Minimaalse töötamise aja kokkulepe Taiwanis: kehtivuse kriteeriumid, koolituskulud ja leppetrahv

Taiwani töölepingu (勞動契約) minimaalse töötamise aja kokkuleppega (最低服務年限約定) pannakse kirja töötaja lubadus jääda kokku lepitud ajaks, kas varajasel lahkumisel tuleb tagastada koolituskulud, sõlmimisboonus (簽約金) või jäämisboonus (留任獎金), ja kas leppetrahvi (違約金) võib nõuda eraldi. Pelk asjaolu, et allkirjastatud tekst on olemas, ei kinnita siiski kokkuleppe kehtivust ega tagastatavat summat. Lepingule antud nimetusest hoolimata tuleb seadusjärgsed eeldused ning maksete, koolituse ja lõppemise tegelik kulg etappide kaupa läbi vaadata.

Uurimisel on tähtis mitte segi ajada järgmisi 4 küsimust.

1. Kas kokkulepe ise täidab artikli 15-1 seadusjärgsed eeldused.
2. Kas kokku lepitud periood ja töötaja koormus on mõistlikus ulatuses.
3. Kellele saab töölepingu lõppemise põhjuse omistada.
4. Kuidas hinnatakse lahkumise etteteatamist ja tagastamise ulatust.

Kuigi sama leping käsitleb kõiki 4 küsimust, on kohalduv säte ja vajalik tõend igaühel erinev. Seetõttu tuleb eraldi hinnata, kas kokkulepe on kehtiv, millal lahkumise tahteavaldus jõustub, kas töötajal on kohustus ettemakstud hüvitis (預付性給付) või koolituskulud tagastada ning kas eraldi kahju on tegelikult tekkinud.

1. Millal minimaalse töötamise aja kokkulepe kehtib?

Kokkulepe ei ole automaatselt tühine. Taiwani tööstandardite seaduse (勞動基準法) artikli 15-1 järgi võib kokkulepe täita seadusjärgsed eeldused, kui tööandja annab kutseoskuste koolituse (專業技術培訓) ja kannab kulu või annab mõistliku hüvitise (合理補償), et töötaja järgiks minimaalset töötamise aega. Mõlemat eeldust ei ole vaja täita ühel ajal, kuid ka siis, kui üks neist on täidetud, ei tohi kokkulepe ületada mõistlikku ulatust kõigi asjaolude valguses, nagu koolituse kestus ja kulu, töötaja asendamise võimalus (人力替補可能性) ning hüvitise summa ja ulatus.

Artikli 15-1 lõige 1 sätestab kaks alternatiivset seadusjärgset eeldust. Esimene on, et tööandja on andnud töötajale kutseoskuste koolituse (專業技術培訓) ja kandnud kulu; teine, et on antud mõistlik hüvitis (合理補償) vastutasuks minimaalse töötamise aja järgimise eest. Uurida tuleb mitte seda, millise nime leping on saanud, vaid milline alus tegelikult on olemas (最低服務年限約定).

Artikkel 15-1 nõuab ühte neist 2 seadusjärgsest eeldusest ja lisaks eraldi mõistlikkuse kontrolli. See ei tähenda, et alati tuleks ühel ajal anda kutseoskuste koolitus ja mõistlik hüvitis, ega ka seda, et kogu kokkulepe oleks automaatselt kehtiv ainult seetõttu, et formaalselt on märgitud üks neist 2-st.

Seadusjärgse eelduse tuvastamise järel hinnatakse lõike 2 järgi eraldi, kas kokku lepitud periood ja vastutuse ulatus on mõistlikud. Kokkulepe, mis rikub lõike 1 seadusjärgset eeldust või lõike 2 mõistlikkuse kriteeriumi, on tühine lõike 3 järgi. See norm on siiski kriteerium iga kokkuleppe sisu ja asjaolude hindamiseks, mitte norm, mis algusest peale kuulutaks kõik minimaalse töötamise aja kokkulepped kehtivaks või tühiseks.

Asjaolu, et töötaja on lepingu allkirjastanud, võib olla materjal, mis kinnitab kokkuleppe olemasolu, kuid see ei asenda seadusjärgseid eeldusi. Seevastu ainuüksi kokkulepitud aja pikkusest ei tohi kohe järeldust teha; hinnata tuleb, milline investeering või milline hüvitis oli ja miks see periood on määratud (最低服務年限約定).

2. Esimene seadusjärgne eeldus: kutseoskuste koolitus ja kulu kandmine

Et rajada kokkulepe koolitusele, peab tööandja tegelikult olema andnud töötajale kutseoskuste koolituse (專業技術培訓) ja kandma kulu. Ei piisa sellest, kui koolituskavas kirjutatakse, et tegemist on kutsekursusega, ega lepingus märkida hinnangulist kulu (專業技術培訓). Tõenditega peab saama siduda koolituse teema, ametikohale vajaliku kutse- ja tehnilise iseloomu, konkreetse kestuse, selle, kas see on läbitud, ja tegeliku kulu.

Uurimisobjekt ei hõlma ainult otseselt kontrollitavaid kulusid, nagu tasud välistele õpetajatele, kursusetasud koolitusasutuses ja tasud materjalide või seadmete eest, vaid ka sisemiste kulude arvutusalust, millele tööandja tugineb. Kui on õpetanud sisemine personal, tuleb vaadata, kelle aega koolitusele kulus ja mille poolest see erineb tavapärasest järelevalvest või töö üleandmisest ning kas on alust kanda see kulu kõnealusele töötajale (專業技術培訓). Hinnanguline summa või ühtlaselt jagatud summa ei tõenda iseenesest tööandja tegelikku kulu.

Kava, koolituskalender, kohalolekuleht, hindamistulemus, läbimistõend, arved ja kviitungid on põhimaterjalid koolituse tegelikkuse ja kulu kinnitamiseks. Leping tööandja ja koolitusasutuse vahel, maksetõendid ja tagastamistingimused koos vaadatuna võimaldavad tegelikku koormust täpsemalt mõista. Kui osa kulust on maksnud töötaja ise või kolmas isik, tuleb ka eristada, kes kandis lõppkulu.

Piir tavalise tööga kohanemise ja kutseoskuste koolituse vahel ei sõltu ainult koolituskohast ega sellest, kes koolituse korraldab. Sisemine kursus võib sisaldada tõendatud kutse- ja tehnilist sisu ning märkimisväärset investeeringut ning pikk kursus välises asutuses võib tegelikult olla tavaline sissejuhatav koolitus. Seetõttu ei tohi ühetaoliselt välistada iga sisemist koolitust ega tunnistada seadusjärgset eeldust ainuüksi seetõttu, et kursus on kallis või pikk.

Tuleb ka osata selgitada seost kokku lepitud perioodi ja koolitusinvesteeringu vahel. Millise oskuse saab, milline seos oskusel on sihtametikohaga ja miks pakutud töötamise aeg on vajalik koolituse kestuse ja kulu kõrval, hinnatakse asja kaupa. See, kas kõnealust tööd pärast koolitust tegelikult tehti, ja juba täidetud töötamise aeg on samuti alus koormuse ulatuse hindamiseks.

3. Teine seadusjärgne eeldus: mõistlik hüvitis

Teine seadusjärgne eeldus on, et tööandja annab mõistliku hüvitise (合理補償) töötaja lubaduse eest järgida minimaalset töötamise aega. Siin peab hüvitisel olema eesmärk ja struktuur, mis on eristatud tavalisest palgast või muust vastutasust juba tehtud töö eest (合理補償). Õiguslikku iseloomu ei määra ainuüksi see, et palgalehel on summa märgitud sõlmimisboonuseks, jäämisboonuseks või ettemakstud hüvitiseks.

Esmalt tuleb kindlaks teha makse eesmärk. Kas tegemist on tavalise palgatingimusega värbamisel, vastutasuga lubaduse eest jääda kindel periood või tasuga saavutatud tulemuste eest, peab olema selge lepingus ja teatematerjalides (合理補償). Uuritakse ka, kas maksepäev, summa, kuuluvuse hetk, seos töötamise perioodiga, tagastamise põhjused ja valem on esitatud nii, et töötaja sai neid enne lepingut mõista.

Taiwani tööministeeriumi (勞動部) 5. juuni 2026. aasta juhis (函釋) selgitab, et kui mõistliku hüvitisena minimaalse töötamise aja kokkuleppe eest võetakse jäämisboonus, sõlmimisboonus või muu ettemakstud hüvitis, tuleb see roll selgelt teatada. See, et tööandja hiljem tõlgendab makse eesmärki uuesti või liigitab osa palgast hüvitiseks, ei asenda kaugeltki seda teatist, mis oleks tulnud anda lepingu sõlmimisel.

Hüvitise mõistlikkust ei hinnata ainuüksi summa järgi. Vaadatakse koos, kas töötaja saab tegelikult lisahüve, kas maksetingimused on selged, kuidas juba täidetud töötamise ajale vastav osa kuulub töötajale ning et tagastamise ulatus ei ole ülemäärane (合理補償). Hüvitise olemasolu ei luba piiramata mis tahes töötamise aja pikkust ega mis tahes tagastamissummat.

Oluline on ka, et lepingu tekst ja tegelik makse oleksid omavahel kooskõlas. Uurida, kas makse on hilinenud või jaotatud, kas see on tingimuslik, milline on tegelikult kätte saadud summa maksude ja kinnipidamiste järel ning kas oli eraldi kirjalik teatis, aitab hinnata hüvitise ulatust ja töötaja tegelikku hüve (預付性給付).

4. Mõistlik ulatus ja 4 kontrollitegurit

Ka siis, kui üks seadusjärgsetest eeldustest on täidetud, peavad kokku lepitud periood ja vastutus olema mõistlikus ulatuses. Artikli 15-1 lõige 2 ei anna kindlat vastust nime või ameti järgi, vaid sätestab, et konkreetne kokkulepe ning investeeringu ja hüvitise struktuuri hinnatakse järgmise 4 teguri järgi.

1. Kutseoskuste koolituse kestus ja kulu.
2. Võimalus asendada töötaja samal või sarnasel ametikohal.
3. Hüvitise summa ja ulatus.
4. Muud asjaolud, mis mõjutavad mõistlikkust.

Esimeses teguris vaadatakse, kui kaua koolitus tegelikult on kestnud ja kui palju tööandja on kandnud. Kogusumma esitamisest ei piisa; kirje kaupa tuleks kindlaks teha tõendid, igale töötajale kantud summa, oskus, mille koolitus andis, ja juba tagasi saadud investeeringu osa.

Teine tegur, asendamise võimalus (人力替補可能性), ei kinnitu ainuüksi tööandja väitega värbamisraskusest. Uuritakse, kas on võimalik hankida personali samal või sarnasel ametikohal, millist kvalifikatsiooni ja oskustaset nõutakse, milline on tavaline täitmisperiood ja kas tööandja väidetav tegevusvajadus on kooskõlas objektiivsete materjalidega (人力替補可能性).

Kolmas tegur ei vaata ainult hüvitise summat, vaid ka ulatust. Oluline on, millal makstakse ja millistel tingimustel see lõplikult töötajale kuulub, kuidas see vastab kokku lepitud perioodile tervikuna ning kas juba täidetud periood võetakse arvesse, kui töösuhe lõpeb enne perioodi lõppu. Samanimelist boonust võib hinnata erinevalt lepingustruktuuri ja tegelikkuse järgi.

Neljas tegur võib hõlmata mitmesuguseid asjaolusid, mis mõjutavad mõistlikkust, nagu kokkuleppe sõlmimise kulg, töö iseloom, see, mida pooltele on selgitatud, tegelikult täidetud töötamise aeg ja lõppemise põhjus. Iga teguri tähtsus võib asja järgi erineda ning arvesse võetavad asjaolud ei piirdu eelmiste näidetega. Seetõttu tuleb hinnata kõiki asjaga seotud asjaolusid, mis materjalidest ilmnevad.

Lõpuks on vaja mõistlikku proportsionaalsussuhet kokku lepitud perioodi, tööandja tegeliku investeeringu, asendamise raskuse, töötaja saadud hüvitise ja tagastamise koormuse vahel. Kehtivust ei tohi ette eeldada ainuüksi seetõttu, et tegemist on kindla ametiga, ega teise asja järeldust kohaldada muutmata kujul. Koos tuleb vaadata kujundust lepingu sõlmimise hetkel ja tegelikku täitmise astet lõppemise hetkel.

5. Koolitus, mis ei saa kokkulepet rajada

Taiwani tööministeeriumi (勞動部) 5. juuni 2026. aasta juhise järgi ei saa korrapärase koolituse, tavalise ametikoolituse, uute töötajate tööga kohanemise ja koolituse, mida seadus kohustab andma, kulu võtta aluseks minimaalse töötamise aja kokkuleppele või leppetrahvi või kulude tagastamise nõudele. Ei tohi vaadata ainult koolituse nime, vaid konkreetset kava, kutse- ja tehnilist sisu, kestust, kulu, mida tööandja tegelikult kandis, ja tõendeid.

Tööministeeriumi juhis 勞動關2字第1150141814號 eristab ja käsitleb koolitust, mida antakse korrapäraselt, tavalist ametikoolitust, koolitust, et uus töötaja tutvuks töökeskkonna ja menetlustega, ning koolitust, mida tööandja peab seaduse järgi andma. Kuna see koolitus kaasneb ettevõtte tegevuse või seadusjärgse kohustuse täitmisega, ei saa selle kulu muuta aluseks töötamiskohustusele või sanktsioonile varajase lõppemise eest (勞動部).

Kursused, mida uus töötaja tavaliselt saab, nagu töökorralduseeskirja (工作規則) selgitus, organisatsiooni ja süsteemide tutvustus, tavaline töö üleandmine ja põhilised ohutusmenetlused, tuleb kindlaks teha sisu järgi. Tavalist värbamis- ja juhtimiskulu või üleandmiskulu, mida tööandja algselt pidi kandma, ei saa lugeda tagastamise objektiks ainuüksi märkides need eraldi investeeringuks.

Siiski ei välistata alati koolitust ainuüksi seetõttu, et see on antud ettevõtte sees. Ühes ja samas programmis võivad tavaline kohanemise osa ja kutseoskuste osa olla segatud, seega tuleb teema, aeg, kulu ja see, kas on seadusjärgne kohustus, kindlaks teha kursuse kaupa (專業技術培訓). See, kes tugineb kutseoskuste osale, peab tõenditega selgitama, milline sisu erineb tavalisest koolitusest ja kes on tegelikult kandnud kulu.

Praktikas ei vaadata ainult koolitusmaterjali kaant, vaid uuritakse üksikasjalikku sisukorda ja koolituse tegeliku läbiviimise andmeid. Tuleb kontrollida, kas tegemist on korduva korrapärase kursusega, kursusega kindlale kvalifikatsioonile või seadme kasutamise oskusele, seadusjärgse koolitusega, kas töötaja tegelikult osales ja kas nõutud summa on kooskõlas koolituskulude tõenditega (勞動基準法).

6. Boonuste tagastamine ja varajane lahkumine

Kogu summat ei tagastata alati. Kui sõlmimisboonus, jäämisboonus või muu ettemakstud hüvitis (預付性給付) on makstud mõistliku hüvitisena minimaalse töötamise aja kokkuleppe eest, peab eesmärk olema töötajale selgelt teatatud. Taiwani tööministeeriumi (勞動部) 5. juuni 2026. aasta juhis selgitab, et summa, mis tuleb tagastada lahkumisel enne perioodi lõppu, tuleb arvutada proportsionaalselt veel täitmata perioodiga ning täielikku tagastamist ei tohi nõuda. Tegelik järeldus tuleb kõrvutada makse eesmärgi, kokkuleppe sisu, juba täidetud töötamise aja ja lõppemise põhjusega.

Teatist ei tohi esitada alles siis, kui vaidlus tekib makse järel. Töötaja peab lepingu sõlmimise ja makse saamise hetkel saama teada, milline summa on hüvitis lubaduse eest minimaalse töötamise aja kohta, milline on kokku lepitud periood tervikuna, millal see talle kuulub ja millise valemiga arveldatakse, kui töösuhe lõpeb enne perioodi lõppu (最低服務年限約定).

Proportsionaalne arvestus täitmata perioodi eest (預付性給付) eeldab esmalt kokkuleppe algus- ja lõppkuupäeva, tegelikult täidetud päevade ja tagastamise arvutuse baassumma kindlaksmääramist. Näiteks kindel summa, mis ei arvesta üldse juba täidetud perioodi, tuleb kõrvutada juhise proportsionaalsuse kriteeriumiga. Kui struktuur on jaotatud makse või kuuluvus etappide kaupa, tuleb ka eraldi arvutada, millisele perioodile iga osa vastab (預付性給付).

Tagastamise küsimus tuleb lahendada järjekorras: kokkuleppe kehtivus, makstud summa õiguslik iseloom, juba täidetud töötamise aeg, lõppemise põhjus ja tagastamise valem; nõutud summat ei loeta tõendatuks ainuüksi seetõttu, et leping kasutab väljendit „leppetrahv“ (違約金).

Täieliku tagastamise klauslit, kindlat leppetrahvi, millel puudub seos tegeliku kahjuga, ja ühepoolset palgast kinnipidamist ei tohi hinnata ühe probleemina. Õiguslik alus, lepingu sisu, tööõiguse piirid ja kinnipidamise seaduslikkus tuleb eraldi kindlaks teha. Summa, mis on kirjutatud tööandja nõudesse, või asjaolu, et töötaja on maksnud osa, ei kinnita samuti muid õigusküsimusi.

Tuleb ka eristada koolituskulude tagastamine ja ettemakstud hüvitise tagastamine. Esimest vaadatakse keskendudes tegelikule kutseoskuste koolitusele ja kulu kandmisele; teist makse eesmärgile, teatisele, kuuluvuse tingimustele ja proportsionaalsusele täitmata perioodiga. Kui mõlemat kirjet nõutakse koos, tuleb eraldi kontrollida, kas kulu on arvutatud kahekordselt, ja iga kirje tõendeid.

7. Kui leping lõpeb põhjusel, mida ei saa pidada töötaja süüks

Taiwani tööstandardite seaduse (勞動基準法) artikli 15-1 lõige 4 sätestab, et kui tööleping lõpeb enne minimaalse töötamise aja möödumist põhjusel, mida ei saa pidada töötaja süüks, ei kanna töötaja vastutust minimaalse töötamise aja kokkuleppe rikkumise ega koolituskulude tagastamise eest. Lõppemise põhjus ja vastutuse kuuluvus tuleb siiski hinnata konkreetsete tõendite põhjal, nagu ülesütlemisteade, lahkumise tahteavaldus ja materjalid töötingimuste rikkumise kohta.

Seetõttu ei saa tunnistada töötaja rikkumist ainuüksi asjaoluga, et töösuhe on lõppenud enne kokku lepitud perioodi. Tuleb kindlaks teha, kes on vormistanud millise tahteavalduse, milline on õiguslik alus lepingu lõppemisele ja kummale poolele tegelikud asjaolud, mis selle põhjustasid, saab omistada (勞動契約).

Uurimismaterjalid võivad hõlmata ülesütlemisteadet, lahkumisavaldust, dokumenti lõppemisest kokkuleppel, e-posti ja sõnumiarvestust, materjale töötingimuste muutuse kohta ning kohaloleku- ja tööarvestust. Kuigi tervist või tööolusid mainitakse, ei järeldata tulemust ainuüksi väljendi järgi, vaid vaadatakse koos tegelikku kulgu, seadusjärgset lõppemise alust ja seotud tõendeid.

Ülesütlemine, lõppemine kokkuleppel ja väide töötingimuste rikkumisest on ainult näited asjaoludest, mida tuleb hinnata, mitte suletud loetelu põhjustest, mida ei saa pidada töötaja süüks. Samanimeline lõppemine võib erineda poolte tahtes ja kulgemises ning dokumenti kirjutatud nimi ei pruugi olla kooskõlas tegelike asjaoludega (勞動契約).

Lõppemise põhjuse hindamine mõjutab otseselt ka tagastamise ulatust. Kui lõige 4 tuleb kohaldamisele, ei saa töötajalt nõuda vastutust minimaalse töötamise aja kokkuleppe rikkumise ega koolituskulude tagastamise eest, seega tuleb kuuluvus kindlaks teha enne valemi kohaldamist. Kui on ka ettemakstud hüvitis ja muid eraldi nõudeid, hinnatakse iga nõude õiguslikku iseloomu ja alust.

8. Lahkumise etteteatamine on eraldi küsimus

Minimaalse töötamise aja kokkulepe ei takista töötajal tegelikult ega õiguslikult töölt lahkumast. Lahkumise tahteavaldus ja etteteatamistähtaeg (預告期間) on küsimus sellest, millal töösuhe lõpeb; minimaalse töötamise aja kokkuleppe kehtivus ja vastutus kulude tagastamise eest on küsimus sellest, kas lõppemisest tekib varaline vastutus.

Kui töötaja lõpetab tähtajatu töölepingu (不定期契約), kohaldatakse Taiwani tööstandardite seaduse artikli 15 alusel artikli 16 lõike 1 etteteatamistähtaega. Artikkel 16 on säte tööandja lepingu lõpetamise kohta ning töötaja lahkumisele kohaldatakse seda etteteatamistähtaega artikli 15 kaudu.

Etteteatamistähtaeg katkematu tööstaaži järgi on järgmine.

1. Kui see on 3 kuud või rohkem ja alla ühe aasta: 10 päeva.
2. Kui see on 1 aasta või rohkem ja alla 3 aasta: 20 päeva.
3. Kui see on 3 aastat või rohkem: 30 päeva.

Kui tähtajalise töölepingu periood kindla töö jaoks (特定性定期契約) ületab 3 aastat, kohaldub artikli 15 eraldi norm. Töötaja võib, olles töötanud 3 aastat, lõpetada lepingu 30-päevase etteteatamisega tööandjale. See norm tuleb eristada sellest, mis puudutab etteteatamist katkematu tööstaaži järgi tähtajatule lepingule.

Kui katkematu tööstaaž on alla 3 kuu, kui tegemist on teist tüüpi tähtajalise lepinguga või kui tuginetakse seadusjärgsele alusele viivitamatuks lõpetamiseks, tuleb kohalduv säte ja asjaolud asja kaupa läbi vaadata (勞動基準法). Pelk asjaolu, et leping näeb ette pikema etteteatamise või et tööandja nõuab viivitamatut töö üleandmist, ei luba õiguslikku järeldust ette teha.

Praktikas tuleb säilitada lahkumise tahteavalduse sisu ja saatmise päev, päev, mil tööandja selle tegelikult kätte sai, ning poolte teated viimase tööpäeva kohta. Kui 4 küsimuses eristatakse hetke, mil lahkumine kehtivalt jõustub, minimaalse töötamise aja kokkuleppe kehtivust, koolituskulude või ettemakstud hüvitise tagastamist ja kahju, millele tuginetakse eraldi, väheneb oht, et kõik järeldused tehakse ühest lepinguklauslist.

9. Kontrollnimekiri tööandjale ja töötajale

Vaidluse ennetamiseks või juba esitatud nõude hindamiseks ei tohi lugeda ainult lepingut, vaid tuleb koos korrastada materjalid koolitusest, maksest, tööst ja lõppemisest ajajärjekorras. Eriti aitab vaidluskohade eristamiseks tabel, millest nähtub, kui palju kokku lepitud perioodist on täidetud ja kui palju on täitmata ning millised materjalid vastavad väidetavale kulule ja hüvitisele (勞動契約).

Tööandja kontrollnimekiri

1. Täpsustatakse esmalt seadusjärgne eeldus: kas kutseoskuste koolitus on antud ja kulu kantud või on mõistlik hüvitis töötamise lubaduse eest antud (專業技術培訓).
2. Eristatakse tavaline, korrapärane ja seadusjärgne koolitus kutseoskuste koolitusest kursuse tegeliku sisu, kestuse ja eesmärgi järgi.
3. Säilitatakse kursusekava, kalender, läbimise arvestus, arved, kviitungid ja materjalid selle kohta, kes on kandnud kulu, ning kirjendatakse eraldi alus välistele ja sisemistele kuludele.
4. Seotakse kirjalikult selgelt hüvitise eesmärk, maksepäev, summa, kuuluvuse tingimused, teatis, mis on antud töötajale, ja tagastamise valem täitmata perioodile.
5. Dokumenteeritakse arvutusalus kokku lepitud perioodile, võimalus asendada personali samal või sarnasel ametikohal (人力替補可能性) ja seos tööandja tegevusvajaduse ning tegeliku investeeringu vahel.
6. Uuritakse, kas kokku lepitud periood ja tagastamise summa on proportsionaalsed koolituskulude või hüvitise ulatusega, ning võetakse arvelduses arvesse juba täidetud töötamise aeg (合理補償).
7. Lõppemise põhjuse ja vastutuse kuuluvuse asja kaupa kindlakstegemise järel arvutatakse tegelik lõppemise päev, täidetud periood ja täitmata periood.
8. Enne kinnipidamist palgast või tagastamise nõudmist kontrollitakse lepingut, maksetõendeid, palgalehte, poolte teateid, nõuet ja kinnipidamise arvestust õigusliku aluse ja menetluse tõendamiseks.

Ka siis, kui kasutatakse näidislepingut, ei tohi mehaaniliselt kohaldada sama perioodi ja sama summat igale ametikohale ja igale töötajale. Klauslid tuleb kujundada, võttes arvesse tegelikku koolitusinvesteeringut, hüvitist ja asendamise võimalust ning makse eesmärk ja proportsionaalsuse valem tuleb teatada arusaadavalt enne lepingu sõlmimist.

Töötaja kontrollnimekiri

1. Kogutakse allkirjastatud töölepingu originaal ja muudatuslepingud, selgitusmaterjal värbamisel, koolitusmaterjal, kava, kalender ja läbimise arvestus.
2. Kinnitatakse koolituse kutse- ja tehniline sisu, kas tegemist on tavalise kohanemiskoolitusega või seadusjärgse koolitusega, summa arvetel ja kviitungitel ning kes on tegelikult kandnud kulu.
3. Kogutakse maksetõendid sõlmimisboonusest, jäämisboonusest ja muudest ettemakstud hüvitistest (預付性給付), teatis hüvitise eesmärgist, maksepäev, kuuluvuse tingimused ja tagastamise valem.
4. Kirjendatakse eraldi arvutusalus kokku lepitud perioodile (最低服務年限約定), juba täidetud töötamise aeg, järelejäänud periood ja personali asendamise võimalus, millele tööandja tugineb.
5. Säilitatakse lahkumisteade, teade tööandja ülesütlemisest või dokument lõppemisest kokkuleppel ning kättetoimetamise tõend, nagu e-post ja sõnumid.
6. Korrastatakse ajajärjekorda tegelik lõppemise põhjus ja kulg ning vaadatakse koos läbi tööandja tagastamise nõue, palgaleht, poolte teated ja kinnipidamise arvestus.
7. Uuritakse eraldi minimaalse töötamise aja kokkuleppe kehtivust, lahkumise tahteavaldust ja etteteatamist, koolituskulude ja ettemakstud hüvitise tagastamist ning kahju, millele tuginetakse eraldi.
8. Ei tunnistata vastutust ainuüksi seetõttu, et on allkirjastatud või et tööandja nõuab antud summat; kontrollitakse tõendeid, mis vastavad artikli 15-1 seadusjärgsetele eeldustele, mõistlikkusele, lõppemise kuuluvusele ja proportsionaalsuse valemile.

Materjale ajajärjekorda korrastades tuleks koos märkida lepingu sõlmimise päev, koolituse algus- ja lõppkuupäevad, iga maksepäev, töö algus- ja lõppkuupäevad ning teate saatmise päev. Kui osa materjale on ainult tööandja valduses, korrastatakse esmalt oma materjalid ja nõutud summa arvutusalus ning lisamaterjalid vaadatakse läbi vajaliku menetluse järel.

10. Ametlikud allikad

• Taiwani üleriigiline õigusandmebaas: tööstandardite seaduse artikkel 15-1
• Taiwani üleriigiline õigusandmebaas: tööstandardite seaduse artikkel 15
• Taiwani üleriigiline õigusandmebaas: tööstandardite seaduse artikkel 16
• Taiwani tööministeerium: 5. juuni 2026. aasta juhis minimaalse töötamise aja ja leppetrahvi tagastamise kohta

11. Seotud juhised

• Milliste asjadega tegeleme
• Erandid, milles töötajad võivad omal soovil lahkumisest hoolimata saada lahkumishüvitist
• Kuidas büroo poole pöörduda

---

See tekst on üldine selgitus, et kirjeldada minimaalse töötamise aja kokkulepet Taiwanis, koolituskulude ja ettemakstud hüvitise tagastamist ning lahkumise etteteatamist; see ei ole õigusnõuanne konkreetses tööasjas (最低服務年限約定). Kokkuleppe kehtivus ja vastutuse ulatus võivad sõltuda lepingu liigist ja sisust, tegelikust koolitusest ja kulust, hüvitise eesmärgist ja selle teatisest, töötamise ajast, lõppemise põhjusest ja tõenditest. Enne lahkumise vormistamist, palgakinnipidamise aktsepteerimist, tagastamise kokkuleppimist või vaidlusele vastamist tuleks kontrollida uusimaid ametlikke allikaid ja individuaalseid asjaolusid.

Advokaat Wei Tseng (曾雋崴)