Thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu (最低服務年限約定) tại Đài Loan: tiêu chí đánh giá hiệu lực, chi phí đào tạo và tiền phạt vi phạm hợp đồng (違約金)

Thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu trong hợp đồng lao động tại Đài Loan thường được sử dụng dưới hình thức: người lao động cam kết làm việc trong một khoảng thời gian nhất định, đồng thời thỏa thuận xác định người lao động có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo, tiền thưởng khi ký hợp đồng (簽約金) hoặc thưởng giữ chân (留任獎金) khi nghỉ việc sớm hay không, và người sử dụng lao động có thể yêu cầu riêng một khoản tiền phạt vi phạm hợp đồng hay không. Tuy nhiên, việc tồn tại một điều khoản đã được ký tên không đương nhiên xác định hiệu lực của thỏa thuận hay số tiền phải hoàn trả. Thay vì căn cứ vào tên gọi ghi trên hợp đồng, cần lần lượt xác minh các căn cứ pháp định cùng diễn biến thực tế của việc chi trả, đào tạo và chấm dứt hợp đồng.

Khi xem xét, điều quan trọng là không trộn lẫn bốn câu hỏi sau đây với nhau.

1. Bản thân thỏa thuận có đáp ứng các căn cứ pháp định tại Điều 15-1 hay không
2. Thời hạn thỏa thuận và gánh nặng đặt lên người lao động có nằm trong phạm vi hợp lý hay không
3. Lý do chấm dứt hợp đồng lao động thuộc về bên nào
4. Việc báo trước khi nghỉ việc và phạm vi hoàn trả được đánh giá như thế nào

Ngay cả khi bốn vấn đề này cùng được ghi trong một bản hợp đồng, điều luật được áp dụng và chứng cứ cần thiết cho từng vấn đề vẫn khác nhau. Vì vậy, cần tách riêng để xem xét: thỏa thuận có hiệu lực hay không, biểu thị ý chí xin nghỉ việc phát sinh hiệu lực từ thời điểm nào, người lao động có trách nhiệm hoàn trả khoản chi trả trước (預付性給付) hoặc chi phí đào tạo hay không, và trên thực tế có phát sinh thiệt hại riêng biệt nào hay không.

1. Thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu khi nào có hiệu lực

Không. Theo Điều 15-1 Luật Tiêu chuẩn Lao động (勞動基準法) của Đài Loan, nếu người sử dụng lao động đã tiến hành đào tạo kỹ thuật chuyên môn (專業技術培訓) và gánh chịu chi phí đó, hoặc đã cung cấp khoản bù đắp hợp lý (合理補償) để người lao động tuân thủ thời hạn làm việc tối thiểu, thì thỏa thuận có thể đáp ứng các căn cứ pháp định. Không bắt buộc phải có đủ cả hai căn cứ, nhưng ngay cả khi tồn tại một trong hai, thỏa thuận vẫn không được vượt quá phạm vi hợp lý khi xem xét toàn bộ tình tiết như thời gian và chi phí đào tạo, khả năng thay thế nhân lực (人力替補), mức và phạm vi của khoản bù đắp.

Điều 15-1 khoản 1 quy định hai căn cứ pháp định theo cách lựa chọn. Thứ nhất là trường hợp người sử dụng lao động cung cấp đào tạo kỹ thuật chuyên môn cho người lao động và gánh chịu chi phí đó; thứ hai là trường hợp người sử dụng lao động cung cấp khoản bù đắp hợp lý để đổi lấy việc tuân thủ thời hạn làm việc tối thiểu. Điều cần xác minh không phải là tên gọi được ghi trong hợp đồng, mà là trên thực tế căn cứ nào đang tồn tại.

Điều 15-1 đòi hỏi phải có một trong hai căn cứ pháp định, đồng thời phải qua một bước thẩm tra tính hợp lý riêng biệt. Điều này không có nghĩa là đào tạo kỹ thuật chuyên môn và khoản bù đắp hợp lý luôn phải được cung cấp cùng lúc, cũng không có nghĩa là chỉ cần ghi hình thức một trong hai vào hợp đồng thì toàn bộ thỏa thuận đương nhiên có hiệu lực.

Sau khi đã xác nhận căn cứ pháp định, theo khoản 2 còn phải thẩm tra riêng xem thời hạn thỏa thuận và phạm vi trách nhiệm có hợp lý hay không. Thỏa thuận vi phạm căn cứ pháp định tại khoản 1 hoặc tiêu chuẩn hợp lý tại khoản 2 thì vô hiệu theo khoản 3. Tuy nhiên, quy định này là tiêu chí để thẩm tra nội dung và tình tiết của từng thỏa thuận cụ thể, chứ không phải quy định đánh giá đồng loạt rằng mọi thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu ngay từ đầu đều có hiệu lực hoặc đều vô hiệu.

Việc người lao động đã ký tên vào hợp đồng có thể là tài liệu xác nhận sự tồn tại của thỏa thuận, nhưng không thay thế được các căn cứ pháp định. Ngược lại, thay vì lập tức kết luận chỉ vì thời hạn thỏa thuận kéo dài, cần xác minh đã có khoản đầu tư hoặc khoản bù đắp nào và vì sao thời hạn đó được ấn định.

2. Căn cứ pháp định thứ nhất: đào tạo kỹ thuật chuyên môn và việc gánh chịu chi phí

Để lấy việc đào tạo làm căn cứ cho thỏa thuận, người sử dụng lao động phải thực sự cung cấp đào tạo kỹ thuật chuyên môn cho chính người lao động đó và gánh chịu chi phí. Chỉ ghi trong kế hoạch đào tạo rằng đây là khóa học chuyên môn, hoặc chỉ ghi chi phí dự kiến vào hợp đồng, là chưa đủ. Cần liên kết được bằng tài liệu chủ đề của khóa học, tính chuyên môn và kỹ thuật mà công việc đòi hỏi, thời gian cụ thể, việc người lao động có hoàn thành khóa học hay không và khoản chi phí đã thực chi.

Đối tượng xem xét không chỉ gồm các chi phí có thể xác minh trực tiếp như thù lao giảng viên bên ngoài, học phí trả cho cơ sở đào tạo, tiền sử dụng giáo trình và thiết bị, mà còn gồm cả căn cứ tính toán các chi phí nội bộ mà người sử dụng lao động đưa ra. Nếu việc đào tạo do nhân lực nội bộ đảm nhiệm, cần xem xét thời gian của ai đã được đưa vào việc đào tạo, việc đó khác thế nào với hoạt động giám sát thông thường hay bàn giao công việc (交接), và có căn cứ nào để quy khoản chi phí ấy vào chi phí đào tạo của chính người lao động đó hay không. Một con số ước tính hay một khoản được phân bổ chung không chứng minh được gánh nặng chi phí thực tế.

Đề cương khóa học, lịch đào tạo, bảng điểm danh, kết quả đánh giá, chứng chỉ hoàn thành, hóa đơn và biên lai là những tài liệu cơ bản để xác minh khóa đào tạo có thật và chi phí là bao nhiêu. Nếu xem thêm hợp đồng giữa người sử dụng lao động với cơ sở đào tạo, chứng từ thanh toán và điều kiện hoàn tiền, có thể nắm được số tiền thực tế phải gánh chịu một cách chính xác hơn. Nếu người lao động đã tự trả một phần chi phí hoặc có bên thứ ba hỗ trợ, cũng phải phân định ai là người cuối cùng gánh chịu chi phí.

Ranh giới giữa việc làm quen công việc thông thường và đào tạo kỹ thuật chuyên môn không được phân định chỉ bằng địa điểm tổ chức hay chủ thể vận hành khóa học. Một khóa học tổ chức trong nội bộ công ty vẫn có thể chứng minh được nội dung chuyên môn, kỹ thuật cụ thể và khoản đầu tư đáng kể; ngược lại, một khóa học dài hạn của cơ sở bên ngoài trên thực tế vẫn có thể chỉ là khóa nhập môn phổ thông. Vì vậy, không được loại trừ đồng loạt mọi khóa đào tạo nội bộ, cũng không được công nhận là đã đáp ứng căn cứ pháp định chỉ vì khóa học có chi phí cao hoặc kéo dài.

Mối quan hệ giữa thời hạn thỏa thuận và khoản đầu tư cho đào tạo cũng phải giải thích được. Cần xem xét riêng cho từng trường hợp: khóa học giúp người lao động có được năng lực gì, năng lực đó liên quan thế nào đến công việc được giao, và vì sao thời hạn làm việc được đưa ra lại là cần thiết khi so với thời gian cùng chi phí đào tạo. Việc người lao động có thực sự đảm nhiệm công việc đó sau khi kết thúc khóa học hay không và khoảng thời gian đã làm việc cũng là tài liệu để đánh giá phạm vi gánh nặng.

3. Căn cứ pháp định thứ hai: khoản bù đắp hợp lý

Căn cứ pháp định thứ hai là trường hợp người sử dụng lao động cung cấp khoản bù đắp hợp lý cho cam kết của người lao động về việc tuân thủ thời hạn làm việc tối thiểu. Khoản bù đắp ở đây phải có mục đích và cấu trúc phân biệt được với tiền lương thông thường hay khoản tiền công cho sức lao động vốn dĩ đã phải chi trả. Việc bảng kê chi trả có ghi là tiền thưởng khi ký hợp đồng, thưởng giữ chân hay khoản chi trả trước cũng không đủ để quyết định tính chất pháp lý của khoản tiền đó.

Trước hết phải xác minh mục đích chi trả. Hợp đồng và tài liệu thông báo phải thể hiện rõ khoản tiền đó là điều kiện lương thông thường để tuyển dụng, là khoản trả cho cam kết làm việc trong một thời hạn nhất định, hay là khoản thưởng cho việc đạt thành tích. Cũng cần xem ngày chi trả, số tiền, thời điểm khoản tiền thuộc về người lao động, mối liên hệ với thời gian làm việc, lý do và công thức hoàn trả có được trình bày để người lao động hiểu được trước khi giao kết hay không.

Công văn giải thích (函釋) ngày 5 tháng 6 năm 2026 của Bộ Lao động Đài Loan (勞動部) nêu rằng nếu muốn lấy thưởng giữ chân, tiền thưởng khi ký hợp đồng hoặc các khoản chi trả trước khác làm khoản bù đắp hợp lý cho thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu, người sử dụng lao động phải thông báo rõ vai trò của khoản tiền đó. Cách làm sau khi đã chi trả mới diễn giải lại mục đích, hoặc phân loại lại một phần tiền lương thành khoản bù đắp, khó có thể thay thế cho việc thông báo tại thời điểm giao kết hợp đồng.

Tính hợp lý của khoản bù đắp không được đánh giá chỉ bằng số tiền. Cần xem xét đồng thời: người lao động có thực sự nhận được lợi ích tăng thêm hay không, điều kiện chi trả có rõ ràng hay không, phần tương ứng với thời gian đã làm việc thuộc về ai và theo cách nào, phạm vi hoàn trả có quá mức hay không. Ngay cả khi có khoản bù đắp, cũng không có nghĩa là mọi độ dài thời hạn làm việc hay mọi mức trách nhiệm hoàn trả đều được chấp nhận vô giới hạn.

Việc câu chữ trong hợp đồng có khớp với thực tế chi trả hay không cũng rất quan trọng. Xác minh xem ngày chi trả có bị chậm hoặc khoản tiền có được chia thành nhiều đợt hay không, khoản chi trả có kèm điều kiện hay không, số tiền thực nhận sau thuế và các khoản khấu trừ là bao nhiêu, có văn bản thông báo riêng hay không — những việc này giúp đánh giá phạm vi của khoản bù đắp và lợi ích thực tế của người lao động.

4. Phạm vi hợp lý và bốn yếu tố thẩm tra

Ngay cả khi có một trong các căn cứ pháp định, thời hạn thỏa thuận và trách nhiệm vẫn phải nằm trong phạm vi hợp lý. Điều 15-1 khoản 2 không đưa ra một đáp án cố định theo tên gọi hay theo ngành nghề, mà quy định thẩm tra hợp đồng cụ thể cùng cấu trúc đầu tư và bù đắp theo bốn yếu tố sau đây.

1. Thời gian và chi phí của việc đào tạo kỹ thuật chuyên môn
2. Khả năng thay thế nhân lực đối với người lao động làm công việc giống hoặc tương tự
3. Mức và phạm vi của khoản bù đắp
4. Các tình tiết khác ảnh hưởng đến tính hợp lý

Ở yếu tố thứ nhất, cần xem việc đào tạo trên thực tế đã kéo dài bao lâu và người sử dụng lao động đã gánh chịu bao nhiêu. Không chỉ dừng lại ở việc đưa ra một tổng số tiền, mà còn cần xác minh chứng từ theo từng hạng mục, số tiền được quy cho từng người lao động, năng lực mà khóa học đã mang lại và phần đầu tư đã được thu hồi.

Yếu tố thứ hai là khả năng thay thế nhân lực; yếu tố này không được xác định chỉ bằng lời khẳng định của người sử dụng lao động rằng việc tuyển dụng là khó khăn. Cần xem xét có thể tìm được nhân lực cho công việc giống hoặc tương tự hay không, cần bằng cấp và mức tay nghề nào, thời gian tuyển bổ sung thông thường là bao lâu, và nhu cầu vận hành mà người sử dụng lao động nêu ra có khớp với tài liệu khách quan hay không.

Yếu tố thứ ba xem xét không chỉ mức tiền mà cả phạm vi của khoản bù đắp. Điều quan trọng là khoản tiền được chi trả khi nào và trong điều kiện nào thì thuộc về người lao động một cách dứt khoát, khoản tiền tương ứng thế nào với toàn bộ thời hạn thỏa thuận, và khi chấm dứt giữa chừng thì thời gian đã thực hiện có được phản ánh hay không. Dù mang cùng một tên gọi, các khoản thưởng vẫn có thể được đánh giá khác nhau tùy theo cấu trúc hợp đồng và bản chất thực tế.

Yếu tố thứ tư có thể bao gồm nhiều tình tiết ảnh hưởng đến tính hợp lý, như diễn biến giao kết thỏa thuận, tính chất công việc, nội dung đã được giải thích cho các bên, thời gian làm việc thực tế và lý do chấm dứt hợp đồng. Mức độ quan trọng của từng yếu tố có thể thay đổi tùy vụ việc, và các tình tiết cần cân nhắc cũng không giới hạn ở những ví dụ nêu trên. Vì vậy, phải xem xét đầy đủ, không bỏ sót các sự kiện liên quan xuất hiện trong hồ sơ.

Rốt cuộc, giữa thời hạn thỏa thuận, khoản đầu tư thực tế của người sử dụng lao động, mức độ khó khăn khi thay thế nhân lực, khoản bù đắp mà người lao động nhận được và gánh nặng hoàn trả phải có một quan hệ tỷ lệ có thể chấp nhận được. Không được ấn định trước hiệu lực chỉ vì công việc thuộc một ngành nghề nhất định, cũng không được áp dụng nguyên kết luận của một vụ việc khác. Cần xem xét đồng thời cách thiết kế điều khoản tại thời điểm giao kết và mức độ thực hiện trên thực tế tại thời điểm chấm dứt hợp đồng.

5. Những khóa đào tạo không thể làm căn cứ cho thỏa thuận

Theo công văn giải thích ngày 5 tháng 6 năm 2026 của Bộ Lao động Đài Loan, chi phí của các khóa đào tạo định kỳ, khóa nghiệp vụ thông thường, khóa giúp nhân viên mới làm quen với công việc và khóa bắt buộc phải tổ chức theo quy định của pháp luật đều không thể dùng làm căn cứ cho thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu, cũng không thể dùng làm căn cứ để yêu cầu tiền phạt vi phạm hợp đồng hay hoàn trả chi phí. Không thể chỉ nhìn tên gọi của khóa đào tạo, mà phải xác minh nội dung cụ thể của khóa học, tính chuyên môn và kỹ thuật, thời gian, chi phí mà người sử dụng lao động thực tế đã gánh chịu cùng các chứng từ liên quan.

Công văn số 勞動關2字第1150141814號 của Bộ Lao động phân biệt và xử lý riêng các loại: đào tạo được tổ chức định kỳ, đào tạo nghiệp vụ thông thường, đào tạo giúp nhân viên mới làm quen với môi trường và quy trình làm việc, và đào tạo mà pháp luật buộc người sử dụng lao động phải tổ chức. Những khóa đào tạo này đi kèm với việc vận hành doanh nghiệp hoặc với việc thực hiện nghĩa vụ pháp định, nên ý nghĩa của công văn là chi phí của chúng không thể chuyển hóa thành căn cứ cho nghĩa vụ làm việc đủ thời hạn hay cho chế tài đối với việc chấm dứt hợp đồng sớm.

Đối với những nội dung mà một nhân viên mới thông thường đều phải trải qua — như phổ biến nội quy lao động (工作規則), giới thiệu tổ chức và hệ thống, bàn giao công việc thông thường, hướng dẫn quy trình an toàn cơ bản — cần xác minh bản chất thực sự của chúng. Người sử dụng lao động không thể đặt tên cho các chi phí tuyển dụng, quản lý thông thường hay chi phí bàn giao vốn thuộc trách nhiệm của mình là một khoản đầu tư riêng rồi biến chúng thành đối tượng phải hoàn trả.

Tuy nhiên, cũng không phải cứ khóa đào tạo được tổ chức trong nội bộ công ty là luôn bị loại trừ. Trong cùng một chương trình có thể pha trộn phần làm quen công việc thông thường và phần kỹ thuật chuyên môn, nên phải tách riêng để xác minh chủ đề, thời lượng, chi phí của từng phần và phần đó có thuộc nghĩa vụ pháp định hay không. Bên nào cho rằng có phần kỹ thuật chuyên môn thì cần dùng tài liệu để giải thích nội dung nào khác với đào tạo thông thường và ai là người thực tế đã gánh chịu chi phí.

Trên thực tế, không nên chỉ nhìn trang bìa của tài liệu đào tạo mà phải đối chiếu mục lục chi tiết với hồ sơ vận hành thực tế. Cần xác minh đó là khóa định kỳ được lặp lại hay khóa nhằm trang bị một chứng chỉ nhất định hoặc năng lực vận hành thiết bị, có phải khóa bắt buộc theo pháp luật hay không, người lao động có thực sự tham gia hay không, và số tiền được yêu cầu có khớp với chứng từ chi phí đào tạo hay không.

6. Hoàn trả tiền thưởng và việc nghỉ việc sớm

Không phải lúc nào cũng phải hoàn trả toàn bộ. Nếu tiền thưởng khi ký hợp đồng, thưởng giữ chân hoặc khoản chi trả trước khác được chi trả với tư cách là khoản bù đắp hợp lý cho thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu, thì mục đích của khoản tiền đó phải được thông báo rõ ràng cho người lao động. Công văn giải thích ngày 5 tháng 6 năm 2026 của Bộ Lao động Đài Loan nêu rằng khi người lao động nghỉ việc trước lúc thời hạn kết thúc, số tiền hoàn trả phải được tính theo tỷ lệ với phần thời gian chưa thực hiện và không được yêu cầu hoàn trả toàn bộ. Kết luận trong từng vụ việc vẫn phải xem xét đồng thời mục đích chi trả, nội dung thỏa thuận, thời gian đã làm việc và lý do chấm dứt hợp đồng.

Việc thông báo không được lần đầu đưa ra khi tranh chấp đã phát sinh sau lúc chi trả. Ngay tại thời điểm giao kết hợp đồng và thời điểm chi trả, người lao động phải biết được khoản tiền nào là khoản bù đắp cho cam kết về thời hạn làm việc tối thiểu, toàn bộ thời hạn thỏa thuận là bao lâu, khoản tiền thuộc về mình từ khi nào, và khi chấm dứt giữa chừng thì quyết toán theo công thức nào.

Muốn áp dụng nguyên tắc tính theo tỷ lệ phần thời gian chưa thực hiện, trước hết phải xác định ngày bắt đầu và ngày kết thúc của thỏa thuận, số ngày làm việc thực tế và số tiền làm cơ sở tính toán hoàn trả. Ví dụ, một khoản cố định không phản ánh chút nào thời gian đã thực hiện thì phải được xem xét là có phù hợp với tiêu chuẩn tỷ lệ trong công văn giải thích hay không. Nếu khoản tiền được chia thành nhiều đợt hoặc thuộc về người lao động theo từng giai đoạn, còn phải tính riêng từng đợt chi trả tương ứng với khoảng thời gian nào.

Vấn đề hoàn trả phải được xác minh lần lượt theo hiệu lực của thỏa thuận, tính chất pháp lý của khoản tiền đã chi trả, thời gian đã làm việc, lý do chấm dứt hợp đồng và công thức hoàn trả; việc hợp đồng có dùng cách diễn đạt ‘tiền phạt vi phạm hợp đồng’ không đủ để xác định số tiền được yêu cầu.

Điều khoản hoàn trả toàn bộ, khoản tiền phạt vi phạm hợp đồng cố định không liên quan đến thiệt hại thực tế, và cách khấu trừ đơn phương vào tiền lương không được gộp thành một vấn đề để đánh giá. Phải xác minh riêng căn cứ pháp lý, nội dung thỏa thuận, các giới hạn theo pháp luật lao động và tính hợp pháp của việc khấu trừ đối với từng vấn đề. Số tiền ghi trong văn bản yêu cầu của người sử dụng lao động, hay việc người lao động đã trả một phần số tiền, cũng không đủ để xác định các vấn đề pháp lý còn lại.

Cũng phải phân biệt việc hoàn trả chi phí đào tạo với việc hoàn trả khoản chi trả trước. Loại thứ nhất được xem xét chủ yếu qua việc đào tạo kỹ thuật chuyên môn có thật và việc gánh chịu chi phí; loại thứ hai được xem xét chủ yếu qua mục đích chi trả, việc thông báo, điều kiện xác lập quyền và tỷ lệ phần thời gian chưa thực hiện. Nếu hai khoản này được yêu cầu cùng lúc, phải đối chiếu riêng chứng từ của từng khoản và kiểm tra xem chi phí có bị tính trùng hay không.

7. Trường hợp hợp đồng chấm dứt vì lý do không thể quy trách nhiệm cho người lao động

Điều 15-1 khoản 4 Luật Tiêu chuẩn Lao động của Đài Loan quy định rằng nếu hợp đồng lao động chấm dứt trước khi thời hạn làm việc tối thiểu kết thúc vì lý do không thể quy trách nhiệm cho người lao động (不可歸責於勞工), thì người lao động không phải chịu trách nhiệm vi phạm thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu cũng như trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Tuy nhiên, lý do chấm dứt hợp đồng và việc quy trách nhiệm vẫn phải được đánh giá dựa trên chứng cứ cụ thể như thông báo sa thải, biểu thị ý chí xin nghỉ việc và tài liệu về việc vi phạm điều kiện lao động.

Vì vậy, không thể chỉ căn cứ vào việc quan hệ lao động kết thúc trước thời hạn thỏa thuận để công nhận là người lao động đã vi phạm. Cần xác minh ai đã đưa ra biểu thị ý chí nào, căn cứ pháp lý để chấm dứt hợp đồng là gì, và tình tiết thực tế làm phát sinh việc chấm dứt thuộc về bên nào.

Tài liệu cần xem xét có thể gồm thông báo sa thải, đơn xin nghỉ việc, văn bản chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận, thư điện tử và tin nhắn, tài liệu về việc thay đổi điều kiện lao động, hồ sơ chấm công và hồ sơ công việc. Ngay cả khi có đề cập đến lý do sức khỏe hay lý do công việc, cũng không được kết luận chỉ dựa vào cách diễn đạt đó, mà phải xem xét đồng thời diễn biến thực tế, căn cứ chấm dứt theo pháp luật và các chứng cứ liên quan.

Sa thải, chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận, việc cho rằng điều kiện lao động bị vi phạm chỉ là những ví dụ về tình tiết cần xem xét, chứ không phải là danh sách liệt kê giới hạn các lý do không thể quy trách nhiệm cho người lao động. Cùng một tên gọi chấm dứt hợp đồng, ý chí của các bên và diễn biến vẫn có thể khác nhau, và tên gọi ghi trên văn bản cũng có thể không khớp với sự thật.

Việc đánh giá nguyên nhân chấm dứt hợp đồng ảnh hưởng trực tiếp đến cả phạm vi hoàn trả. Khi khoản 4 được áp dụng, không thể buộc người lao động chịu trách nhiệm vi phạm thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo, nên phải xác minh vấn đề quy trách nhiệm trước khi tính toán theo công thức. Nếu có cả yêu cầu về khoản chi trả trước và các yêu cầu riêng khác, cần phân biệt tính chất pháp lý và căn cứ của từng yêu cầu để xem xét.

8. Việc báo trước khi nghỉ việc là một vấn đề riêng

Thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu không phải là công cụ ngăn cản người lao động nghỉ việc, dù về mặt vật lý hay về mặt pháp lý. Biểu thị ý chí xin nghỉ việc và thời hạn báo trước (預告期間) là vấn đề về thời điểm quan hệ lao động kết thúc, còn hiệu lực của thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu và trách nhiệm hoàn trả chi phí là vấn đề về việc có phát sinh trách nhiệm tài sản do việc chấm dứt hợp đồng hay không.

Khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn (不定期契約), thời hạn báo trước tại Điều 16 khoản 1 được áp dụng theo dẫn chiếu của Điều 15 Luật Tiêu chuẩn Lao động Đài Loan. Điều 16 là điều khoản về việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng; đối với việc người lao động xin nghỉ việc, thời hạn báo trước đó được áp dụng thông qua Điều 15.

Thời hạn báo trước theo thời gian làm việc liên tục (繼續工作年資) như sau.

1. Từ 3 tháng trở lên đến dưới 1 năm: 10 ngày
2. Từ 1 năm trở lên đến dưới 3 năm: 20 ngày
3. Từ 3 năm trở lên: 30 ngày

Trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn được ký cho một công việc đặc định (特定性定期契約) mà thời hạn hợp đồng vượt quá 3 năm thì áp dụng quy định riêng tại Điều 15. Sau khi đã làm việc 3 năm, người lao động có thể báo trước cho người sử dụng lao động 30 ngày và chấm dứt hợp đồng. Cần phân biệt quy định này với quy định về thời hạn báo trước theo thời gian làm việc liên tục áp dụng cho hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Trong trường hợp thời gian làm việc liên tục dưới 3 tháng, các loại hợp đồng có thời hạn khác, hoặc khi có bên cho rằng tồn tại lý do chấm dứt ngay theo pháp luật, thì phải xem xét riêng điều luật được áp dụng và các tình tiết. Không thể ấn định trước kết luận pháp lý chỉ vì hợp đồng ghi một thời hạn báo trước dài hơn hay vì hợp đồng đòi hỏi bàn giao công việc ngay lập tức.

Trên thực tế, cần lưu giữ nội dung và ngày gửi biểu thị ý chí xin nghỉ việc, ngày người sử dụng lao động thực tế nhận được, cùng thư từ trao đổi giữa các bên về ngày làm việc cuối cùng. Nếu tách thành bốn câu hỏi riêng — thời điểm việc nghỉ việc phát sinh hiệu lực, hiệu lực của thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu, việc hoàn trả chi phí đào tạo hoặc khoản chi trả trước, và thiệt hại được yêu cầu riêng — thì có thể giảm bớt sai lầm rút ra mọi kết luận chỉ từ một câu chữ trong hợp đồng.

9. Danh mục kiểm tra dành cho người sử dụng lao động và người lao động

Khi phòng ngừa tranh chấp hoặc xem xét một yêu cầu đã được đưa ra, không nên chỉ đọc hợp đồng mà cần sắp xếp cùng lúc các tài liệu về đào tạo, chi trả, quá trình làm việc và việc chấm dứt hợp đồng theo trình tự thời gian. Đặc biệt, việc lập bảng ghi rõ trong thời hạn thỏa thuận đã thực hiện được bao nhiêu và còn lại bao nhiêu, các khoản chi phí và khoản bù đắp được nêu ra tương ứng với tài liệu nào, sẽ giúp tách bạch các vấn đề tranh chấp.

Những điểm người sử dụng lao động cần xác minh

1. Trước hết xác định căn cứ pháp định: đã cung cấp đào tạo kỹ thuật chuyên môn và gánh chịu chi phí, hay đã cung cấp khoản bù đắp hợp lý cho cam kết làm việc đủ thời hạn.
2. Phân biệt các khóa đào tạo thông thường, khóa định kỳ và khóa bắt buộc theo pháp luật với đào tạo kỹ thuật chuyên môn, dựa trên nội dung thực tế, thời gian và mục đích của khóa học.
3. Lưu giữ đề cương khóa học, lịch trình, hồ sơ hoàn thành, hóa đơn, biên lai và tài liệu về người gánh chịu chi phí; ghi chép tách riêng căn cứ của chi phí bên ngoài và chi phí nội bộ.
4. Liên kết rõ ràng bằng văn bản mục đích của khoản bù đắp, ngày chi trả, số tiền, điều kiện xác lập quyền, nội dung đã thông báo cho người lao động và công thức hoàn trả theo phần thời gian chưa thực hiện.
5. Lập thành văn bản căn cứ ấn định thời hạn thỏa thuận, khả năng thay thế nhân lực cho công việc giống hoặc tương tự, và mối quan hệ giữa nhu cầu vận hành của người sử dụng lao động với khoản đầu tư thực tế.
6. Xem xét thời hạn thỏa thuận và số tiền hoàn trả có tương xứng với phạm vi chi phí đào tạo hoặc khoản bù đắp hay không, và phản ánh thời gian đã làm việc vào việc quyết toán.
7. Xác minh riêng nguyên nhân chấm dứt hợp đồng và việc quy trách nhiệm, sau đó tính ngày chấm dứt thực tế, thời gian đã thực hiện và thời gian chưa thực hiện.
8. Trước khi khấu trừ vào tiền lương hoặc yêu cầu hoàn trả, đối chiếu hợp đồng, tài liệu chi trả, bảng kê lương, thư từ giữa các bên, văn bản yêu cầu và hồ sơ khấu trừ để kiểm tra căn cứ pháp lý cùng trình tự thủ tục.

Ngay cả khi sử dụng hợp đồng mẫu, cũng không được áp dụng máy móc cùng một thời hạn và cùng một số tiền cho mọi vị trí công việc và mọi người lao động. Cần thiết kế điều khoản phản ánh khoản đầu tư đào tạo thực tế, khoản bù đắp và khả năng thay thế nhân lực, đồng thời thông báo dễ hiểu về mục đích chi trả và công thức tính theo tỷ lệ trước khi giao kết hợp đồng.

Những điểm người lao động cần xác minh

1. Tập hợp bản gốc hợp đồng lao động đã ký và các thỏa thuận sửa đổi, tài liệu giải thích tại thời điểm tuyển dụng, tài liệu đào tạo, đề cương khóa học, lịch trình và hồ sơ hoàn thành khóa học.
2. Xác minh nội dung chuyên môn và kỹ thuật của khóa đào tạo, khóa đó là chương trình làm quen công việc thông thường hay khóa bắt buộc theo pháp luật, số tiền ghi trên hóa đơn và biên lai, cùng người thực tế gánh chịu chi phí.
3. Thu thập tài liệu chi trả các khoản chi trả trước như tiền thưởng khi ký hợp đồng hay thưởng giữ chân, nội dung thông báo về mục đích của khoản bù đắp, ngày chi trả, điều kiện xác lập quyền và công thức hoàn trả.
4. Ghi chép tách bạch căn cứ ấn định thời hạn thỏa thuận, thời gian đã làm việc, thời gian còn lại và khả năng thay thế nhân lực mà người sử dụng lao động nêu ra.
5. Lưu giữ thông báo xin nghỉ việc, thông báo sa thải hoặc văn bản chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận, cùng các chứng cứ về việc gửi nhận như thư điện tử và tin nhắn.
6. Sắp xếp nguyên nhân và diễn biến chấm dứt hợp đồng thực tế theo trình tự thời gian, đồng thời xác minh văn bản yêu cầu hoàn trả của người sử dụng lao động, bảng kê lương, thư từ giữa các bên và hồ sơ khấu trừ.
7. Xem xét riêng từng vấn đề: hiệu lực của thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu, biểu thị ý chí xin nghỉ việc và việc báo trước, việc hoàn trả chi phí đào tạo và khoản chi trả trước, và thiệt hại được yêu cầu riêng.
8. Không thừa nhận trách nhiệm chỉ vì đã ký tên hoặc vì người sử dụng lao động đã yêu cầu một số tiền nhất định, mà hãy xác minh các chứng cứ tương ứng với căn cứ pháp định, tính hợp lý, việc quy trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng và công thức tính theo tỷ lệ tại Điều 15-1.

Khi sắp xếp tài liệu theo trình tự thời gian, nên ghi kèm ngày giao kết hợp đồng, ngày bắt đầu và ngày kết thúc khóa đào tạo, từng ngày chi trả, ngày bắt đầu và ngày kết thúc làm việc, ngày gửi thông báo. Nếu một phần tài liệu chỉ do người sử dụng lao động nắm giữ, trước hết hãy sắp xếp những tài liệu đang có cùng căn cứ tính số tiền bị yêu cầu, sau đó xác minh các tài liệu bổ sung theo trình tự thủ tục cần thiết.

10. Tài liệu chính thức

• Cơ sở dữ liệu Pháp quy Toàn quốc Đài Loan (全國法規資料庫): Điều 15-1 Luật Tiêu chuẩn Lao động
• Cơ sở dữ liệu Pháp quy Toàn quốc Đài Loan: Điều 15 Luật Tiêu chuẩn Lao động
• Cơ sở dữ liệu Pháp quy Toàn quốc Đài Loan: Điều 16 Luật Tiêu chuẩn Lao động
• Bộ Lao động Đài Loan: công văn giải thích ngày 5 tháng 6 năm 2026 về thời hạn làm việc tối thiểu và việc hoàn trả tiền phạt vi phạm hợp đồng

11. Thông tin liên quan

• Dịch vụ pháp luật lao động Đài Loan
• Hướng dẫn về những trường hợp ngoại lệ khi tự xin nghỉ việc và trợ cấp thôi việc (資遣費)
• Liên hệ tư vấn

---

Bài viết này là tài liệu mang mục đích thông tin và giáo dục nhằm giải thích một cách khái quát về thỏa thuận thời hạn làm việc tối thiểu tại Đài Loan, việc hoàn trả chi phí đào tạo và khoản chi trả trước, cùng việc báo trước khi nghỉ việc; bài viết không phải là ý kiến pháp lý cho bất kỳ vụ việc lao động cụ thể nào. Hiệu lực của thỏa thuận và phạm vi trách nhiệm có thể khác nhau tùy theo loại hợp đồng và câu chữ của điều khoản, nội dung cùng chi phí đào tạo trên thực tế, mục đích và việc thông báo khoản bù đắp, thời gian làm việc, nguyên nhân chấm dứt hợp đồng và các chứng cứ liên quan. Trước khi đưa ra biểu thị ý chí xin nghỉ việc, khấu trừ tiền lương, ký thỏa thuận hoàn trả hoặc xử lý tranh chấp, quý vị vẫn nên kiểm tra tài liệu chính thức mới nhất và xác nhận các tình tiết cụ thể của vụ việc.

Luật sư Wei Tseng (曾雋崴)