台湾劳动合同（勞動契約）中的最低服务年限约定（最低服務年限），用来载明劳工承诺在一定期间内继续任职，并据以确定提前离职时是否须返还训练费用、签约金或留任奖金，以及能否另行请求违约金。但仅有签署文本这一事实，并不能确定约定效力或应返还金额。比起契约名称，须分阶段核对法定要件以及给付、训练与终止的实际经过。
审查时，重要的是不要把下列4个问题混在一起。
- 约定本身是否具备第15-1条的法定要件
- 约定期间与劳工负担是否在合理范围内
- 劳动合同终止原因归谁
- 辞职预告与返还范围如何评价
即使这4个问题写在同一份契约里，适用条文与所需证据仍不同。故须分别核对约定是否有效、辞职意思表示何时生效、有无返还预先支付的款项或训练费用的责任，以及是否另有实际发生的损害。
1. 最低服务年限约定何时具有法定效力？
最低服务年限约定并非当然无效。依台湾劳动基准法第15-1条，若雇主实施专业技能培训（專業技術培訓）并负担费用，或提供合理补偿使劳工遵守最低服务年限，该约定可具备法定要件。不必同时具备2项要件，但即使仅有其中1项，对照训练期间与费用、人员可替代性以及补偿金额与范围等整体情事，约定仍不得超出合理范围。
第15-1条第1项规定两项择一的法定要件。其一是雇主已向劳工提供专业技能培训并负担费用；其二是为遵守最低服务年限而提供合理补偿。须核对的不是契约上取了什么名称，而是实际上存在哪一依据。
第15-1条要求2项法定要件中的1项，并另加合理性审查。这并不表示必须始终同时提供专业技能培训与合理补偿，也不表示仅因形式上记载其中1项，整个约定即当然有效。
确认法定要件后，依第2项另行审查约定期间与责任范围是否合理。违反第1项法定要件或第2项合理性基准的约定，依第3项无效。但该规范是审查各约定内容与事实的基准，并非一开始就把全部最低服务年限约定一律宣告有效或无效的规范。
劳工已签署契约，可以用来证明合意存在，但不能替代法定要件。反过来，也不得仅因约定期间长即立刻下结论，而须核对有过何种投资或补偿、为何订定该期间。
2. 第一项法定要件：专业技能培训与费用负担
要以训练作为约定依据，雇主必须已实际向劳工提供专业技能培训并负担费用。仅在训练计划中写明专业课程，或在契约中记载预估费用，并不够。须能用文件把训练主题、岗位所需的专业与技术性质、具体期间、是否完成以及实际支出对应起来。
审查对象不仅包括外部讲师费、训练中心报名费及教材或设备费用等可以直接核对的支出，也包括雇主主张的内部成本计算依据。若由内部人员训练，须看是何人、多少时间，与日常督导或岗位交接有何区别，以及有无将该费用归到该劳工的依据。预估金额或笼统分摊本身并不能证明实际负担。
课程表、训练日程、出席名单、评价结果、结业证书、发票与收据，是确认训练是否真实开展以及费用的基本文件。雇主与训练中心之间的契约、付款凭证与退费条件一并核对，能更准确掌握实际负担。若劳工直接支付部分费用，或由第三人负担，也须区分最终费用由谁承担。
一般工作适应与专业技能培训的界限，不能仅依训练地点或由谁主办来划分。内部课程可以建立具体专业技术内容与相当投入，外部培训机构的长期课程，实际上也可能只是一般入职培训。因此不得一律排除全部内部训练，也不得仅因课程昂贵或时间长即认定法定要件。
也须能说明约定期间与训练投入之间的关系。取得何种技能、该技能与目标岗位有何关系，以及对照训练期间与费用，为何需要所提议的服务年限，均须分别审查。训练结束后是否实际从事该工作，以及已经工作多久，也关系到如何评价负担范围。
3. 第二项法定要件：合理补偿
这项法定要件是指雇主为劳工承诺遵守最低服务年限而提供合理补偿。此处补偿须具有与通常工资或本应提供的劳务对价不同的目的与结构。不能仅因在付款明细上贴上签约金、留任奖金或预先支付款项的标签，即决定法律性质。
须先确认给付目的。究竟是招募时的一般工资条件、承诺任职一定期间的对价，还是达成绩效的奖金，须在契约与沟通文件中清楚。也审查给付日、金额、归属时点、与留任期间的对应关系、返还原因及公式，是否在订约前以使劳工能理解的方式提出。
台湾劳动部2026年6月5日函释说明，若将留任奖金、签约金或其他预先支付的款项作为最低服务年限约定的合理补偿，须向劳工清楚说明该款项是作为最低服务年限约定的合理补偿。雇主事后重新解释给付目的，或将部分工资再分类为补偿，很难替代订约当时的告知。
补偿的合理性不仅依金额评价。一并核对劳工是否实际获得额外利益、给付条件是否清楚、已工作期间对应部分如何归属，以及返还范围是否过度。即使已有补偿，也并不因此允许任意长度的留任期间，或任意金额的返还责任。
契约文本与实际给付一致也很重要。核对应付是否迟延或分期、是否附条件、税后与扣款后实际领取金额，以及有无另行书面沟通，有助于评价补偿范围与劳工实际利益。
4. 合理范围与4项审查因素
即使具备法定要件中的1项，约定期间与责任仍须在合理范围内。第15-1条第2项并不依名称或职业给出固定答案，而规定具体契约与投资、补偿结构须以下列4项因素审查。
- 专业技能培训的期间与费用
- 同一岗位或类似岗位劳工的可替代性
- 补偿的金额与范围
- 影响合理性的其他情事
就训练期间与费用而言，看训练实际持续多久、雇主负担多少。仅提出总额不够；宜一并确认分项凭证、归到各劳工的金额、训练所提供的技能，以及已回收的投入部分。
人员可替代性不能仅凭雇主难以招募的主张确定。审查能否招到同一岗位或类似岗位的人员、需要何种资格与专业程度、通常多久能补上该岗位，以及雇主主张的营运需要是否与客观文件相符。
补偿因素不仅看金额，也看范围。何时给付、在何种条件下最终归属劳工、如何对应整体约定期间、中途终止时是否反映已履行期间，均属重要。同一名称的奖金，可依契约结构与实况作不同评价。
其他情事可包括影响合理性的多种情况，如约定缔结经过、工作性质、向当事人说明过什么、实际已工作期间及终止原因。各因素重要性可因案件而异，应考虑的情事不限于前述举例。故须审查材料中已经出现的相关事实，不得遗漏。
最终，约定期间、雇主实际投入、替补难度、劳工所受补偿与返还负担之间，须有可理解的比例关系。不得仅因属于某一职业即预先确定效力，也不得把另一案件结论原样套用。须一并看待订约时的设计与终止时的实际履行程度。
5. 不能作为约定依据的训练
依台湾劳动部2026年6月5日指引，定期训练、一般职务训练、新人工作适应训练以及法律强制实施的训练，其费用不得作为最低服务年限约定或违约金、费用返还请求的依据。不得只看训练名称，而须确认具体课程、专业与技术内容、期间、雇主实际负担的费用及凭证。
劳动部勞動關2字第1150141814號指引，将定期实施的训练、日常职务训练、使新人熟悉环境与工作程序的训练，以及雇主依法须实施的训练，区分处理。因这类训练伴随业务经营或法定义务的履行，其费用不能转化为留任义务或提前离职制裁的依据。
新进员工通常接受的课程，如工作规则说明、组织与制度介绍、日常岗位交接及基本安全程序，须就其实际内容加以审查。雇主本应负担的一般雇用与管理费用，或岗位交接费用，不能仅贴上另行投入的标签即定为返还对象。
但不得仅因在企业内部实施即一律排除某项训练。同一课程中可能混有一般适应部分与专业技能部分，故主题、时间、费用及有无法定义务须按课程确认。主张专业技能部分的人，需要以文件说明何种内容有别于日常训练，以及费用实际由谁负担。
实务上不仅看训练教材封面，也对照详细目录与实际实施记录。须核对是否为反复的定期课程、是否为具体资格或设备操作技能课程、是否为法律强制训练、劳工是否实际参加，以及请求金额是否与训练费用凭证一致。
6. 奖金返还与提前辞职
提前辞职时，并非总是须返还全额。若签约金、留任奖金或其他预先支付的款项是作为最低服务年限约定的合理补偿而给付，其目的须向劳工清楚告知。台湾劳动部2026年6月5日指引说明，期间届满前辞职时，应返还金额须按尚未履行期间比例计算，不得要求全额返还。实际结论须一并核对给付目的、约定内容、已工作期间及终止原因。
告知不得在给付后发生争议时才提出。劳工在缔结契约并领取给付时，须能知道哪一笔款项是最低服务年限承诺的补偿、整体约定期间为何、何时归属，以及中途终止时依何种公式清算。
要对未履行期间适用比例原则，须先确定约定起讫日、实际工作日数及返还计算的基准金额。例如，完全不反映已履行期间的固定金额，须对照指引的比例基准审查。若结构为分期给付或分阶段归属，也须分别计算每一部分对应哪一期间。
返还问题须按顺序确认：约定效力、所付金额的法律性质、已工作期间、终止原因及返还公式；不能仅因契约使用“违约金”一语即确定请求金额。
全额返还条款、与实际损失无关的固定违约金，以及单方扣留工资，不得评价为同一问题。法律依据、合意内容、劳动法令界限及扣留合法性须分别确认。雇主发出的存证信函（存證信函）所写金额，或劳工已支付一部分，也不能确定其余法律问题。
也须区分训练费用返还与预先支付款项的返还。前者以实际专业技能培训及费用负担为中心；后者以给付目的、告知、归属条件及与未履行期间的比例为中心。若该2项一并请求，须分别对照费用是否被重复计算以及各项目凭证。
7. 契约因不可归责于劳工的事由终止时
台湾劳动基准法第15-1条第4项规定，若劳动合同因不可归责于劳工的事由，在最低服务年限结束前终止，劳工不承担违反最低服务年限约定的责任，也不承担返还训练费用的责任。但终止原因与责任归属须依解雇通知、辞职意思表示及违反劳动条件的资料等具体证据评价。
因此不能仅因劳动关系在约定期间前结束，即认定劳工违约。须核对谁作出何种意思表示、契约终止的法律依据为何，以及造成终止的实际情事归哪一方。
审查文件可包括解雇通知、辞职信、合意终止文件、电子邮件与通讯记录、劳动条件变更文件以及出勤与工作记录。即使提及健康或工作情事，也不得仅凭该表述下结论，而须一并看待实际经过、终止的法律依据及相关证据。
解雇、合意终止及主张违反劳动条件，只是应审查情事的例示，并非不可归责于劳工事由的封闭列举。同一名称的终止，当事人意思与经过可能不同，文件所写名称也可能与实际事实不符。
终止原因的评价也直接影响返还范围。若适用第4项，不得向劳工追究违反最低服务年限约定的责任或训练费用返还责任，故适用公式前须先确认归属。若同时有预先支付的款项及其他分别请求，则审查各请求的法律性质与依据。
8. 辞职预告是另一问题
最低服务年限约定，并不能在事实上或法律上阻止劳工辞职。辞职意思表示与预告期间是劳动关系何时结束的问题；最低服务年限约定的效力与费用返还责任，是因终止而产生的财产责任问题。
劳工终止不定期契约时，依台湾劳动基准法第15条准用第16条第1项的预告期间。第16条是关于雇主终止契约的规定，劳工辞职则经第15条适用该预告期间。
依继续年资的预告期间如下。
- 3个月以上不满1年：10日
- 1年以上不满3年：20日
- 3年以上：30日
若为完成特定工作而订立、期间超过3年的定期契约（特定性定期契約），适用第15条的另行规范。劳工工作3年后，可于30日前预告雇主而终止契约。该规范须与不定期契约所适用、依继续年资而定的预告规范区分。
若继续年资不满3个月，或属其他类型定期契约，或主张法定立即终止事由，适用条文与事实须个别审查。不能仅因契约记载更长预告或要求立即交接岗位，即预先确定法律结论。
实务上须保存辞职意思表示的内容与送达日期、雇主实际收受之日，以及双方关于最后工作日的沟通。若将辞职何时有效生效、最低服务年限约定效力、训练费用或预先支付款项的返还，以及另行主张的损害这4个问题分开，可减少从契约单一条款推出全部结论的错误。
9. 雇主与劳工核对清单
为预防争执或审查已提出的请求，不得只读契约，而须按时间顺序一并整理训练、给付、工作与终止文件。尤其将约定期间已履行多少、还剩多少，以及所主张费用与补偿对应哪些文件，整理成表，有助于分离争点。
雇主应核对的方面
- 先明确法定要件：是否已提供专业技能培训并负担费用，或是否已为留任承诺提供合理补偿。
- 依课程实际内容、期间与目的，区分一般、定期及法律强制训练与专业技能培训。
- 保存课程计划、日程、结业记录、发票、收据及费用负担者文件，并分别记录外部与内部成本依据。
- 以书面把补偿目的、给付日、金额、归属条件、对劳工的告知，以及未履行期间的返还公式对应清楚。
- 记录约定期间的计算依据、同一岗位或类似岗位人员的可替代性，以及雇主营运需要与实际投入的关系。
- 审查约定期间与返还金额是否与训练费用或补偿范围成比例，并在清算中反映已工作期间。
- 个别确认终止原因与责任归属后，计算实际终止日、已履行期间与未履行期间。
- 在工资中扣留或要求返还前，对照契约、给付文件、薪资单、双方沟通、存证信函及扣留记录，核对其法律依据与程序。
即使使用制式契约，也不得对每一岗位与每一劳工机械适用同一期间与同一金额。条款设计须反映实际训练投入、补偿与替补可能性，给付目的与比例公式须在订约前以可理解的方式告知。
劳工应核对的方面
- 汇集已签署劳动合同与变更协议原本、雇用说明资料、训练资料、课程、日程及结业记录。
- 确认训练的专业与技术内容、是否为一般适应训练或法律强制训练、发票与收据金额，以及费用实际由谁负担。
- 保全签约金、留任奖金及其他预先支付的款项的给付文件、关于补偿目的的告知、给付日、归属条件及返还公式。
- 分别记录约定期间的计算依据、已工作期间、剩余期间，以及雇主主张的人员可替代性。
- 保存辞职通知、解雇通知或合意终止文件，以及电子邮件与通讯等送达证明。
- 按时间顺序整理实际终止原因与经过，并连同雇主要求返还的存证信函、薪资单、双方沟通及扣薪记录一并核对。
- 分别审查最低服务年限约定效力、辞职意思表示与预告、训练费用与预先支付款项的返还，以及另行主张的损害。
- 不得仅因已签署或雇主要求一定金额即承认责任；须确认对应第15-1条法定要件、合理性、终止归属与比例公式的证据。
按时间顺序整理文件时，宜一并标明订约日、训练起讫日、各次给付日、工作起讫日及通知送达日。若部分文件仅由雇主持有，宜先整理自己已有的文件和对方主张金额的计算依据，再按必要程序调取其余材料。
10. 官方来源
11. 相关指引
本文为一般说明台湾最低服务年限约定、训练费用与预先支付款项的返还及辞职预告的教育文件；并非针对具体劳动案件的法律意见。约定效力与责任范围可能因契约类型与内容、实际训练与费用、补偿目的及其告知、工作期间、终止原因及证据而异。提出辞职、从工资中扣款、约定返还或应对争执前，宜确认最新官方来源与个别情事。
台湾律师曾雋崴
常见问题
- 台湾劳动合同（勞動契約）的最低服务年限约定是否当然无效？
- 不是。依台湾劳动基准法第15-1条，若雇主实施专业技能培训并负担费用，或提供合理补偿使劳工遵守最低服务年限，该约定可具备法定要件。不必同时具备2项要件，但即使仅有其中1项，对照训练期间与费用、人员可替代性以及补偿金额与范围等整体情事，约定仍不得超出合理范围。
- 新人训练或法律上的义务训练，是否视为专业技能培训？
- 依台湾劳动部2026年6月5日指引，定期训练、一般职务训练、新人工作适应训练以及法律强制实施的训练，其费用不得作为最低服务年限约定或违约金、费用返还请求的依据。不得只看训练名称，而须确认具体课程、专业与技术内容、期间、雇主实际负担的费用及凭证。
- 提前辞职时，是否必须全额返还签约金或留任奖金？
- 并非总是返还全额。若签约金、留任奖金或其他预先支付的款项是作为最低服务年限约定的合理补偿而给付，其目的须向劳工清楚告知。台湾劳动部2026年6月5日指引说明，期间届满前辞职时，应返还金额须按尚未履行期间比例计算，不得要求全额返还。实际结论须一并核对给付目的、约定内容、已工作期间及终止原因。
- 若契约因不可归责于劳工的事由提前终止，是否须返还训练费用？
- 台湾劳动基准法第15-1条第4项规定，若劳动合同因不可归责于劳工的事由，在最低服务年限结束前终止，劳工不承担违反最低服务年限约定的责任，也不承担返还训练费用的责任。但终止原因与责任归属须依解雇通知、辞职意思表示及违反劳动条件的资料等具体证据评价。
