前回は、台湾で退職金を受け取りにくい問題についてお話ししました。
今日は、台湾の労働契約でときどき見られる義務在職期間約定の問題についてお話ししようと思います。
韓国の最低賃金がまた上がりました。
来年適用の最低賃金案は時給1万30ウォンで、
週40時間・月209時間を基準にすると、月換算額は209万6,270ウォンと発表されました。
台湾も韓国と同様、毎年最低賃金が引き上げられます。
2024年から台湾の時間あたり最低賃金は183新台湾ドル（NTD）で、
月額最低賃金は27,470新台湾ドルです。
人件費が高い状況で、従業員が数か月働いて退職すると、
雇用主は引継ぎのために多額の費用を負担することになります。
台湾の一部の雇用主は、従業員があまりにも早く退職することを懸念し、
労働契約に「最低勤務期間条項」を入れることがあります。
たとえば、従業員は1年以上勤務しなければ退職できず、
そうでなければ6か月分の給与を賠償しなければならないという条項です。
このような条項は、韓国では明白に違法です。
大韓民国の勤労基準法第20条によれば、
雇用主は労働契約の不履行を理由に違約金や損害賠償を請求する労働契約を締結してはならないとされています。
最近、ある韓国の方が私に尋ねました。
台湾では、このような条項は合法ですか？
答えは：ほぼ違法です。
台湾の労働契約は「最低勤務期間」や「義務在職」を約定できますが、
次の三つの要件をすべて満たさなければなりません。
1. 「専門教育」を提供し、教育費用を負担しなければならない。
2. 最低勤務期間に対する「合理的な補償」を支払わなければならない。
3. 合理性と必要性を備えなければならない。
このうち一つでも満たされなければ、
雇用主は従業員の最低勤務期間を制限できません。
また台湾の裁判所は、上記三つの要件を非常に厳格に判断します。
専門教育は一定水準の費用支出を伴い、
特定業務の専門技術を教えなければなりません。
単に一般的な業務の引継ぎ過程、
たとえば企業文化教育、業務環境の習熟、業務規則の説明などは、
専門技術教育には該当しません。
合理的な補償は、最低勤務期間の要求のための追加補償があって初めて認められます。
一般的な時間外手当や出張費などは認められません。
最後に、裁判所は契約の合理性を判断します。
専門教育と補償があるからといって、無制限に契約を強制できるわけではありません。
したがって非常に厳格です。
代表的な合法事例としてはパイロットがあります。
ここ数年、台湾の民事裁判所では、パイロットが最低勤務期間条項に違反して航空会社から訴えられる事例がしばしばあります。
航空会社は、資格のあるパイロット1名を最初から訓練するために
約500万新台湾ドルの訓練費用を支出するため、
訓練を受けたパイロットと20年勤務を約定します。
したがって台湾で就業する際、労働契約に最低勤務期間が明記されていても心配しすぎないでください。
雇用主が多額の費用をかけ、長時間の教育が必要な業務でなければ、
高い確率で違法です。
確信が持てない場合は、弁護士に相談するのも良い方法です。
• 台湾「労働基準法（勞動基準法）」第15-1条：
次の規定を満たさない限り、雇用主は労働者と最低勤務期間を約定できません：
-
雇用主が労働者に専門技術訓練を提供し、その費用を負担した場合。
-
雇用主が労働者が最低勤務期間を遵守するために合理的な補償を提供した場合。
最低勤務期間の約定は、次の事項を総合的に考慮しなければならず、合理的な範囲を超えてはなりません：
-
雇用主が労働者に提供した専門技術訓練の期間と費用。
-
同一または類似の職務の労働者の代替可能性。
-
雇用主が労働者に提供した補償の範囲と規模。
-
その他、最低勤務期間の合理性に影響する事項。
前の規定に違反した約定は無効です。
関連リンク:
