Klauzula o najmanjem trajanju radnog odnosa na Tajvanu: mjerila valjanosti, troškovi obuke i ugovorna kazna

Klauzula o najmanjem trajanju radnog odnosa (最低服務年限約定), odnosno klauzula o ostanku na radnom mjestu, u ugovoru o radu (勞動契約) na Tajvanu služi tome da se utvrdi obveza radnika da ostane određeno razdoblje, postoji li pri ranom odlasku dužnost vratiti troškove obuke, nagradu za potpis (簽約金) ili nagradu za ostanak (留任獎金) i može li se zasebno zahtijevati ugovorna kazna (違約金). Sama činjenica da postoji potpisani tekst međutim ne utvrđuje valjanost klauzule ni iznos za povrat. Više nego naziv ugovora treba korak po korak provjeriti zakonske pretpostavke i stvarni tijek isplata, obuke i prestanka.

Pri ocjeni je važno ne miješati sljedeća četiri pitanja.

1. Ispunjava li sama klauzula zakonske pretpostavke članka 15-1?
2. Jesu li ugovoreno razdoblje i teret radnika u razumnom opsegu?
3. Kome se pripisuje razlog prestanka ugovora o radu?
4. Kako se ocjenjuju otkazni rok pri odlasku i opseg povrata?

Čak i kad ta četiri pitanja stoje zajedno u istom ugovoru, primjenjiva odredba i potrebni dokaz različiti su. Stoga treba zasebno ocijeniti je li klauzula valjana, kada izjava volje o odlasku stječe učinke, postoji li odgovornost vratiti davanje isplaćeno unaprijed (預付性給付) ili troškove obuke i je li zasebno tvrđena šteta stvarno nastala.

1. Je li klauzula o najmanjem trajanju radnog odnosa automatski ništetna?

Klauzula nije automatski ništetna. Prema članku 15-1. tajvanskog Zakona o standardima rada (勞動基準法) može ispuniti zakonske pretpostavke ako poslodavac provede stručno-tehničku obuku (專業技術培訓) i snosi njezine troškove, ili ako pruži razumnu naknadu (合理補償) kako bi radnik poštovao najmanje trajanje radnog odnosa. Nije nužno ispuniti obje pretpostavke istodobno; međutim, čak i kad postoji jedna, klauzula ne smije premašiti razuman opseg u svjetlu svih okolnosti, kao što su trajanje i trošak obuke, mogućnost zamjene radnika (人力替補可能性) te iznos i opseg naknade.

Članak 15-1. stavak 1. uređuje alternativno dvije zakonske pretpostavke. Prva je da je poslodavac radniku pružio stručno-tehničku obuku i snosio njezine troškove; druga, da je pružio razumnu naknadu u zamjenu za poštovanje najmanjeg trajanja radnog odnosa. Treba provjeriti ne koji je naziv dan u ugovoru, nego koji temelj stvarno postoji.

Članak 15-1. zahtijeva jednu od dviju zakonskih pretpostavki i uz to zasebnu ocjenu razumnosti. To ne znači da uvijek treba istodobno pružiti stručno-tehničku obuku i razumnu naknadu, niti da cijela klauzula postaje automatski valjana samo zato što se jedna od njih formalno upiše.

Nakon potvrde zakonske pretpostavke prema stavku 2. zasebno se ocjenjuje jesu li ugovoreno razdoblje i opseg odgovornosti razumni. Klauzula koja povrijedi zakonsku pretpostavku iz stavka 1. ili mjerilo razumnosti iz stavka 2. ništetna je prema stavku 3. Ta je odredba međutim mjerilo za ocjenu sadržaja i činjeničnih okolnosti svake klauzule, a ne odredba koja od početka sve klauzule o najmanjem trajanju radnog odnosa proglašava valjanima ili ništetnima.

Okolnost da je radnik ugovor potpisao može biti podloga koja potvrđuje postojanje sporazuma, ali ne zamjenjuje zakonske pretpostavke. Nasuprot tomu, umjesto da se odmah zaključi samo zato što je klauzula dugoročna, treba provjeriti koje je ulaganje ili koja je naknada postojala i zašto je to razdoblje utvrđeno.

2. Prva zakonska pretpostavka: stručno-tehnička obuka i snošenje troškova

Da bi se klauzula temeljila na obuci, poslodavac mora radniku stvarno pružiti stručno-tehničku obuku i snositi njezine troškove. Nije dovoljno u planu obuke napisati da je riječ o stručnom tečaju, ili u ugovor upisati procijenjeni trošak. Podloge treba povezati s temom obuke, sa stručnim ili tehničkim vještinama potrebnima za to radno mjesto, konkretnim trajanjem, je li obuka dovršena, i stvarnim izdatkom.

Predmet ocjene nisu samo izravno provjerivi troškovi, kao honorari vanjskih predavača, školarina obrazovne ustanove i naknade za materijale ili opremu, nego i temelj izračuna unutarnjih troškova koje poslodavac tvrdi. Ako je obuku vodilo unutarnje osoblje, treba vidjeti čije je vrijeme utrošeno, čime se to razlikuje od uobičajenog nadzora ili primopredaje poslova i postoji li temelj da se taj trošak pripiše danom radniku. Procijenjeni iznos ili paušalna raspodjela sami po sebi stvarni teret ne dokazuju.

Program, raspored obuke, popis nazočnosti, rezultat ocjene, svjedodžba o dovršetku, računi i potvrde o plaćanju temeljne su podloge za potvrdu stvarnosti obuke i troškova. Ugovor između poslodavca i obrazovne ustanove, isprave o isplati i uvjeti povrata, viđeni zajedno, omogućuju točnije utvrditi stvarni teret. Ako je radnik dio troškova platio izravno ili ih je snosila treća osoba, treba također razlikovati tko je snosio konačne troškove.

Granica između opće prilagodbe na rad i stručno-tehničke obuke ne ovisi samo o mjestu obuke ni o tome tko je organizira. Unutarnji tečaj može dokazati konkretan stručni i tehnički sadržaj i znatno ulaganje, a dugi tečaj vanjske ustanove može u stvari biti opća uvodna obuka. Stoga se sva unutarnja obuka ne smije paušalno isključiti niti se zakonska pretpostavka smije priznati samo zato što je tečaj skup ili dug.

Treba također moći objasniti odnos između ugovorenog razdoblja i ulaganja u obuku. Koja se sposobnost stječe, kakav odnos ta sposobnost ima prema radnom mjestu na kojem se treba primijeniti, i zašto je predloženo trajanje radnog odnosa potrebno prema trajanju i trošku obuke, ocjenjuje se pojedinačno. Obavlja li radnik nakon obuke taj rad i koliko je već odrađeno također utječe na ocjenu opsega tereta.

3. Druga zakonska pretpostavka: razumna naknada

Druga zakonska pretpostavka jest da poslodavac pruži razumnu naknadu za obećanje radnika da će poštovati najmanje trajanje radnog odnosa. Ovdje naknada mora imati svrhu i strukturu različite od uobičajene plaće ili protučinidbe za rad koju već treba pružiti. Pravna se narav ne određuje samo zato što je na isplatnoj listi označena kao nagrada za potpis, nagrada za ostanak ili davanje isplaćeno unaprijed.

Najprije treba provjeriti svrhu isplate. Je li riječ o općem plaćnom uvjetu zapošljavanja, protučinidbi za obećanje ostanka određeno razdoblje, ili nagradi za postizanje rezultata, mora biti razvidno iz ugovora i iz podloga priopćenja. Ocjenjuje se i jesu li dan isplate, iznos, trenutak pripadanja, veza s razdobljem ostanka, razlozi povrata i formula priopćeni tako da ih je radnik mogao razumjeti prije ugovora.

Uputa (函釋) tajvanskog Ministarstva rada (勞動部) od 5. 6. 2026. objašnjava da, ako se kao razumna naknada klauzule o najmanjem trajanju radnog odnosa uzme nagrada za ostanak, nagrada za potpis ili drugo davanje isplaćeno unaprijed, tu ulogu treba jasno priopćiti. To što poslodavac naknadno iznova protumači svrhu isplate ili iznova svrsta dio plaće kao naknadu teško zamjenjuje priopćenje u trenutku ugovora.

Razumnost naknade ne ocjenjuje se samo prema iznosu. Zajedno se vidi stječe li radnik stvarno dodatnu korist, jesu li uvjeti isplate jasni, kako radniku pripada dio koji odgovara već odrađenom razdoblju i nije li opseg povrata pretjeran. Čak i kad naknada postoji, nije bez ograničenja dopuštena bilo koja duljina ostanka niti bilo koji iznos odgovornosti za povrat.

Važno je i da se tekst ugovora i stvarna isplata slažu. Provjera je li isplata kasnila ili bila podijeljena, je li uvjetna, koji je stvarno primljeni iznos nakon poreza i odbitaka i je li postojalo zasebno pisano priopćenje pomaže ocijeniti opseg naknade i stvarnu korist radnika.

4. Razumni opseg i četiri čimbenika ocjene

Čak i kad postoji jedna od zakonskih pretpostavki, ugovoreno razdoblje i odgovornost moraju biti u razumnom opsegu. Članak 15-1. stavak 2. ne nudi čvrst odgovor prema nazivu ili zanimanju, nego određuje da se konkretni ugovor i struktura ulaganja i naknade ocjenjuju prema sljedećim četirima čimbenicima.

1. Trajanje i troškovi stručno-tehničke obuke
2. Mogućnost zamjene radnika na istom ili sličnom radnom mjestu
3. Iznos i opseg naknade
4. Ostale okolnosti koje utječu na razumnost

Kod prvog čimbenika vidi se koliko je obuka stvarno trajala i koliko je poslodavac snosio. Nije dovoljno predložiti zbroj; valja zajedno provjeriti dokaze po stavkama, iznos pripisan svakom radniku, sposobnost koju je obuka pružila i dio ulaganja koji je već nadoknađen.

Drugi čimbenik, mogućnost zamjene, ne određuje se samo tvrdnjom poslodavca o teškoći zapošljavanja (人力替補困難). Ocjenjuje se može li se dobiti osoblje na istom ili sličnom radnom mjestu, koja su kvalifikacija i razina vještine potrebne, koje je uobičajeno razdoblje popune i slaže li se operativna potreba koju poslodavac tvrdi s objektivnim podlogama.

Kod trećeg čimbenika ne gleda se samo iznos naknade, nego i njezin opseg. Važno je kada se isplaćuje i pod kojim se uvjetima radniku konačno pripada, kako odgovara ugovorenom razdoblju kao cjelini i odražava li se pri prestanku u tijeku već ispunjeno razdoblje. Nagrada istog naziva može se ocijeniti različito prema strukturi ugovora i stvarnosti.

Četvrti čimbenik može obuhvatiti različite okolnosti koje utječu na razumnost, kao tijek sklapanja klauzule, narav rada, sadržaj objašnjen strankama, stvarno odrađeno razdoblje i razlog prestanka. Značenje svakog čimbenika može se razlikovati prema stvari, a okolnosti koje valja uzeti u obzir ne ograničavaju se na prethodne primjere. Stoga treba ocijeniti sve relevantne činjenice koje se pojavljuju u spisu, ne propuštajući nijednu.

U konačnici je potreban razuman razmjer između ugovorenog razdoblja, stvarnog ulaganja poslodavca, teškoće zamjene, naknade koju je radnik primio i tereta povrata. Valjanost se ne smije unaprijed odrediti samo zato što je riječ o određenom zanimanju, niti se zaključak iz druge stvari smije primijeniti nepromijenjen. Treba zajedno vidjeti ono što je ugovoreno u trenutku sklapanja ugovora i stvarni stupanj ispunjenja u trenutku prestanka.

5. Obuka koja ne može utemeljiti klauzulu

Prema uputi tajvanskog Ministarstva rada od 5. 6. 2026. trošak redovite obuke, opće obuke za radno mjesto, obuke za prilagodbu novih radnika i obuke koju zakon nalaže provesti ne može se uzeti za temelj klauzule o najmanjem trajanju radnog odnosa ni zahtjeva za ugovornu kaznu ili povrat troškova. Ne treba gledati samo naziv obuke, nego konkretan program, stručni i tehnički sadržaj, trajanje, trošak koji je poslodavac stvarno snosio i dokaze.

Uputa 勞動關2字第1150141814號 Ministarstva rada razlikuje i uređuje obuku koja se provodi redovito, uobičajenu obuku za radno mjesto, obuku da se novi radnik upozna s okružjem i postupcima rada, i obuku koju poslodavac mora provesti prema zakonu. Budući da se takva obuka provodi u sklopu vođenja poslovanja ili radi ispunjenja zakonske dužnosti, njezin se trošak ne može uzeti kao temelj dužnosti ostanka ni kao sankcija zbog ranog prestanka.

Tečajeve koje novi zaposlenik obično prođe, kao tumačenje radnih pravila (工作規則), predstavljanje organizacije i sustava, uobičajenu primopredaju poslova i uputu o osnovnim postupcima sigurnosti, treba potvrditi u njihovoj biti. Opći troškovi zapošljavanja i upravljanja ili troškovi primopredaje poslova, koje je poslodavac izvorno trebao snositi, ne mogu se utvrditi kao predmet povrata pukim prekvalificiranjem u zasebno ulaganje.

Obuka se međutim ne isključuje uvijek samo zato što je provedena unutar poduzeća. U istom se programu mogu miješati dio opće prilagodbe i stručno-tehnički dio, stoga temu, vrijeme, trošak i to postoji li zakonska dužnost treba provjeriti za svaki tečaj. Tko se poziva na stručno-tehnički dio, taj podlogama treba objasniti koji se sadržaj razlikuje od uobičajene obuke i tko je stvarno snosio troškove.

U praksi se ne gleda samo naslovnica materijala obuke, nego se uspoređuje detaljan sadržaj i stvarni zapis provedbe. Treba provjeriti je li riječ o ponavljanom redovitom tečaju, tečaju za određenu kvalifikaciju ili rukovanje opremom, zakonom naloženoj obveznoj obuci, je li radnik stvarno sudjelovao i slaže li se zahtijevani iznos s dokazima troškova obuke.

6. Povrat nagrada i rani odlazak

Ne vraća se uvijek cijeli iznos. Ako je nagrada za potpis, nagrada za ostanak ili drugo davanje isplaćeno unaprijed kao razumna naknada klauzule o najmanjem trajanju radnog odnosa, tu svrhu treba radniku jasno priopćiti. Uputa tajvanskog Ministarstva rada od 5. 6. 2026. objašnjava da se pri odlasku prije isteka razdoblja iznos za povrat mora izračunati razmjerno još neispunjenom razdoblju i da se ne smije zahtijevati povrat cijelog iznosa. Stvarni zaključak treba izvesti zajedničkom ocjenom svrhe isplate, sadržaja klauzule, već odrađenog razdoblja i razloga prestanka.

Priopćenje se ne smije prvi put predložiti tek kada nakon isplate nastane spor. Radnik mora u trenutku sklapanja ugovora i primitka isplate znati koji je iznos naknada za obećanje najmanjeg trajanja radnog odnosa, koje je ugovoreno razdoblje kao cjelina, kada mu pripada i prema kojoj se formuli namiruje ako prestanak nastupi u tijeku.

Za primjenu načela razmjera prema neispunjenom razdoblju treba najprije utvrditi dan početka i kraja klauzule, stvarno odrađene dane i temelj izračuna povrata. Na primjer, čvrsti iznos koji nimalo ne odražava već ispunjeno razdoblje mora se ocijeniti u svjetlu mjerila razmjernosti koje utvrđuje uputa. Ako je struktura podijeljene isplate ili pripadanja po etapama, treba zasebno izračunati kojem razdoblju odgovara svaki dio.

Pitanje povrata treba provjeriti redom: valjanost klauzule, pravna narav isplaćenog iznosa, već odrađeno razdoblje, razlog prestanka i formula povrata; zahtijevani se iznos ne utvrđuje samo zato što ugovor rabi izraz „ugovorna kazna”.

Odredba o povratu cijelog iznosa, čvrsta ugovorna kazna bez veze sa stvarnim gubitkom i jednostrani odbitak od plaće ne ocjenjuju se kao jedan problem. Pravni temelj, sadržaj sporazuma, ograničenja radnog prava i zakonitost odbitka treba provjeriti zasebno. Iznos upisan u pozivu poslodavca ili činjenica da je radnik platio dio također ne utvrđuju preostala pravna pitanja.

Treba također razlikovati povrat troškova obuke i povrat davanja isplaćenog unaprijed. Prvi se ocjenjuje prema stvarno provedenoj stručno-tehničkoj obuci i snošenju troškova; drugi se ocjenjuje prema svrsi isplate, priopćenju, uvjetima pripadanja i razmjeru prema neispunjenom razdoblju. Ako se obje stavke zahtijevaju zajedno, treba zasebno usporediti dokaze svake stavke i provjeriti nije li isti trošak izračunan dvaput.

7. Kad ugovor prestane iz razloga koji se ne može pripisati radniku

Članak 15-1. stavak 4. tajvanskog Zakona o standardima rada određuje da, ako ugovor o radu prestane prije kraja najmanjeg trajanja radnog odnosa iz razloga koji se ne može pripisati radniku, radnik ne snosi odgovornost zbog povrede klauzule o najmanjem trajanju radnog odnosa niti zbog povrata troškova obuke. Razlog prestanka i pripisivanje odgovornosti treba međutim ocijeniti na temelju konkretnih dokaza, kao što su obavijest o otkazu, izjava volje o odlasku i podloge o povredi radnih uvjeta.

Stoga se ne može priznati povreda radnika samo zato što je radni odnos prestao prije ugovorenog razdoblja. Treba provjeriti tko je učinio koju izjavu volje, koji je pravni temelj prestanka ugovora i kojoj se strani pripisuju stvarne okolnosti koje su ga izazvale.

Podloge ocjene mogu obuhvatiti obavijest o otkazu, pismo o odlasku, ispravu o sporazumnom prestanku, e-poštu i zapis dopisivanja, podloge o izmjeni radnih uvjeta i evidenciju nazočnosti i rada. Čak i kad se spominje zdravlje ili okolnosti rada, rezultat se ne zaključuje samo prema tom izrazu, nego se zajedno vidi stvarni tijek, zakonski temelj prestanka i povezani dokazi.

Otkaz, sporazumni prestanak i tvrdnja o povredi radnih uvjeta samo su primjeri okolnosti za ocjenu, a ne zatvoreni popis razloga koji se ne mogu pripisati radniku. Prestanak istog naziva može se razlikovati u volji stranaka i u tijeku, a naziv upisan u ispravi ne mora se slagati sa stvarnim činjenicama.

Ocjena razloga prestanka izravno utječe i na opseg povrata. Ako se primijeni stavak 4., od radnika se ne može zahtijevati odgovornost zbog povrede klauzule o najmanjem trajanju radnog odnosa niti povrat troškova obuke, stoga pripisivanje treba provjeriti prije uporabe formule. Ako postoji i davanje isplaćeno unaprijed i drugi zasebno tvrđeni zahtjevi, ocjenjuje se pravna narav i temelj svakog zahtjeva.

8. Otkazni rok pri odlasku zasebno je pitanje

Klauzula o najmanjem trajanju radnog odnosa nije institut koji bi fizički ili pravno sprječavao odlazak radnika. Izjava volje o odlasku i otkazni rok (預告期間) pitanje su toga kada prestaje radni odnos; valjanost klauzule o najmanjem trajanju radnog odnosa i odgovornost za povrat troškova pitanje su postoji li imovinska odgovornost izvedena iz prestanka.

Kad radnik otkaže ugovor o radu na neodređeno vrijeme (不定期契約), prema članku 15. tajvanskog Zakona o standardima rada na odgovarajući se način primjenjuje otkazni rok članka 16. stavka 1. Članak 16. odredba je o prestanku ugovora od strane poslodavca, a na odlazak radnika taj se otkazni rok primjenjuje putem članka 15.

Otkazni rok prema neprekidnom trajanju rada sljedeći je.

1. Ako je 3 mjeseca ili više i manje od 1 godine: 10 dana
2. Ako je 1 godina ili više i manje od 3 godine: 20 dana
3. Ako je 3 godine ili više: 30 dana

Ako razdoblje ugovora o radu na određeno vrijeme za određeni rad (特定性定期契約) premašuje 3 godine, primjenjuje se zasebna norma članka 15. Radnik nakon 3 godine rada može otkazati ugovor uz obavijest poslodavcu 30 dana unaprijed. Tu normu treba razlikovati od otkaza prema neprekidnom trajanju rada primjenjivog na ugovor na neodređeno vrijeme.

Ako je neprekidno trajanje rada kraće od 3 mjeseca, ako je riječ o drugoj vrsti ugovora na određeno vrijeme ili se tvrdi zakonski razlog trenutačnog prestanka, primjenjivu odredbu i činjenice treba ocijeniti pojedinačno. Sama činjenica da ugovor upisuje dulji otkazni rok ili zahtijeva trenutačnu primopredaju poslova ne omogućuje unaprijed utvrditi pravni zaključak.

U praksi treba sačuvati sadržaj i dan predaje izjave volje o odlasku, dan kada ju je poslodavac stvarno primio, i komunikaciju stranaka o posljednjem radnom danu. Ako se u četiri pitanja odvoje trenutak kada odlazak valjano stječe učinke, valjanost klauzule o najmanjem trajanju radnog odnosa, povrat troškova obuke ili davanja isplaćenog unaprijed i zasebno tvrđena šteta, smanjuje se rizik da se iz jedne ugovorne odredbe izvedu svi zaključci.

9. Kontrolni popis za poslodavca i radnika

Radi sprječavanja spora ili ocjene već istaknutog zahtjeva ne smije se čitati samo ugovor, nego zajedno urediti podloge obuke, isplata, rada i prestanka u vremenskom slijedu. Osobito pomaže u tablici prikazati koliko je ugovorenog razdoblja ispunjeno i koliko preostaje te kojim podlogama odgovaraju tvrđeni troškovi i naknada, kako bi se odvojile sporne točke.

Točke koje poslodavac treba provjeriti

1. Najprije se određuje zakonska pretpostavka: je li pružena stručno-tehnička obuka i jesu li snošeni njezini troškovi, ili je pružena razumna naknada za obećanje ostanka.
2. Opća, redovita i zakonom naložena obvezna obuka odvajaju se od stručno-tehničke obuke prema stvarnom sadržaju tečaja, trajanju i svrsi.
3. Čuva se program tečaja, raspored, zapis dovršetka, računi, potvrde o plaćanju i podloge o tome tko je snosio troškove, i zasebno se bilježi temelj vanjskih i unutarnjih troškova.
4. Pisano se jasno povezuju svrha naknade, dan isplate, iznos, uvjeti pripadanja, priopćenje učinjeno radniku i formula povrata neispunjenog razdoblja.
5. Dokumentira se temelj izračuna ugovorenog razdoblja, mogućnost zamjene osoblja na istom ili sličnom radnom mjestu i odnos između operativne potrebe poslodavca i stvarnog ulaganja.
6. Ocjenjuje se jesu li ugovoreno razdoblje i iznos povrata razmjerni opsegu troškova obuke ili naknade, i u namiru se odražava već odrađeno razdoblje.
7. Nakon pojedinačne provjere razloga prestanka i pripisivanja odgovornosti izračunava se stvarni dan prestanka, ispunjeno razdoblje i neispunjeno razdoblje.
8. Prije odbitka od plaće ili zahtjeva za povrat uspoređuju se ugovor, podloge isplata, isplatna lista, komunikacija stranaka, poziv i zapis odbitaka radi provjere pravnog temelja i postupka.

I pri uporabi oglednog ugovora ne smije se mehanički primijeniti isto razdoblje i isti iznos na svako radno mjesto i svakog radnika. Odredbe treba sastaviti tako da odražavaju stvarno ulaganje u obuku, naknadu i mogućnost zamjene, a svrhu isplate i razmjernu formulu treba razumljivo priopćiti prije sklapanja ugovora.

Točke koje radnik treba provjeriti

1. Skupljaju se izvornik potpisanog ugovora o radu i sporazuma o izmjeni, objašnjavajući materijali zapošljavanja, materijali obuke, program, raspored i zapis dovršetka.
2. Provjerava se stručni i tehnički sadržaj obuke, je li riječ o općoj obuci za prilagodbu ili zakonom naloženoj obveznoj obuci, iznosi računa i potvrda o plaćanju i tko je stvarno snosio troškove.
3. Osiguravaju se podloge isplata nagrade za potpis, nagrade za ostanak i drugih davanja isplaćenih unaprijed, priopćenje o svrsi naknade, dan isplate, uvjeti pripadanja i formula povrata.
4. Zasebno se bilježi temelj izračuna ugovorenog razdoblja, već odrađeno razdoblje, preostalo razdoblje i mogućnost zamjene osoblja koju poslodavac tvrdi.
5. Čuva se obavijest o odlasku, o otkazu ili isprava o sporazumnom prestanku i dokaz dostave, kao e-pošta i dopisivanje.
6. U vremenskom se slijedu uređuje stvarni razlog prestanka i tijek i zajedno se provjerava poziv poslodavca na povrat, isplatna lista, komunikacija stranaka i zapis odbitaka.
7. Zasebno se ocjenjuje valjanost klauzule o najmanjem trajanju radnog odnosa, izjava volje o odlasku i otkazni rok, povrat troškova obuke i davanja isplaćenog unaprijed i zasebno tvrđena šteta.
8. Odgovornost se ne priznaje samo zato što je potpisano ili što poslodavac zahtijeva određeni iznos; provjeravaju se dokazi koji odgovaraju zakonskim pretpostavkama, razumnosti, pripisivanju prestanka i razmjernoj formuli članka 15-1.

Pri uređivanju podloga u vremenskom slijedu valja zajedno navesti dan sklapanja ugovora, dane početka i kraja obuke, svaki dan isplate, dane početka i kraja rada i dan predaje obavijesti. Ako dio podloga drži samo poslodavac, najprije se uređuju vlastite podloge i temelj izračuna zahtijevanog iznosa, a dodatne se podloge provjeravaju prema potrebnom postupku.

10. Službene podloge

• Baza državnih propisa Tajvana: članak 15-1. Zakona o standardima rada
• Baza državnih propisa Tajvana: članak 15. Zakona o standardima rada
• Baza državnih propisa Tajvana: članak 16. Zakona o standardima rada
• Ministarstvo rada Tajvana: uputa od 5. 6. 2026. o najmanjem trajanju radnog odnosa i povratu ugovorne kazne

11. Povezane upute

• Koje predmete vodimo
• Iznimke u kojima radnik može primiti zakonsku otpremninu (資遣費) i pri dobrovoljnom odlasku
• Kontakt

---

Ovaj je tekst građa informativne i obrazovne naravi namijenjena općem objašnjenju klauzule o najmanjem trajanju radnog odnosa na Tajvanu, povrata troškova obuke i davanja isplaćenog unaprijed te otkaznog roka pri odlasku; nije pravno savjetovanje u pojedinom radnom predmetu. Valjanost klauzule i opseg odgovornosti mogu se razlikovati prema vrsti i tekstu ugovora, stvarnoj obuci i trošku, svrsi naknade i njezinu priopćenju, trajanju rada, razlogu prestanka i dokazima. Prije izjave o odlasku, odbitka od plaće, sporazuma o povratu ili odgovora na spor trebate provjeriti najnovije službene podloge i pojedine okolnosti.

Odvjetnica Wei Tseng (曾雋崴)