این نوشتار را وکیل تایوانی Wei Tseng (曾雋崴) نوشته است.
موضوع این نوشتار غرامت اخراج قانونی (資遣費) در تایوان است.
بسیاری این را از پیش می‌دانند.
در برخی نظام‌های دیگر — و کره یکی از نمونه‌هاست — شرکت عموماً وقتی کارمند کار را ترک کند باید غرامت اخراج بپردازد
اما تایوان با آن نظامها فرق دارد
تعهد پرداخت غرامت اخراج فقط وقتی پدید میآید که شرکت کارمند را اخراج کند.
اگر کارمند داوطلبانه استعفا دهد، نیازی نیست شرکت غرامت اخراج بپردازد.
اما اگر کارمند فعل نامشروعی مرتکب شود،
یا آییننامهٔ کار را نقض کند،
یا بدون سبب موجه سه روز پیاپی سر کار نیاید،
شرکت میتواند کارمند را بدون پرداخت غرامت اخراج اخراج کند.
آن را در جدولی ساده مرتب می‌کنم.
| گونه | اخراج اقتصادی (資遣 / 經濟解僱) | اخراج انضباطی (解僱 / 懲戒解僱) | استعفای داوطلبانهٔ کارمند (員工自請離職) |
| معنا | اگر کارفرما بر پایهٔ وضع اداره نیاز به تعدیل نیرو داشته باشد، سبب در حوزهٔ ادارهٔ کارفرما پدید آمده و از مسئولیت کارگر نیست. از این رو کارفرما تکالیفی از جمله رعایت مهلت اخطار پیشین و پرداخت غرامت اخراج دارد تا زیان کارگر متوازن شود. | اگر کارگر فعل نامشروع یا ناموجهی مرتکب شود، کارفرما میتواند قرارداد کار را بی‌درنگ و بدون اخطار پیشین ختم کند و نیازی به پرداخت غرامت اخراج نیست. این یکی از اختیارات انضباطی کارفرماست. | کارگر آزاد است قرارداد را هر زمان ختم کند، اما باید مهلت اخطار را بر پایهٔ مدت خدمت رعایت کند تا کارفرما بتواند تحویل کار بدهد و جایگزین بیابد. |
| شرط | یکی از وضع‌های مادهٔ 11 قانون معیارهای کار باید محقق شود | یکی از وضع‌های مادهٔ 12 قانون معیارهای کار باید محقق شود | شرطی از این دست در کار نیست |
| اخطار پیشین | لازم | لازم نیست | لازم |
| دشواری طی مسیر | آسان | دشوار | آسان |
| آیا شرکت باید غرامت اخراج قانونی (資遣費) بپردازد | لازم | لازم نیست | لازم نیست |
| مادهٔ 11 قانون معیارهای کار تایوان (勞動基準法第11條): مگر آن‌که یکی از وضع‌های زیر رخ دهد، کارفرما حتی با اخطار پیشین به کارگر نمی‌تواند قرارداد کار را ختم کند. 1. تعطیلی فعالیت (歇業) یا انتقال بنگاه (轉讓) 2. زیان (虧損) یا کاهش حجم فعالیت (業務緊縮) 3. نیاز به توقف اداره یک ماه یا بیشتر به‌سبب قوهٔ قاهره 4. نیاز به کاهش نیرو به‌حکم ماهیت کار، در حالی که نتوان کارمند اخراج‌شده را در سمت مناسب دیگری گمارد 5. ناتوانی کارگر معیّن از انجام رضایت‌بخش کار لازم آن سمت | مادهٔ 12 قانون معیارهای کار تایوان (勞動基準法第12條): کارفرما میتواند بدون اخطار پیشین اخراج کند اگر یکی از موارد زیر بر کارگر صادق باشد. 1. کسی که هنگام بستن قرارداد کار اطلاعات نادرست داده و کارفرما را به اشتباه انداخته به‌گونه‌ای که بیم زیان به بنگاه باشد 2. کسی که نسبت به کارفرما یا خانواده‌اش یا نماینده‌اش یا سایر همکاران خشونت یا توهین شدید روا داشته 3. کسی که حکم حبس یا کیفر شدیدتر درباره‌اش قطعی شده، بدون حکم تعلیق اجرا (緩刑) و بدون اذن تبدیل به جزای نقدی (易科罰金) 4. نقض شدید قرارداد کار یا آییننامهٔ کار 5. کسی که عمداً ماشین‌آلات، ابزار، مواد خام، محصول یا اموال دیگر کارفرما را مصرف یا تلف کرده، یا عمداً اسرار فنی یا تجاری کارفرما را فاش کرده و به کارفرما زیان زده 6. غیبت بدون سبب موجه سه روز پیاپی یا غیبت بدون سبب موجه 6 روز یا بیشتر در ماه |
در تایوان، هر بار که یک سال خدمت کارمند تمام شود، کارفرما باید 0.5 ماه از میانگین مزد را به‌عنوان غرامت اخراج بپردازد. (تا سقف مزد 6 ماه) این فرمول برای دوره‌ای است که مادهٔ 12 قانون مستمری کارگران (勞工退休金條例) بر آن جاری است؛ برای دوره‌ای که مادهٔ 17 قانون معیارهای کار (勞動基準法) جاری است، برای هر یک سال میانگین مزد یک ماه بدون سقف بالا پرداخت می‌شود.
اگر مزد کارمند بالا باشد و مدت خدمت معیّنی را گذرانده باشد،
غرامت اخراج نیز نسبتاً بیشتر می‌شود.
آنگاه برخی شرکت‌های بی‌ملاحظه در تایوان، برای پرهیز از پرداخت غرامت اخراج بالا،
به وسایل گوناگون متوسل می‌شوند
تا کارمند داوطلبانه استعفا دهد.
کارمند باید محتاط باشد،
در این دام نیفتد.
پرونده‌ای را می‌گویم که خود رسیدگی کردم.
شرکت معروف A در سراسر تایوان شعبه دارد.
به دلیلی مدیر اداره عوض شد،
مدیر جدید به‌محض تصدی این برنامه را آغاز کرد.
مقصود کاهش هزینهٔ مزد بود.
کارکنان با مزد بالا و سابقهٔ طولانی را یکی‌یکی به گفت‌وگو فراخواند
طرفی که آن هنگام نمایندگی‌اش می‌کردم، آقای B، کارمندی بود که بیش از 10 سال در شرکت A کار کرده بود
فروشنده‌ای بود که در منطقهٔ مرکز تایوان بالاترین عملکرد را داشت.
چون حقوق و پاداش بسیار بالا بود
شرکت آقای B را هدف قرار داد.
روزی یکی از مدیران ارشد شرکت، B را به گفت‌وگو فراخواند،
ناگهان او را به کم‌کاری متهم کرد.
گفت شرکت در سختی است
پس B باید فداکاری کند و سرمشق شود
از B خواست مزد و سمت را پایین بیاورد.
وگرنه باید شرکت را ترک کند،
به B ورقهٔ A4 داد،
دستور داد مضمونی بنویسد که
«من، [نام]، سمت و مزد را داوطلبانه پایین می‌آورم.»
گفت این توافق‌نامه را به سایر کارکنان نشان خواهد داد
تا از آن پیروی کنند.
B بالاترین عملکرد را در مرکز داشت،
برای شرکت پول بسیار آورده بود،
هر روز با جدیت کار می‌کرد،
از این رو از این خواست نامعقول بسیار ناراضی شد.
B از نوشتن این مضمون خودداری کرد،
سرانجام مسئول شرکت خشمگین شد و او را بیرون کرد.
B شرکت را که 10 سال در آن کار کرده بود
با دلی رنجیده و اندوهگین ترک کرد،
سپس سر کار نیامد.
شرکت با همان شیوه پیش رفت.
شرکت مزد بسیاری از کارکنان سمت‌های بالا را پایین آورد
برخی کارکنان این رفتار را تاب نیاوردند
داوطلبانه استعفا دادند
اما B پس از تعویض مدیر اداره در شرکت
دریافته بود که شرکت می‌کوشد کارکنان را با روش‌های نامشروع به ترک وادارد
این را زود فهمیده بود
چون دیده بود که پیش از رفتن کارکنان آگهی استخدام منتشر می‌کند،
آن روز که B وارد گفت‌وگو شد
تمام جریان را با تلفن ضبط کرد
توانست ثابت کند که داوطلبانه استعفا نداده است.
از این رو بعد با نمایندگی حقوقی
توانست استحقاق قانونی غرامت اخراج را ثابت کند
اما سایر کسانی که استعفا داده بودند چنین ادله‌ای در اختیار نداشتند.
چون چنین مواردی بسیار است،
وقتی شرکت روش‌های نامشروع به‌کار می‌برد
باید ادله را نگه داشت.
اگر شرکت به خطاهای کوچک کارمند ایراد بگیرد
یا هدف‌هایی تعیین کند که رسیدن به آن‌ها دشوار است
یا خواسته‌های افراطی مطرح کند
یا کارمند را به سمتی غریب بگمارد، در چنین وضع‌هایی
باید ادله را نگه داشت.
سابقهٔ حضور عادی شخص،
سابقهٔ اضافه‌کاری، سابقهٔ نتایج عملکرد،
آییننامهٔ کار، سوابق نامه با همکاران و رؤسا،
ضبط گفت‌وگو با رئیس نیز
این مدارک را برای نگه‌داشتن ادله‌ای به نفع خودتان حفظ کنید.
هنگام کار در تایوان
گرفتن غرامت اخراج دشوارتر از آن است که پنداشته می‌شود
پس نباید در سازش با شرکت سهل گرفت،
باید محتاط بود که شرکت به‌نحو نامشروع اخراج نکند
یا به استعفای داوطلبانه وادار نکند
غرامت اخراج فقط در فرض‌هایی که قانون معیارهای کار معین کرده بر عهدهٔ کارفرماست، مانند اخراج اقتصادی.
استعفای داوطلبانه اصولاً این حق را پدید نمی‌آورد و پرداخت تضمین نمی‌شود.
شما هم باید از حق خود در تایوان دفاع کنید.
بیشتر بخوانید:
پرسش‌ها
- اگر کارمند در تایوان داوطلبانه استعفا دهد، آیا غرامت اخراج میگیرد؟
- خیر. برخلاف برخی نظامها (کره برای نمونه)، در تایوان تعهد شرکت به پرداخت غرامت اخراج قانونی (資遣費) فقط وقتی پدید میآید که شرکت کارمند را اخراج کند؛ اگر کارمند داوطلبانه استعفا دهد نیازی نیست شرکت غرامت اخراج بپردازد.
- حتی در اخراج انضباطی، آیا شرکت باید غرامت اخراج بپردازد؟
- خیر. اگر کارمند فعل نامشروعی مرتکب شود، یا آییننامهٔ کار (工作規則) را نقض کند، یا بدون سبب موجه سه روز پیاپی غیبت کند (مادهٔ 12 قانون معیارهای کار (勞動基準法))، شرکت میتواند بدون اخطار پیشین و بدون پرداخت غرامت اخراج اخراج کند. اما اخراج اقتصادی (مادهٔ 11) اخطار پیشین و پرداخت غرامت اخراج میخواهد.
- غرامت اخراج تایوان چگونه حساب می‌شود؟
- هر بار که یک سال کامل خدمت کارگر تمام شود، کارفرما باید 0.5 ماه از میانگین مزد را به‌عنوان غرامت اخراج بپردازد، تا سقف مزد 6 ماه. این فرمول برای دوره‌ای است که مادهٔ 12 قانون مستمری کارگران (勞工退休金條例) بر آن جاری است؛ برای دوره‌ای که مادهٔ 17 قانون معیارهای کار جاری است، برای هر یک سال میانگین مزد یک ماه بدون سقف بالا پرداخت می‌شود.
