranan pembayaran itu harus diberitahukan secara jelas. Cara pemberi kerja menafsirkan ulang tujuan pembayaran di kemudian hari, atau menggolongkan kembali sebagian upah sebagai kompensasi, sulit menggantikan pemberitahuan yang seharusnya diberikan pada saat perjanjian dibuat.

Kewajaran kompensasi tidak dinilai dari jumlahnya saja. Yang diperiksa bersama-sama adalah apakah pekerja benar-benar memperoleh manfaat tambahan, apakah syarat pembayarannya jelas, bagaimana bagian yang sepadan dengan masa kerja yang telah dijalani menjadi haknya, dan apakah cakupan pengembaliannya tidak berlebihan. Sekalipun kompensasi itu ada, tidak berarti masa kerja dengan panjang berapa pun atau tanggung jawab pengembalian dengan jumlah berapa pun diperbolehkan tanpa batas.

Kesesuaian antara rumusan dalam perjanjian dan pembayaran yang sesungguhnya juga penting. Memastikan apakah tanggal pembayarannya tertunda atau pembayarannya dilakukan bertahap, apakah pembayaran itu bersyarat, berapa jumlah yang benar-benar diterima setelah pajak dan potongan, serta ada tidaknya pemberitahuan tertulis tersendiri, akan membantu menilai cakupan kompensasi dan manfaat nyata yang diperoleh pekerja.

4. Batas yang wajar dan empat faktor pemeriksaan

Sekalipun salah satu dasar hukum itu ada, jangka waktu yang diperjanjikan dan tanggung jawabnya tetap harus berada dalam batas yang wajar. Pasal 15-1 ayat (2) tidak memberikan jawaban tetap menurut nama klausul atau jenis pekerjaannya, melainkan menentukan bahwa perjanjian yang konkret beserta susunan investasi dan kompensasinya diperiksa melalui empat faktor berikut.

1. Jangka waktu dan biaya pelatihan teknis khusus
2. Kemungkinan penggantian tenaga kerja pada jabatan yang sama atau serupa
3. Besaran dan cakupan kompensasi yang diberikan
4. Keadaan lain yang memengaruhi kewajaran perjanjian

Pada faktor pertama, yang dilihat adalah berapa lama pelatihan itu sesungguhnya berlangsung dan berapa besar biaya yang ditanggung pemberi kerja. Tidak cukup sekadar mengajukan jumlah keseluruhannya; perlu dipastikan pula bukti untuk tiap pos biaya, jumlah yang diatribusikan sebagai biaya pelatihan masing-masing pekerja, kemampuan yang diperoleh dari pelatihan itu, dan bagian investasi yang sudah kembali.

Faktor kedua, yaitu kemungkinan penggantian tenaga kerja, tidak ditentukan hanya oleh dalil pemberi kerja bahwa perekrutan sulit dilakukan. Yang diperiksa adalah apakah tenaga kerja untuk jabatan yang sama atau serupa dapat diperoleh, kualifikasi dan tingkat keterampilan apa yang diperlukan, berapa lama waktu perekrutan pada umumnya, serta apakah kebutuhan operasional yang dikemukakan pemberi kerja sesuai dengan data yang objektif.

Faktor ketiga memperhatikan bukan hanya besaran kompensasi, melainkan juga cakupannya. Yang penting adalah kapan kompensasi itu dibayarkan dan dalam syarat apa ia menjadi hak pekerja secara pasti, bagaimana kesepadanannya dengan keseluruhan jangka waktu yang diperjanjikan, serta apakah masa yang telah dijalani ikut diperhitungkan ketika hubungan kerja berakhir di tengah jalan. Bonus dengan nama yang sama pun dapat dinilai berbeda menurut susunan perjanjian dan kenyataannya.

Faktor keempat dapat mencakup berbagai keadaan yang memengaruhi kewajaran, seperti proses terjadinya perjanjian, sifat pekerjaannya, keterangan yang disampaikan kepada para pihak, masa kerja yang sesungguhnya, dan alasan berakhirnya hubungan kerja. Bobot setiap faktor dapat berbeda menurut perkara yang dihadapi, dan keadaan yang perlu dipertimbangkan pun tidak terbatas pada contoh-contoh di atas. Karena itu, fakta terkait yang tampak dalam dokumen harus diperiksa tanpa ada yang terlewat.

Pada akhirnya, diperlukan hubungan yang proporsional dan dapat diterima akal antara jangka waktu yang diperjanjikan, investasi nyata pemberi kerja, tingkat kesulitan penggantian tenaga kerja, serta kompensasi yang diterima pekerja dan beban pengembaliannya. Keabsahan perjanjian tidak boleh ditetapkan terlebih dahulu hanya karena jenis pekerjaannya tertentu, dan kesimpulan dari perkara lain tidak boleh diterapkan begitu saja. Rancangan perjanjian pada saat dibuat dan tingkat pelaksanaannya yang nyata pada saat hubungan kerja berakhir harus diperiksa bersama-sama.

5. Pelatihan yang tidak dapat menjadi dasar perjanjian

Menurut surat penafsiran resmi Kementerian Ketenagakerjaan Taiwan tertanggal 5 Juni 2026, biaya pendidikan berkala, pelatihan kerja pada umumnya, pelatihan agar karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan pekerjaannya, serta pelatihan yang wajib diselenggarakan menurut undang-undang tidak dapat dijadikan dasar perjanjian masa kerja minimum maupun dasar tuntutan denda wanprestasi atau pengembalian biaya. Yang harus dipastikan bukan hanya nama pelatihannya, melainkan kurikulum yang konkret, muatan profesional dan teknisnya, jangka waktunya, biaya yang benar-benar ditanggung pemberi kerja, dan bukti pendukungnya.

Surat penafsiran Kementerian Ketenagakerjaan Taiwan Nomor 勞動關2字第1150141814號 membedakan dan membahas pendidikan yang diselenggarakan secara berkala, pelatihan kerja yang lazim, pelatihan agar karyawan baru terbiasa dengan lingkungan dan prosedur kerja, serta pelatihan yang wajib diselenggarakan pemberi kerja menurut undang-undang. Karena pelatihan semacam itu melekat pada penyelenggaraan usaha atau pemenuhan kewajiban hukum, maksud ketentuan tersebut adalah bahwa biayanya tidak dapat diubah menjadi dasar kewajiban bekerja terus-menerus maupun dasar sanksi atas berakhirnya hubungan kerja lebih awal.

Untuk program yang lazimnya memang diterima setiap karyawan baru, seperti penjelasan peraturan perusahaan (工作規則), pengenalan organisasi dan sistem, serah terima pekerjaan pada umumnya, dan penjelasan prosedur keselamatan dasar, yang harus dipastikan adalah kenyataan isinya. Biaya perekrutan dan pengelolaan pada umumnya atau biaya serah terima yang memang seharusnya ditanggung pemberi kerja tidak dapat dijadikan objek pengembalian hanya dengan menamainya sebagai investasi tersendiri.

Namun, suatu pelatihan juga tidak selalu dikesampingkan hanya karena diselenggarakan di dalam perusahaan. Dalam satu program dapat tercampur bagian penyesuaian umum dan bagian teknis khusus, sehingga pokok bahasan, jumlah jam, biaya, dan ada tidaknya kewajiban menurut undang-undang harus dipastikan secara terpisah untuk tiap bagian. Pihak yang mendalilkan adanya bagian teknis khusus perlu menjelaskan dengan dokumen materi mana yang berbeda dari pelatihan biasa dan siapa yang sesungguhnya menanggung biayanya.

Dalam praktiknya, yang dilakukan bukanlah sekadar melihat sampul bahan pelatihan, melainkan mencocokkan daftar isi yang rinci dengan catatan penyelenggaraan yang sesungguhnya. Harus dipastikan apakah program itu merupakan kursus berkala yang berulang, kursus untuk memperoleh kualifikasi tertentu atau kemampuan mengoperasikan peralatan tertentu, atau pelatihan wajib menurut peraturan perundang-undangan, apakah pekerja benar-benar mengikutinya, dan apakah jumlah yang dituntut sesuai dengan bukti biaya pelatihannya.

6. Pengembalian bonus dan pengunduran diri lebih awal

Tidak selalu harus dikembalikan seluruhnya. Apabila bonus penandatanganan, bonus retensi, atau pembayaran di muka lainnya diberikan sebagai kompensasi yang wajar untuk perjanjian masa kerja minimum, tujuan pembayaran itu harus diberitahukan secara jelas kepada pekerja. Surat penafsiran resmi Kementerian Ketenagakerjaan Taiwan tertanggal 5 Juni 2026 menjelaskan bahwa apabila pekerja berhenti sebelum jangka waktunya berakhir, jumlah yang dikembalikan harus dihitung secara proporsional terhadap masa yang belum dijalani dan pemberi kerja tidak boleh menuntut pengembalian seluruhnya. Kesimpulan yang sesungguhnya tetap memerlukan pemeriksaan atas tujuan pembayaran, isi perjanjian, masa kerja yang telah dijalani, dan alasan berakhirnya hubungan kerja.

Pemberitahuan tidak boleh baru disampaikan untuk pertama kalinya ketika sengketa timbul setelah pembayaran dilakukan. Pekerja harus dapat mengetahui, pada saat perjanjian dibuat dan pada saat pembayaran diterima, uang mana yang merupakan kompensasi atas janji masa kerja minimum, berapa lama seluruh jangka waktu yang diperjanjikan, kapan uang itu menjadi haknya, dan dengan rumus apa perhitungannya dilakukan apabila hubungan kerja berakhir di tengah jalan.

Untuk menerapkan asas proporsional terhadap masa yang belum dijalani, terlebih dahulu harus dipastikan tanggal mulai dan tanggal berakhirnya perjanjian, hari kerja yang sesungguhnya, dan jumlah dasar untuk menghitung pengembaliannya. Sebagai contoh, jumlah tetap yang sama sekali tidak memperhitungkan masa yang telah dijalani harus diperiksa apakah sesuai dengan ukuran proporsional dalam surat penafsiran tersebut. Apabila susunannya berupa pembayaran bertahap atau hak yang timbul secara berjenjang, harus dihitung pula secara terpisah masa mana yang sepadan dengan tiap bagian pembayaran.

Persoalan pengembalian harus dipastikan secara berurutan, yaitu keabsahan perjanjian, sifat hukum uang yang telah dibayarkan, masa kerja yang telah dijalani, alasan berakhirnya hubungan kerja, dan rumus penghitungan pengembaliannya; jumlah yang dituntut tidak menjadi pasti hanya karena perjanjian tertulis memakai istilah ‘denda wanprestasi'.

Klausul pengembalian seluruhnya, denda wanprestasi tetap yang tidak berkaitan dengan kerugian nyata, dan pemotongan sepihak dari upah tidak dinilai sebagai satu persoalan yang sama. Dasar hukum, isi kesepakatan, pembatasan menurut hukum ketenagakerjaan, dan keabsahan pemotongan untuk masing-masing harus dipastikan secara terpisah. Jumlah yang tercantum dalam surat tuntutan pemberi kerja atau kenyataan bahwa pekerja telah membayar sebagian uangnya juga tidak membuat persoalan hukum selebihnya menjadi pasti.

Pengembalian biaya pelatihan dan pengembalian pembayaran di muka juga harus dibedakan. Yang pertama dinilai terutama dari pelatihan teknis khusus yang nyata dan penanggungan biayanya, sedangkan yang kedua dinilai terutama dari tujuan pembayaran, pemberitahuannya, syarat timbulnya hak, dan proporsi terhadap masa yang belum dijalani. Apabila kedua pos itu dituntut bersamaan, harus dicocokkan secara terpisah apakah biayanya terhitung dua kali dan bagaimana bukti untuk masing-masing pos.

7. Apabila perjanjian berakhir karena alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan kepada pekerja

Pasal 15-1 ayat (4) Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Taiwan menentukan bahwa apabila perjanjian kerja berakhir sebelum masa kerja minimum terpenuhi karena alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan kepada pekerja, pekerja tidak menanggung tanggung jawab atas pelanggaran perjanjian masa kerja minimum maupun atas pengembalian biaya pelatihan. Namun, alasan berakhirnya perjanjian dan pembagian tanggung jawabnya harus dinilai berdasarkan bukti yang konkret, seperti surat pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, pernyataan pengunduran diri, dan dokumen mengenai pelanggaran syarat kerja.

Karena itu, pelanggaran oleh pekerja tidak dapat diakui hanya berdasarkan kenyataan bahwa hubungan kerja berakhir sebelum jangka waktu yang diperjanjikan. Harus dipastikan siapa yang menyampaikan pernyataan kehendak yang mana, apa dasar hukum berakhirnya perjanjian itu, dan kepada pihak mana keadaan nyata yang menimbulkan berakhirnya hubungan kerja dapat dipertanggungjawabkan.

Dokumen yang diperiksa dapat mencakup surat pemberitahuan pemutusan hubungan kerja, surat pengunduran diri, dokumen pengakhiran atas kesepakatan, email dan riwayat percakapan aplikasi pesan, dokumen perubahan syarat kerja, serta catatan kehadiran dan pekerjaan. Sekalipun alasan kesehatan atau keadaan pekerjaan disebutkan, hasilnya tidak disimpulkan begitu saja dari rumusan kata-kata tersebut, melainkan dilihat bersama-sama dengan proses yang sesungguhnya, dasar hukum berakhirnya perjanjian, dan bukti terkait.

Pemutusan hubungan kerja oleh pemberi kerja, pengakhiran atas kesepakatan, dan dalil pelanggaran syarat kerja hanyalah contoh keadaan yang perlu diperiksa, bukan daftar tertutup mengenai alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan kepada pekerja. Pengakhiran dengan sebutan yang sama pun dapat berbeda kehendak para pihak dan proses terjadinya, dan sebutan yang tertulis dalam dokumen dapat pula tidak sesuai dengan fakta yang sesungguhnya.

Penilaian atas penyebab berakhirnya hubungan kerja berpengaruh langsung pula pada cakupan pengembalian. Apabila ayat (4) berlaku, tanggung jawab atas pelanggaran perjanjian masa kerja minimum dan tanggung jawab mengembalikan biaya pelatihan tidak dapat dibebankan kepada pekerja, sehingga persoalan pertanggungjawaban harus dipastikan lebih dahulu sebelum rumus penghitungan diterapkan. Apabila terdapat pula pembayaran di muka dan tuntutan tersendiri lainnya, sifat hukum dan dasar tiap tuntutan diperiksa secara terpisah.

8. Pemberitahuan pengunduran diri adalah persoalan tersendiri

Perjanjian masa kerja minimum bukanlah sarana untuk menghalangi pengunduran diri pekerja, baik secara fisik maupun secara hukum. Pernyataan pengunduran diri dan masa pemberitahuan sebelumnya (預告期間) menyangkut kapan hubungan kerja berakhir, sedangkan keabsahan perjanjian masa kerja minimum dan tanggung jawab mengembalikan biaya menyangkut ada tidaknya tanggung jawab berupa uang akibat berakhirnya hubungan kerja itu.

Apabila pekerja mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu (不定期契約), masa pemberitahuan dalam Pasal 16 ayat (1) berlaku secara mutatis mutandis berdasarkan Pasal 15 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan Taiwan. Pasal 16 sendiri merupakan ketentuan mengenai pengakhiran perjanjian oleh pemberi kerja, sedangkan untuk pengunduran diri pekerja masa pemberitahuan itu berlaku melalui Pasal 15.

Masa pemberitahuan sebelumnya menurut lamanya masa kerja berkelanjutan adalah sebagai berikut.

1. 3 bulan atau lebih tetapi kurang dari 1 tahun: 10 hari
2. 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun: 20 hari
3. 3 tahun atau lebih: 30 hari

Apabila jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu untuk pekerjaan tertentu (特定性定期契約) melebihi 3 tahun, maka berlaku ketentuan tersendiri dalam Pasal 15. Pekerja dapat mengakhiri perjanjian setelah bekerja selama 3 tahun dengan memberitahukannya kepada pemberi kerja 30 hari sebelumnya. Ketentuan ini harus dibedakan dari ketentuan masa pemberitahuan menurut lamanya masa kerja berkelanjutan yang berlaku bagi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

Apabila masa kerja berkelanjutan kurang dari 3 bulan, apabila perjanjiannya berupa perjanjian waktu tertentu jenis lain, atau apabila didalilkan adanya alasan pengakhiran seketika menurut undang-undang, pasal yang berlaku dan faktanya harus diperiksa satu per satu. Kesimpulan hukum tidak dapat ditetapkan terlebih dahulu hanya karena perjanjian tertulis mencantumkan masa pemberitahuan yang lebih panjang atau menuntut serah terima pekerjaan seketika.

Dalam praktiknya, isi pernyataan pengunduran diri dan tanggal penyampaiannya, tanggal pemberi kerja benar-benar menerimanya, serta komunikasi para pihak mengenai hari kerja terakhir harus disimpan. Dengan memisahkan saat pengunduran diri berlaku secara sah, keabsahan perjanjian masa kerja minimum, pengembalian biaya pelatihan atau pembayaran di muka, dan kerugian yang didalilkan secara tersendiri menjadi empat pertanyaan, kekeliruan menarik seluruh kesimpulan dari satu rumusan dalam perjanjian dapat dikurangi.

9. Daftar periksa bagi pemberi kerja dan pekerja

Untuk mencegah sengketa atau memeriksa tuntutan yang sudah diajukan, jangan hanya membaca perjanjian tertulis, tetapi susunlah pula dokumen mengenai pelatihan, pembayaran, masa bekerja, dan berakhirnya hubungan kerja menurut urutan waktu. Terutama, menyusun dalam bentuk tabel berapa bagian dari jangka waktu yang diperjanjikan telah dijalani dan berapa yang tersisa, serta dokumen mana yang sepadan dengan biaya dan kompensasi yang didalilkan, akan membantu memisahkan pokok persoalannya.

Hal yang perlu dipastikan pemberi kerja

1. Tentukan lebih dahulu dasar hukum mana yang dipenuhi, yaitu apakah pelatihan teknis khusus telah diberikan dan biayanya ditanggung, atau kompensasi yang wajar telah diberikan atas janji bekerja hingga masa tertentu.
2. Bedakan pelatihan umum, pendidikan berkala, dan pelatihan wajib menurut undang-undang dari pelatihan teknis khusus berdasarkan isi, jangka waktu, dan tujuan program yang sesungguhnya.
3. Simpan silabus, jadwal, catatan penyelesaian, faktur, kuitansi, dan dokumen mengenai pihak yang menanggung biaya, serta catat secara terpisah dasar biaya eksternal dan biaya internal.
4. Hubungkan secara jelas dalam dokumen tertulis tujuan kompensasi, tanggal pembayaran, jumlahnya, syarat timbulnya hak, pemberitahuan yang disampaikan kepada pekerja, dan rumus pengembalian menurut masa yang belum dijalani.
5. Dokumentasikan dasar penetapan jangka waktu yang diperjanjikan, kemungkinan penggantian tenaga kerja pada jabatan yang sama atau serupa, serta hubungan antara kebutuhan operasional pemberi kerja dan investasi yang nyata.
6. Periksa apakah jangka waktu yang diperjanjikan dan jumlah pengembaliannya sepadan dengan cakupan biaya pelatihan atau kompensasi, dan perhitungkan masa kerja yang telah dijalani dalam penyelesaiannya.
7. Setelah memastikan penyebab berakhirnya hubungan kerja dan pertanggungjawabannya satu per satu, hitunglah tanggal berakhirnya yang sesungguhnya, masa yang telah dijalani, dan masa yang belum dijalani.
8. Sebelum melakukan pemotongan upah atau menuntut pengembalian, cocokkan perjanjian, dokumen pembayaran, slip gaji, komunikasi para pihak, surat tuntutan, dan catatan pemotongan untuk memeriksa dasar hukum dan prosedurnya.

Sekalipun memakai perjanjian tertulis baku, jangka waktu dan jumlah yang sama tidak boleh diterapkan secara mekanis untuk setiap jabatan dan setiap pekerja. Klausulnya harus dirancang dengan memperhatikan investasi pelatihan yang nyata, kompensasi, dan kemungkinan penggantian tenaga kerja, sedangkan tujuan pembayaran dan rumus proporsionalnya harus diberitahukan secara mudah dipahami sebelum perjanjian dibuat.

Hal yang perlu dipastikan pekerja

1. Kumpulkan menjadi satu perjanjian kerja yang telah Anda tandatangani beserta aslinya, kesepakatan perubahannya, bahan penjelasan pada saat perekrutan, serta bahan pelatihan, silabus, jadwal, dan catatan penyelesaian pelatihan.
2. Pastikan muatan profesional dan teknis pelatihan itu, apakah pelatihan tersebut merupakan penyesuaian kerja pada umumnya atau pelatihan wajib menurut undang-undang, serta jumlah dalam faktur dan kuitansi dan siapa yang sesungguhnya menanggung biayanya.
3. Dapatkan dokumen pembayaran bonus penandatanganan, bonus retensi, dan pembayaran di muka lainnya, pemberitahuan mengenai tujuan kompensasinya, tanggal pembayarannya, syarat timbulnya hak, dan rumus pengembaliannya.
4. Catat secara terpisah dasar penetapan jangka waktu yang diperjanjikan, masa kerja yang telah Anda jalani, masa yang tersisa, dan kemungkinan penggantian tenaga kerja yang didalilkan pemberi kerja.
5. Simpan surat pemberitahuan pengunduran diri, surat pemutusan hubungan kerja atau dokumen pengakhiran atas kesepakatan, serta bukti penyampaiannya seperti email dan aplikasi pesan.
6. Susun penyebab dan proses berakhirnya hubungan kerja yang sesungguhnya menurut urutan waktu, dan periksa pula surat tuntutan pengembalian dari pemberi kerja, slip gaji, komunikasi para pihak, dan catatan pemotongan.
7. Periksa satu per satu keabsahan perjanjian masa kerja minimum, pernyataan pengunduran diri beserta pemberitahuannya, pengembalian biaya pelatihan dan pembayaran di muka, serta kerugian yang didalilkan secara tersendiri.
8. Jangan mengakui tanggung jawab hanya karena Anda telah menandatangani atau karena pemberi kerja menuntut sejumlah uang, melainkan pastikan bukti yang sepadan dengan syarat undang-undang, kewajaran, pertanggungjawaban atas berakhirnya hubungan kerja, dan rumus proporsional dalam Pasal 15-1.

Ketika menyusun dokumen menurut urutan waktu, sebaiknya Anda mencantumkan sekaligus tanggal perjanjian dibuat, tanggal mulai dan berakhirnya pelatihan, tanggal setiap pembayaran, tanggal mulai dan berakhirnya masa bekerja, serta tanggal penyampaian pemberitahuan. Apabila sebagian dokumen hanya dipegang pemberi kerja, susunlah lebih dahulu dokumen yang Anda miliki beserta dasar penghitungan jumlah yang dituntut, kemudian pastikan dokumen tambahannya melalui prosedur yang diperlukan.

10. Sumber resmi

• Basis Data Peraturan Perundang-undangan Nasional Taiwan (全國法規資料庫): Pasal 15-1 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan
• Basis Data Peraturan Perundang-undangan Nasional Taiwan: Pasal 15 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan
• Basis Data Peraturan Perundang-undangan Nasional Taiwan: Pasal 16 Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan
• Kementerian Ketenagakerjaan Taiwan: surat penafsiran tertanggal 5 Juni 2026 mengenai masa kerja minimum dan pengembalian denda wanprestasi

11. Informasi terkait

• Layanan hukum ketenagakerjaan Taiwan
• Penjelasan pengunduran diri sukarela dan pengecualian pesangon (資遣費)
• Hubungi kami

---

Tulisan ini merupakan bahan yang bertujuan mendidik dan menjelaskan secara umum perjanjian masa kerja minimum di Taiwan, pengembalian biaya pelatihan dan pembayaran di muka, serta pemberitahuan pengunduran diri; tulisan ini bukan nasihat hukum untuk perkara ketenagakerjaan tertentu. Keabsahan perjanjian dan cakupan tanggung jawabnya dapat berbeda menurut jenis dan rumusan perjanjiannya, pelatihan dan biaya yang sesungguhnya, tujuan kompensasi dan pemberitahuannya, masa kerja, penyebab berakhirnya hubungan kerja, dan bukti yang ada. Sebelum menyampaikan pernyataan pengunduran diri, menerima pemotongan upah, menandatangani kesepakatan pengembalian, atau menghadapi sengketa, sebaiknya Anda memastikan sumber resmi terbaru dan keadaan perkara Anda sendiri.

Pengacara Wei Tseng (曾雋崴)