Advokátka Wei Tseng (曾雋崴) níže shrnuje pravidla odstupného (資遣費) na Tchaj-wanu.
Text vysvětluje, kdy nárok na odstupné vzniká a kdy nikoli.
Úprava se liší stát od státu.
V některých jurisdikcích, například v Koreji, musí společnost vyplatit odstupné i tehdy, když zaměstnanec odejde sám.
Na Tchaj-wanu je to jiné:
Povinnost vyplatit odstupné vzniká teprve tehdy, když společnost zaměstnance propustí.
Pokud zaměstnanec sám odejde, společnost odstupné vyplácet nemusí.
Dopustí-li se však zaměstnanec protiprávního činu,
poruší vnitřní řád (工作規則),
nebo se bez důvodu nedostaví 3 dny po sobě (曠工),
může společnost propustit bez výplaty odstupného.
Následující tabulka to shrnuje.
| Druh | Hospodářské propuštění (資遣員工, 經濟解僱) | Kárné propuštění (解僱員工, 懲戒解僱) | Vlastní odchod zaměstnance 員工自請離職 |
| Význam | Existuje-li u zaměstnavatele potřeba úpravy personálu kvůli situaci podniku, leží důvod v hospodářské oblasti zaměstnavatele, nikoli v odpovědnosti zaměstnance. Proto musí zaměstnavatel dodržet výpovědní dobu (預告期間) a vyplatit odstupné, aby vyvážil nevýhody zaměstnance. | Dopustí-li se zaměstnanec protiprávního nebo nevhodného činu, může zaměstnavatel okamžitě ukončit pracovní smlouvu (勞動契約) bez předchozí výpovědi a odstupné vyplácet nemusí. Jde o jednu z kárných pravomocí zaměstnavatele. | Zaměstnanec může kdykoli ukončit smlouvu, avšak musí podle doby zaměstnání dodržet výpovědní dobu, aby zaměstnavatel mohl provést předání a hledání náhrady. |
| Podmínky | Ano (článek 11 tchajwanského zákona o pracovních normách) | Ano (článek 12 tchajwanského zákona o pracovních normách) | Nejsou |
| Předchozí výpověď | Nutná | Není nutná | Nutná |
| Obtížnost pro zaměstnavatele | Nižší | Vyšší | Netýká se |
| Zda společnost musí vyplatit odstupné (資遣費) | Nutné | Není nutné | Není nutné |
| Tchajwanský zákon o pracovních normách, článek 11 (勞動基準法第11條): Pokud nenastane jeden z následujících případů, zaměstnavatel nemůže ukončit pracovní smlouvu, ani po předchozím oznámení zaměstnanci. 1. Zastavení činnosti (歇業) nebo převod podniku (轉讓) 2. Ztráty (虧損) nebo omezení činnosti (業務緊縮) 3. Vyšší moc vyžaduje přerušení činnosti na 1 měsíc nebo déle 4. Povaha činnosti vyžaduje snížení personálu a propuštěného nelze převést na jiné vhodné místo 5. Určený zaměstnanec nemůže uspokojivě vykonat práci požadovanou místem | Tchajwanský zákon o pracovních normách, článek 12 (勞動基準法第12條): Zaměstnavatel může propustit bez předchozího oznámení, pokud zaměstnanec spadá do jednoho z následujících případů. 1. Kdo při uzavření pracovní smlouvy podá nepravdivé údaje, uvede zaměstnavatele v omyl a vystaví podnik riziku škody 2. Kdo užije násilí nebo těžce urazí zaměstnavatele, jeho rodinu, jeho zástupce (代理人) nebo jiné spolupracovníky 3. Koho pravomocně odsoudili k trestu odnětí svobody na dobu určitou (有期徒刑) nebo k trestu přísnějšímu, bez podmíněného odkladu výkonu trestu (緩刑) a bez povolení přeměny na peněžitý trest (易科罰金) 4. Závažné porušení pracovní smlouvy nebo pracovního řádu 5. Kdo úmyslně spotřebuje stroje, nástroje, suroviny, výrobky nebo jiný majetek zaměstnavatele, nebo úmyslně vyzradí technická a obchodní tajemství zaměstnavatele a způsobí zaměstnavateli škodu 6. Neomluvená absence (曠工) bez oprávněného důvodu 3 dny po sobě, nebo 6 dní nebo více v měsíci |
Na Tchaj-wanu, za každý dokončený 1 rok praxe (年資), musí zaměstnavatel vyplatit 0,5 měsíce průměrné mzdy (平均工資) jako odstupné, nejvýše za 6 měsíců mzdy. Tento vzorec se týká praxe, na niž se uplatní čl. 12 zákona o důchodu pracovníků (勞工退休金條例); u praxe, na niž se uplatní článek 17 zákona o pracovních normách (勞動基準法), se za 1 rok vyplácí 1 měsíc průměrné mzdy, bez stropu.
Je-li mzda zaměstnance vysoká a byla dosažena určitá praxe,
je odstupné také poměrně vyšší.
Tehdy některé málo svědomité tchajwanské společnosti užívají různé prostředky,
aby nemusely vyplácet vysoká odstupná,
a vedou zaměstnance k vlastnímu odchodu.
Zaměstnanci musí být opatrní
a dbát, aby do takového postupu nespadli.
Následující věc kancelář skutečně vedla.
Existuje společnost A, známá, s pobočkami po celém Tchaj-wanu.
Z nějakého důvodu se změnilo vedení,
a jakmile nové vedení nastoupilo,
aby snížila personální náklady,
začala společnost postupně zvát dobře placené a dlouholeté zaměstnance na individuální pohovory.
Klient, pan B, byl ve společnosti A zaměstnán více než 10 let
a obchodníkem s nejlepším výsledkem ve středním regionu Tchaj-wanu.
Protože mzda a prémie byly velmi vysoké,
společnost se zaměřila na pana B.
Jednoho dne vedoucí pracovníci povolali pana B na pohovor
a náhle mu začali vytýkat, že nepracuje svědomitě.
Vedoucí řekli, že společnost má obtíže,
že by se pan B měl obětovat a jít příkladem,
a požadovali, aby pan B přijal snížení mzdy a funkce.
Vedoucí dodali, že jinak bude muset pan B ze společnosti odejít,
předložili panu B list formátu A4
a vyzvali ho, aby na něj napsal: „Já, [jméno a příjmení], dobrovolně snižuji funkci a mzdu“
jako obsah.
Tuto dohodu chtěli ukázat všem ostatním zaměstnancům,
aby je následovali.
Pan B byl zaměstnancem s nejlepším výsledkem ve středním regionu Tchaj-wanu,
přinesl společnosti mnoho peněz
a pracoval každý den svědomitě,
proto tyto nerozumné požadavky silně odmítl.
Pan B odmítl toto napsat,
a vedoucí pracovníci společnosti mu nakonec v hněvu řekli, ať odejde.
Pan B opustil, s pocitem křivdy a smutku,
společnost, v níž byl 10 let,
a poté již do práce nechodil.
Týmž způsobem společnost
snížila mzdy mnoha vedoucím zaměstnancům
a část zaměstnanců toto zacházení nenesla
a sama odešla
Pan B však po změně vedení
rozpoznal, že společnost chce odstraňovat zaměstnance nevhodným způsobem,
a zjistil to brzy
a protože již objevil nabídky práce před odchodem zaměstnanců,
Pan B v den, kdy šel na pohovor,
nahrál celý průběh mobilním telefonem
a mohl prokázat, že sám neodešel.
Díky zastoupení advokátem mohl později
prokázat svůj zákonný nárok na odstupné;
ostatní zaměstnanci, kteří odešli bez důkazů, v této věci stejný postup nezvolili; nejde o příslib výsledku.
Protože takových případů je mnoho,
je třeba zachovávat důkazy,
užívá-li společnost nevhodné prostředky.
Zaznamenává-li společnost drobné chyby zaměstnanců,
stanoví cíle obtížné k dosažení,
klade nadměrné požadavky
nebo převádí zaměstnance na podivná místa,
je třeba zachovávat důkazy.
Vaše běžné záznamy docházky,
záznamy přesčasů, záznamy výsledků,
vnitřní řád, e-mailovou korespondenci se spolupracovníky a nadřízenými
i nahrávky rozhovorů s nadřízenými —
zachovávejte důkazy, které jsou pro vás příznivé.
Pracujete-li na Tchaj-wanu, platí následující.
Odstupné je obtížnější získat, než se myslí.
Neuzavírejte snadno smír se společností.
Dbejte, aby společnost nepropouštěla nevhodným způsobem.
Ani nevedla k vlastnímu odchodu.
Odstupné je za zákonných předpokladů nárokem zaměstnance.
Společnost je povinna je vyplatit jen tehdy, když tyto předpoklady nastanou.
I vy musíte na Tchaj-wanu chránit svá práva.
Viz také:
Otázky
- Na Tchaj-wanu dostane zaměstnanec odstupné, pokud sám odejde?
- Ne. Na rozdíl od některých jurisdikcí (například Koreje) vzniká na Tchaj-wanu povinnost vyplatit odstupné (資遣費) teprve tehdy, když společnost zaměstnance propustí; pokud zaměstnanec sám odejde, společnost odstupné vyplácet nemusí.
- Musí společnost vyplatit odstupné i při kárném propuštění?
- Ne. Dopustí-li se zaměstnanec protiprávního činu, poruší vnitřní řád, nebo se bez oprávněného důvodu nedostaví 3 dny po sobě (článek 12 zákona o pracovních normách, 勞動基準法第12條), může společnost propustit bez výpovědi a odstupné vyplácet nemusí. Naproti tomu hospodářské propuštění (článek 11) vyžaduje předchozí výpověď a výplatu odstupného.
- Jak se na Tchaj-wanu odstupné počítá?
- Za každý dokončený 1 rok praxe musí zaměstnavatel vyplatit 0,5 měsíce průměrné mzdy jako odstupné, nejvýše 6 měsíců mzdy. Tento vzorec se týká praxe, na niž se uplatní čl. 12 zákona o důchodu pracovníků (勞工退休金條例); u praxe, na niž se uplatní článek 17 zákona o pracovních normách (勞動基準法), se za 1 rok vyplácí 1 měsíc průměrné mzdy, bez stropu.
