Ujednání o minimální době trvání pracovního poměru na Tchaj-wanu: kritéria platnosti, náklady na školení a smluvní pokuta

Ujednání o minimální době trvání pracovního poměru (最低服務年限約定) pracovní smlouvy (勞動契約) na Tchaj-wanu vymezuje závazek pracovníka setrvat po určitou dobu a otázku, zda při předčasném odchodu vzniká povinnost vrátit náklady na školení, podpisovou prémii (簽約金) nebo prémii za setrvání (留任獎金) a zda lze zvlášť žádat smluvní pokutu (違約金). Samotná skutečnost, že existuje podepsaný text, však neurčuje platnost ujednání ani částku k vrácení. Více než název smlouvy je třeba po krocích ověřit zákonné předpoklady a skutečný průběh výplat, školení a skončení.

Při přezkumu je důležité nesměšovat následující čtyři otázky.

1. Splňuje ujednání samo zákonné předpoklady čl. 15-1?
2. Jsou sjednaná doba a břemeno pracovníka v přiměřeném rozsahu?
3. Komu se přičítá důvod skončení pracovní smlouvy?
4. Jak se posuzují výpověď pracovníka a rozsah vrácení?

I když tyto čtyři otázky figurují společně v téže smlouvě, použitelné ustanovení a potřebný důkaz jsou odlišné. Proto je třeba zvlášť posoudit, zda je ujednání platné, kdy nabývá účinků výpovědi, zda existuje odpovědnost vrátit plnění poskytnuté předem (預付性給付) nebo náklady na školení a zda skutečně vznikla zvlášť uplatňovaná škoda.

1. Kdy nabývá ujednání o minimální době trvání pracovního poměru účinků?

Ujednání není automaticky neplatné. Podle čl. 15-1 tchajwanského zákona o pracovních normách (勞動基準法) může splnit zákonné předpoklady, pokud zaměstnavatel poskytne specializované technické školení (專業技術培訓) a nese jeho náklady, nebo poskytne přiměřenou náhradu (合理補償), aby pracovník dodržel minimální dobu trvání pracovního poměru. Není nutné splnit oba předpoklady zároveň, avšak i když existuje jeden, ujednání nesmí překročit přiměřený rozsah ve světle všech okolností, jako jsou doba a náklady školení, možnost nahradit personál (人力替補可能性) a výše a rozsah náhrady.

Čl. 15-1 odst. 1 upravuje alternativně dva zákonné předpoklady. První je, že zaměstnavatel poskytl pracovníkovi specializované technické školení a nesl jeho náklady; druhý, že poskytl přiměřenou náhradu výměnou za dodržení minimální doby trvání pracovního poměru. Je třeba ověřit nikoli, jak se tento základ ve smlouvě nazývá, ale jaký základ skutečně existuje.

Čl. 15-1 vyžaduje jeden ze dvou zákonných předpokladů a navíc zvlášť přezkum přiměřenosti. To neznamená, že je vždy třeba poskytnout zároveň specializované technické školení i přiměřenou náhradu, ani že celé ujednání je automaticky platné jen proto, že se jeden z nich formálně zapíše.

Po potvrzení zákonného předpokladu se podle odst. 2 zvlášť posuzuje, zda sjednaná doba a rozsah odpovědnosti jsou přiměřené. Ujednání, které poruší zákonný předpoklad odst. 1 nebo hledisko přiměřenosti odst. 2, je podle odst. 3 neplatné. Tato norma je však hlediskem k posouzení obsahu a skutkových okolností každého ujednání, nikoli normou, která od počátku prohlašuje všechna ujednání o minimální době trvání pracovního poměru za platná nebo neplatná.

Okolnost, že pracovník smlouvu podepsal, může být podkladem, který potvrzuje existenci dohody, ale nenahrazuje zákonné předpoklady. Naopak, samotná délka sjednané doby nemá určovat výsledek; je třeba ověřit, jaká investice nebo náhrada existovala a proč byla tato doba stanovena.

2. První zákonný předpoklad: specializované technické školení a nesení nákladů

Aby bylo ujednání založeno na školení, musí zaměstnavatel pracovníkovi skutečně poskytnout specializované technické školení a nést jeho náklady. Nestačí v plánu školení napsat, že jde o odborný kurz, nebo ve smlouvě zapsat odhadované náklady. Doklady musí propojit téma školení, odborné a technické dovednosti potřebné pro dané místo, konkrétní dobu, dokončení a skutečný výdaj.

Předmětem přezkumu jsou nejen přímo ověřitelné náklady, jako honoráře externích lektorů, školné vzdělávacího zařízení a poplatky za materiály nebo vybavení, ale i základ výpočtu vnitřních nákladů, které zaměstnavatel tvrdí. Školil-li vnitřní personál, je třeba posoudit, čí a jaký čas byl vynaložen, čím se to liší od obvyklého dohledu nebo předání místa a zda existuje základ k přičtení tohoto nákladu danému pracovníkovi. Odhadované částky ani částky rozvržené rovnoměrně samy o sobě neprokazují skutečný výdaj.

Program, harmonogram školení, prezenční listina, výsledek hodnocení, osvědčení o dokončení, faktury a stvrzenky jsou základními podklady k potvrzení skutečnosti školení a nákladů. Smlouva mezi zaměstnavatelem a vzdělávacím zařízením, doklady o platbě a podmínky vrácení umožňují přesněji zachytit skutečné břemeno. Pokud pracovník zaplatil část nákladů přímo nebo je nesla třetí osoba, je třeba také rozlišit, kdo nesl konečné náklady.

Hranice mezi obecnou adaptací na práci a specializovaným technickým školením nezávisí jen na místě školení ani na tom, kdo školení pořádá. Vnitřní kurz může prokázat konkrétní odborný a technický obsah a značnou investici a dlouhý kurz externího zařízení může být ve skutečnosti obecným úvodním školením. Proto nelze plošně vyloučit veškeré vnitřní školení ani uznat zákonný předpoklad jen proto, že kurz je drahý nebo dlouhý.

Je třeba také umět vysvětlit vztah mezi sjednanou dobou a investicí do školení. Jaká způsobilost se nabývá, jak tato způsobilost souvisí s místem, na kterém se má uplatnit, a proč je navržená doba trvání pracovního poměru potřebná vzhledem k době a nákladům školení, se posuzuje jednotlivě. To, zda pracovník po skončení školení tuto práci skutečně vykonával, a délka již odpracované doby také ovlivňují posouzení rozsahu břemene.

3. Druhý zákonný předpoklad: přiměřená náhrada

Druhý zákonný předpoklad je, že zaměstnavatel poskytne přiměřenou náhradu za slib pracovníka dodržet minimální dobu trvání pracovního poměru. Zde musí mít náhrada účel a strukturu odlišné od obvyklé mzdy nebo protiplnění za práci, které již má být poskytnuto. Právní povahu neurčuje samotné označení výplaty na výplatní pásce jako podpisové prémie, prémie za setrvání nebo plnění poskytnutého předem.

Nejprve je třeba ověřit účel výplaty. Zda jde o obecnou mzdovou podmínku náboru, protiplnění za slib setrvat určitou dobu, nebo odměnu za dosažení výsledků, musí být zřejmé ze smlouvy a z oznamovacích podkladů. Posuzuje se také, zda den výplaty, částka, okamžik nabytí nároku, spojení s dobou setrvání, důvody vrácení a vzorec byly předloženy tak, aby je pracovník mohl pochopit před smlouvou.

Pokyn (函釋) tchajwanského Ministerstva práce (勞動部) ze 5. 6. 2026 vysvětluje, že má-li se jako přiměřená náhrada ujednání o minimální době trvání pracovního poměru vzít prémie za setrvání, podpisová prémie nebo jiné plnění poskytnuté předem, musí být tato role jasně sdělena. Že zaměstnavatel dodatečně znovu vyloží účel výplaty nebo znovu zařadí část mzdy jako náhradu, obtížně nahrazuje sdělení v okamžiku smlouvy.

Přiměřenost náhrady se neposuzuje jen podle částky. Posuzuje se, zda pracovník skutečně získá dodatečný prospěch, zda jsou podmínky výplaty jasné, jak pracovník nabývá část odpovídající již odpracované době a zda rozsah vrácení není nadměrný. I když náhrada existuje, není bez omezení dovolena jakákoli délka setrvání ani jakákoli výše odpovědnosti za vrácení.

Je také důležité, aby text smlouvy a skutečná výplata souhlasily. Ověření, zda byla výplata zpožděna nebo rozdělena, zda je podmíněná, jaká je skutečně přijatá částka po daních a srážkách a zda existovalo zvlášť písemné sdělení, pomáhá posoudit rozsah náhrady a skutečný prospěch pracovníka.

4. Přiměřený rozsah a čtyři prvky přezkumu

I když existuje jeden ze zákonných předpokladů, sjednaná doba a odpovědnost musí být v přiměřeném rozsahu. Čl. 15-1 odst. 2 nenabízí pevnou odpověď podle názvu nebo povolání, ale stanoví, že konkrétní smlouva a struktura investice a náhrady se posuzují podle následujících čtyř prvků.

1. Doba a náklady specializovaného technického školení
2. Možnost nahradit pracovníka téhož místa nebo podobného místa
3. Výše a rozsah náhrady
4. Ostatní okolnosti, které ovlivňují přiměřenost

U prvního prvku se posuzuje, jak dlouho školení skutečně trvalo a jakou část nákladů zaměstnavatel nesl. Nestačí předložit úhrn; je vhodné ověřit doklady podle položek, částku přičtenou každému pracovníkovi, způsobilost, kterou školení poskytlo, a již získanou část investice.

Druhý prvek, možnost nahradit pracovníka, se neurčuje jen tvrzením zaměstnavatele o obtížnosti náboru. Posuzuje se, zda je možné získat personál téhož místa nebo podobného místa, jaká kvalifikace a úroveň odbornosti jsou potřebné, jak dlouho obvykle trvá obsadit totéž nebo podobné místo a zda provozní potřeba, kterou zaměstnavatel tvrdí, souhlasí s objektivními podklady.

Třetí prvek se netýká jen výše náhrady, ale i jejího rozsahu. Důležité je, kdy se vyplácí a za jakých podmínek se pracovníkovi s konečnou platností nabývá nárok, jak odpovídá sjednané době jako celku a zda se při skončení v průběhu odráží již splněná doba. Prémie téhož jména se může posoudit odlišně podle struktury smlouvy a skutečnosti.

Čtvrtý prvek může zahrnovat různé okolnosti, které ovlivňují přiměřenost, jako průběh uzavření ujednání, povaha práce, co bylo stranám vysvětleno, skutečně odpracovaná doba a důvod skončení. Význam každého prvku se může lišit podle věci a okolnosti k zohlednění se neomezují na předchozí příklady. Proto je třeba posoudit bez opomenutí relevantní skutečnosti, které se objevují ve spisu.

Nakonec musí být přiměřený poměr mezi sjednanou dobou, skutečnou investicí zaměstnavatele, obtížností nahrazení pracovníka, náhradou, kterou pracovník obdržel, a břemenem vrácení. Nelze předem určit platnost jen proto, že jde o určité povolání, ani beze změny uplatnit závěr z jiné věci. Je třeba společně posoudit návrh v okamžiku uzavření smlouvy a skutečný stupeň splnění v okamžiku skončení.

5. Školení, které nemůže založit ujednání

Podle pokynu tchajwanského Ministerstva práce ze 5. 6. 2026 nelze náklady pravidelného školení, obecného školení k místu, adaptačního školení nováčků a školení, které zákon ukládá provést, vzít za základ ujednání o minimální době trvání pracovního poměru ani žádosti o smluvní pokutu nebo vrácení nákladů. Nelze hledět jen na název školení, ale na konkrétní program, odborný a technický obsah, dobu, náklady skutečně nesené zaměstnavatelem a doklady.

Pokyn 勞動關2字第1150141814號 Ministerstva práce rozlišuje a upravuje školení, které se provádí pravidelně, obvyklé školení k místu, školení, aby se nováček seznámil s prostředím a postupy práce, a školení, které zaměstnavatel musí provést podle zákona. Protože takové školení doprovází provoz podniku nebo plnění zákonné povinnosti, jeho náklady nelze učinit základem povinnosti setrvat ani sankce za předčasné skončení.

Kurzy, které nový zaměstnanec obvykle obdrží, jako výklad pracovního řádu (工作規則), představení organizace a systémů, obvyklé předání místa a návod k základním bezpečnostním postupům, je třeba posoudit podle jejich skutečného obsahu. Obecné náklady náboru a řízení nebo náklady předání místa, které měl zaměstnavatel původně nést, nelze stanovit jako předmět vrácení pouhým označením za zvláštní investici.

Školení se však nevylučuje vždy jen proto, že bylo provedeno uvnitř podniku. V témže programu se mohou mísit část obecné adaptace a část specializovaně technická, proto je třeba téma, čas, náklady a to, zda existuje zákonná povinnost, ověřit podle kurzu. Kdo tvrdí specializovanou technickou část, musí doklady vysvětlit, jak se obsah liší od obvyklého školení a kdo skutečně nesl náklady.

V praxi se nehledí jen na obálku školicích materiálů, ale porovnává se podrobný obsah a skutečný záznam provedení. Je třeba ověřit, zda jde o opakovaný pravidelný kurz, kurz k určité kvalifikaci nebo obsluze zařízení, zákonně povinné školení, zda se pracovník skutečně zúčastnil a zda požadovaná částka souhlasí s doklady nákladů na školení.

6. Vrácení prémií a předčasný odchod

Ne vždy se vrací celá částka. Pokud byla podpisová prémie, prémie za setrvání nebo jiné plnění poskytnuté předem vyplaceno jako přiměřená náhrada ujednání o minimální době trvání pracovního poměru, musí být jeho účel pracovníkovi jasně sdělen. Pokyn tchajwanského Ministerstva práce ze 5. 6. 2026 vysvětluje, že při odchodu před uplynutím doby se částka k vrácení musí vypočíst v poměru k ještě nesplněné době a že nelze žádat vrácení celé částky. Ke skutečnému závěru je třeba posoudit účel výplaty, obsah ujednání, již odpracovanou dobu a důvod skončení.

Sdělení se nemá poprvé předložit, až když po výplatě vznikne spor. Pracovník musí v okamžiku uzavření smlouvy a přijetí výplaty vědět, která částka je náhradou za slib minimální doby trvání pracovního poměru, jaká je sjednaná doba jako celek, kdy na ni nárok vzniká a podle jakého vzorce se vyrovnává, pokud skončení nastane v průběhu.

K uplatnění zásady poměru k nesplněné době je třeba nejprve stanovit den začátku a konce ujednání, skutečně odpracované dny a základ výpočtu vrácení. Například pevná částka, která nijak neodráží již splněnou dobu, se musí posoudit ve světle kritéria poměrnosti podle pokynu. Byla-li výplata rozdělena na splátky nebo vzniká-li nárok po etapách, je třeba zvlášť vypočíst, které době odpovídá každá část.

Otázku vrácení je třeba ověřit v tomto pořadí: platnost ujednání, právní povaha vyplacené částky, již odpracovaná doba, důvod skončení a vzorec vrácení; požadovaná částka se neurčuje jen proto, že smlouva používá výraz „smluvní pokuta“.

Doložka o vrácení celé částky, pevná smluvní pokuta nesouvisející se skutečnou ztrátou a jednostranná srážka ze mzdy se neposuzují jako jeden problém. Právní základ, obsah dohody, omezení pracovního práva a zákonnost srážky se musí ověřit zvlášť. Částka zapsaná ve výzvě zaměstnavatele nebo skutečnost, že pracovník zaplatil část, rovněž neurčuje zbývající právní otázky.

Je třeba také rozlišit vrácení nákladů na školení a vrácení plnění poskytnutého předem. První se posuzuje se zaměřením na skutečně provedené specializované technické školení a na nesení nákladů; druhé na účel výplaty, sdělení, podmínky nabytí nároku a poměr k nesplněné době. Žádají-li se obě položky společně, je třeba zvlášť porovnat, zda náklad nebyl vypočten dvakrát, a doklady každé položky.

7. Když smlouva skončí z důvodu nepřičitatelného pracovníkovi

Čl. 15-1 odst. 4 tchajwanského zákona o pracovních normách stanoví, že pokud pracovní smlouva skončí před koncem minimální doby trvání pracovního poměru z důvodu nepřičitatelného pracovníkovi, pracovník nenese odpovědnost za porušení ujednání o minimální době trvání pracovního poměru ani za vrácení nákladů na školení. Důvod skončení a přičtení odpovědnosti se však musí posoudit z konkrétních důkazů, jako je oznámení o propuštění, výpověď a podklady o porušení pracovních podmínek.

Nelze proto uznat porušení pracovníka jen proto, že pracovní vztah skončil před sjednanou dobou. Je třeba ověřit, kdo učinil jaký projev vůle, jaký je právní základ skončení smlouvy a které straně se přičítají skutečné okolnosti, které je vyvolaly.

Podklady přezkumu mohou zahrnovat oznámení o propuštění, dopis o odchodu, dokument o skončení dohodou, e-mail a záznam messengeru, podklady o změně pracovních podmínek a evidenci docházky a práce. I když se zmiňuje zdraví nebo okolnosti práce, výsledek se neuzavírá jen podle tohoto výrazu, ale společně se posuzuje skutečný průběh, zákonný základ skončení a související důkazy.

Propuštění, skončení dohodou a tvrzení o porušení pracovních podmínek jsou jen příklady okolností k posouzení, nikoli uzavřený výčet důvodů nepřičitatelných pracovníkovi. Skončení téhož názvu se může lišit ve vůli stran a v průběhu a název zapsaný v dokumentu se nemusí shodovat se skutečnými fakty.

Posouzení důvodu skončení ovlivňuje přímo i rozsah vrácení. Pokud se uplatní odst. 4, nelze po pracovníkovi žádat odpovědnost za porušení ujednání o minimální době trvání pracovního poměru ani vrácení nákladů na školení, proto je třeba přičtení ověřit před použitím vzorce. Existuje-li také plnění poskytnuté předem a jiné zvlášť uplatňované nároky, posuzuje se právní povaha a základ každého nároku.

8. Výpovědní doba odchodu je odlišná otázka

Ujednání o minimální době trvání pracovního poměru není institutem, který by fyzicky nebo právně bránil odchodu pracovníka. Výpověď a výpovědní doba (預告期間) jsou otázkou, kdy končí pracovní vztah; platnost ujednání o minimální době trvání pracovního poměru a odpovědnost za vrácení nákladů jsou otázkou, zda existuje majetková odpovědnost odvozená ze skončení.

Vypoví-li pracovník pracovní smlouvu na dobu neurčitou (不定期契約), podle čl. 15 tchajwanského zákona o pracovních normách se přiměřeně uplatní výpovědní doba čl. 16 odst. 1. Čl. 16 je ustanovení o skončení smlouvy zaměstnavatelem a na odchod pracovníka se tato výpovědní doba uplatní prostřednictvím čl. 15.

Výpovědní doba podle souvislé doby práce je následující.

1. Je-li 3 měsíce nebo více a méně než 1 rok: 10 dní
2. Je-li 1 rok nebo více a méně než 3 roky: 20 dní
3. Je-li 3 roky nebo více: 30 dní

Pokud doba pracovní smlouvy na dobu určitou k určité práci (特定性定期契約) přesahuje 3 roky, uplatní se zvlášť norma čl. 15. Pracovník po 3 letech práce může vůči zaměstnavateli ukončit smlouvu s výpovědní dobou 30 dní. Tuto normu je třeba odlišit od výpovědi podle souvislé doby práce použitelné na smlouvu na dobu neurčitou.

Je-li souvislá doba práce kratší než 3 měsíce, jde-li o jiný typ smlouvy na dobu určitou nebo se tvrdí zákonný důvod okamžitého skončení, použitelné ustanovení a skutečnosti se musí posoudit jednotlivě. Samotná skutečnost, že smlouva zapisuje delší výpovědní dobu nebo požaduje okamžité předání místa, neumožňuje předem určit právní závěr.

V praxi je třeba uchovat obsah a den předání výpovědi, den, kdy jej zaměstnavatel skutečně obdržel, a komunikaci stran o posledním pracovním dni. Oddělí-li se okamžik účinků výpovědi, platnost ujednání, vrácení nákladů a zvlášť uplatňovaná škoda, klesá riziko, že se všechny závěry vyvodí z jedné doložky.

9. Kontrolní seznam pro zaměstnavatele a pracovníka

K předcházení sporu nebo k posouzení již vzneseného nároku je třeba číst nejen smlouvu, ale v časovém pořadí uspořádat i podklady školení, výplat, práce a skončení. Pomáhá zejména tabulka, která ukazuje, kolik sjednané doby bylo splněno a kolik zbývá a kterým podkladům odpovídají tvrzené náklady a náhrada, pomáhá oddělit sporné body.

Body, které má zaměstnavatel ověřit

1. Nejprve se určí zákonný předpoklad: zda bylo poskytnuto specializované technické školení a neseny náklady, nebo zda byla poskytnuta přiměřená náhrada za slib setrvání.
2. Obecné, pravidelné a zákonně povinné školení se oddělí od specializovaného technického školení podle skutečného obsahu kurzu, doby a účelu.
3. Uchovává se program kurzu, harmonogram, záznam dokončení, faktury, stvrzenky a podklady o tom, kdo nesl náklady, a zvlášť se zaznamená základ externích a interních nákladů.
4. Písemně se jasně propojí účel náhrady, den výplaty, částka, podmínky nabytí nároku, sdělení učiněné pracovníkovi a vzorec vrácení nesplněné doby.
5. Dokumentuje se základ výpočtu sjednané doby, možnost nahradit personál téhož místa nebo podobného místa a vztah mezi provozní potřebou zaměstnavatele a skutečnou investicí.
6. Posuzuje se, zda sjednaná doba a částka vrácení jsou úměrné rozsahu nákladů na školení nebo náhrady, a do vyrovnání se odráží již odpracovaná doba.
7. Po jednotlivém ověření důvodu skončení a přičtení odpovědnosti se vypočte skutečný den skončení, splněná doba a nesplněná doba.
8. Před srážkou ze mzdy nebo žádostí o vrácení se porovná smlouva, podklady výplat, výplatní páska, komunikace stran, výzva a záznam srážek k ověření právního základu a postupu.

I při použití vzorové smlouvy nelze mechanicky uplatnit tutéž dobu a tutéž částku na každé místo a každého pracovníka. Doložky se musí navrhnout tak, aby odrážely skutečnou investici do školení, náhradu a možnost nahradit pracovníka a účel výplaty a poměrný vzorec se musí srozumitelně sdělit před uzavřením smlouvy.

Body, které má pracovník ověřit

1. Shromáždí se originál podepsané pracovní smlouvy a dohod o změně, vysvětlující materiály náboru, školicí materiály, program, harmonogram a záznam dokončení.
2. Ověří se odborný a technický obsah školení, zda jde o obecné adaptační školení nebo zákonně povinné školení, částky faktur a stvrzenek a kdo skutečně nesl náklady.
3. Zajistí se podklady výplat podpisové prémie, prémie za setrvání a jiných plnění poskytnutých předem, sdělení o účelu náhrady, den výplaty, podmínky nabytí nároku a vzorec vrácení.
4. Zvlášť se zaznamená základ výpočtu sjednané doby, již odpracovaná doba, zbývající doba a možnost nahradit personál, kterou zaměstnavatel tvrdí.
5. Uchovává se oznámení o odchodu, o propuštění nebo dokument o skončení dohodou a důkaz doručení, jako e-mail a messenger.
6. V časovém pořadí se uspořádá skutečný důvod skončení a průběh a společně se ověří výzva zaměstnavatele k vrácení, výplatní páska, komunikace stran a záznam srážek.
7. Zvlášť se posoudí platnost ujednání o minimální době trvání pracovního poměru, výpověď a výpovědní doba, vrácení nákladů na školení a plnění poskytnutého předem a zvlášť uplatňovaná škoda.
8. Odpovědnost se neuznává jen proto, že byla smlouva podepsána nebo že zaměstnavatel požaduje určitou částku; ověří se důkazy, které odpovídají zákonným předpokladům, přiměřenosti, přičtení skončení a poměrnému vzorci čl. 15-1.

Při uspořádání podkladů v časovém pořadí je vhodné uvést den uzavření smlouvy, dny začátku a konce školení, každý den výplaty, dny začátku a konce práce a den předání oznámení. Pokud část podkladů drží jen zaměstnavatel, uspořádají se nejprve vlastní podklady a základ výpočtu požadované částky a dodatečné podklady se ověří podle potřebného postupu.

10. Oficiální podklady

• Databáze celostátních předpisů Tchaj-wanu: čl. 15-1 zákona o pracovních normách
• Databáze celostátních předpisů Tchaj-wanu: čl. 15 zákona o pracovních normách
• Databáze celostátních předpisů Tchaj-wanu: čl. 16 zákona o pracovních normách
• Ministerstvo práce Tchaj-wanu: pokyn ze 5. 6. 2026 k minimální době trvání pracovního poměru a vrácení smluvní pokuty

11. Související odkazy

• V čem klienty zastupujeme
• Dobrovolný odchod a výjimky u odstupného
• Kontakt

---

Tento text je vzdělávacím podkladem k obecnému vysvětlení ujednání o minimální době trvání pracovního poměru na Tchaj-wanu, vrácení nákladů na školení a plnění poskytnutého předem a výpovědi pracovníka; není právním stanoviskem ke konkrétní pracovní věci. Platnost ujednání a rozsah odpovědnosti se mohou lišit podle typu a znění smlouvy, skutečného školení a nákladů, účelu náhrady a jeho sdělení, doby práce, důvodu skončení a důkazů. Před podáním výpovědi, přijetím srážky ze mzdy, dohodou o vrácení nebo reakcí na spor je třeba ověřit nejnovější oficiální podklady a jednotlivé okolnosti.

Advokátka Wei Tseng (曾雋崴)