Ngayon ay nais kong talakayin sa inyo ang 資遣費 sa Taiwan — ang bayad sa pagtatanggal na itinatakda ng batas ng Taiwan. Katangi-tangi ito sa Taiwan, kaya huwag itong itumbas sa separation pay sa ilalim ng batas paggawa ng ibang bansa.
Alam na siguro ito ng marami sa inyo.
Sa Taiwan, hindi awtomatikong may separation pay kapag umalis sa trabaho ang isang empleyado.
Nakabatay ang karapatan sa separation pay sa dahilan ng pagwawakas ng kontrata.
Lumilitaw lamang ang obligasyong magbayad ng separation pay kapag ang kompanya mismo ang nagtanggal sa empleyado.
Kapag kusang-loob na nagbitiw ang empleyado, hindi kailangang magbayad ng separation pay ang kompanya.
Gayunman, kung may batayan sa ilalim ng Artikulo 14 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa (勞動基準法), tulad ng hindi pagbabayad ng kompanya ng sahod o paglabag sa mga batas at regulasyon sa paggawa, at winakasan ng empleyado ang kontrata dahil doon, kailangang magbayad ng separation pay ang kompanya.
Gayunman, kung ang empleyado ay gumawa ng gawaing labag sa batas,
malubhang lumabag sa kontrata sa paggawa o sa mga tuntunin ng kompanya,
o lumiban sa trabaho nang tatlong sunod na araw o anim na araw sa loob ng isang buwan nang walang makatwirang dahilan,
Maaaring tanggalin siya ng kompanya kahit hindi binabayaran ng separation pay.
Gayunman, para sa bawat dahilan maliban sa ikatlo (pinal na hatol na pagkabilanggo), kailangang tanggalin ng kompanya ang empleyado sa loob ng 30 araw mula nang malaman nito ang pangyayari (Artikulo 12, talata 2 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa).
Ibubuod ko ito sa inyo sa pamamagitan ng isang simpleng talahanayan.
| Uri | Economic dismissal (pagtanggal dahil sa dahilang pang-ekonomiya) 資遣員工(經濟解僱) | Disciplinary dismissal (pagtanggal dahil sa paglabag) 解僱員工(懲戒解僱) | Kusang pagbibitiw ng empleyado 員工自請離職 |
| Kahulugan | Kapag kailangan ng amo na mag-ayos ng tauhan dahil sa kalagayan ng negosyo, ang dahilan ay nagmula sa larangan ng pamamahala ng amo at hindi pananagutan ng manggagawa. Kaya naman obligado ang amo na sundin ang panahon ng paunang abiso (預告期間) at magbayad ng separation pay, upang mabalanse ang disbentaha sa panig ng manggagawa. | Kapag ang manggagawa ay gumawa ng gawaing labag sa batas o hindi wastong gawain, maaaring wakasan agad ng amo ang kontrata sa paggawa nang walang paunang abiso, at hindi kailangang magbayad ng separation pay. Ito ay isa sa mga kapangyarihang pandisiplina ng amo. | Sa kontratang walang takdang panahon, may kalayaan ang manggagawa na wakasan ang kontrata anumang oras, ngunit kailangan niyang sundin ang panahon ng paunang abiso ayon sa haba ng kanyang serbisyo, upang makapaghanda ang amo ng paglilipat-tungkulin at makahanap ng kapalit. |
| Kondisyon | Mayroon (Artikulo 11 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa ng Taiwan) | Mayroon (Artikulo 12 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa ng Taiwan) | Wala |
| Paunang abiso | Kailangan | Hindi kailangan | Kailangan |
| Antas ng hirap para sa amo na tanggalin | Madali | Mahirap | Madali (kusang pagbibitiw) |
| Kailangan bang magbayad ng separation pay (資遣費) ang kompanya | Kailangan | Hindi kailangan | Hindi kailangan (maliban kung winakasan ng empleyado ang kontrata dahil sa batayan sa ilalim ng Artikulo 14) |
| Artikulo 11 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa ng Taiwan (勞動基準法第11條): Maliban kung mangyari ang isa sa mga sumusunod na kalagayan, hindi maaaring wakasan ng amo ang kontrata sa paggawa kahit nagbigay pa siya ng paunang abiso sa manggagawa. 1. Kapag isinara (歇業) o inilipat ang negosyo ng amo 2. Kapag nalulugi ang negosyo ng amo o nagkakaroon ng pagliit ng operasyon (業務緊縮) 3. Kapag dahil sa pangyayaring hindi kayang pigilan (不可抗力) ay kailangan ang pansamantalang paghinto ng trabaho (暫停工作) nang isang buwan o higit pa 4. Kapag nagbago ang katangian ng negosyo kaya kailangan ang pagbawas ng tauhan, at walang angkop na posisyon na mapaglilipatan sa manggagawa 5. Kapag ang manggagawa ay malinaw na hindi kayang gampanan ang itinalagang trabaho | Artikulo 12 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa ng Taiwan (勞動基準法第12條): Maaaring tanggalin ng amo ang manggagawa nang walang paunang abiso kapag siya ay napapaloob sa alinman sa mga sumusunod. 1. Nagbigay ng maling impormasyon nang pumasok sa kontrata sa paggawa, kaya naligaw ang amo at may panganib na mapinsala ang negosyo 2. Gumamit ng karahasan o malubhang nang-insulto sa amo, sa pamilya ng amo, sa kinatawan ng amo, o sa ibang katrabaho 3. Napatawan ng pinal na hatol na pagkabilanggo na may takdang panahon (有期徒刑) o mas mabigat pa, at hindi pinagkalooban ng suspended sentence ni pinahintulutang palitan ito ng multa 4. Malubhang lumabag sa kontrata sa paggawa (勞動契約) o sa mga tuntunin sa trabaho (工作規則) 5. Sinadyang sirain o ubusin ang makinarya, kasangkapan, hilaw na materyales, produkto o iba pang ari-arian ng amo, o sinadyang ibunyag ang teknikal o pangkalakal na lihim ng amo, kaya napinsala ang amo 6. Lumiban nang walang makatwirang dahilan nang tatlong sunod na araw, o nang walang makatwirang dahilan nang anim na araw o higit pa sa loob ng isang buwan |
Sa Taiwan, sa bawat isang taon ng natapos na haba ng serbisyo ng empleyado, kailangang magbayad ang amo ng 資遣費 na katumbas ng 0.5 buwan ng karaniwang sahod (平均工資). (Hanggang anim na buwang sahod lamang) Ito ang pormula para sa panahon ng paglilingkod na saklaw ng Artikulo 12 ng Batas sa Pensiyon ng Manggagawa (勞工退休金條例); para sa panahon ng paglilingkod na saklaw ng Artikulo 17 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa (勞動基準法), ang separation pay ay isang buwang karaniwang sahod (平均工資) bawat buong taon nang walang takda. Ang Batas sa Pensiyon ng Manggagawa ay nalalapat sa mga mamamayan ng Taiwan, sa mga dayuhang may asawang mamamayan ng Taiwan at nabigyan ng residency, sa mga dayuhang nabigyan ng permanent residency, at sa mga katulad na manggagawa (Artikulo 7, unang talata), at mula 2026 ay nalalapat din sa mga dayuhang propesyonal na gumagawa ng propesyonal na trabaho (Artikulo 24 ng Batas sa Pagrerekrut at Pag-empleyo ng mga Dayuhang Propesyonal (外國專業人才延攬及僱用法)); ang separation pay ng iba pang manggagawa, at para sa panahon ng paglilingkod bago ito nalapat, ay kinakalkula ayon sa Artikulo 17 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa (勞動基準法). Ang panahon ng paglilingkod na wala pang isang taon ay kinakalkula nang proporsyonal, at kailangang bayaran ng kompanya ang separation pay sa loob ng 30 araw matapos magwakas ang kontrata.
Kapag mataas ang sahod ng empleyado at natapos na niya ang tiyak na haba ng serbisyo,
medyo malaki rin ang magiging separation pay.
Sa puntong ito, may ilang mapagsamantalang kompanya sa Taiwan na, upang hindi magbayad ng malaking separation pay,
ay gumagamit ng iba't ibang paraan
upang ang empleyado na mismo ang kusang magbitiw.
Kailangang mag-ingat ang empleyado,
at huwag magpadala sa balak ng kompanya.
Ikukuwento ko sa inyo ang isang kasong hinawakan ko.
May isang kilalang Kompanya A na may mga sangay sa buong Taiwan.
Sa hindi malamang dahilan ay napalitan ang pamunuan nito,
at pagkaupo pa lamang ng bagong tagapamahala,
upang bawasan ang gastos sa tauhan ng kompanya,
isa-isa nitong tinawag sa pakikipagpulong ang mga empleyadong mataas ang sahod at matagal nang naninilbihan.
Ang kliyente ko noon, si Ginoong B, ay mahigit sampung taon nang empleyado ng Kompanya A
at siya ay isa sa mga tagabentang mataas ang benta sa gitnang bahagi ng Taiwan.
Dahil napakataas ng kanyang sahod at bonus,
si Ginoong B ang ginawang puntirya ng kompanya.
Isang araw, tinawag ng isang mataas na opisyal ng kompanya si B para sa isang pulong,
at bigla nitong pinagbintangang hindi umano masipag magtrabaho si B.
Dahil daw nahihirapan ang kompanya,
kailangang magsakripisyo si B at maging huwaran,
kaya hiniling nitong ibaba ni B ang sarili niyang sahod at posisyon.
Sinabi rin nitong kung hindi ay kailangan niyang umalis sa kompanya,
at iniabot nito kay B ang isang papel na A4,
upang isulat ang nilalamang “Ako si OOO, kusang-loob kong ibinababa ang aking posisyon at sahod”
— iyon ang iniutos nitong isulat niya.
At sinabi rin nitong ipapakita ang kasulatang ito sa lahat ng ibang empleyado
upang sila rin ay pasunurin.
Si B ay isa sa mga empleyadong mataas ang benta sa gitnang rehiyon,
malaki ang kinita niya para sa kompanya,
at araw-araw siyang masipag na nagtatrabaho,
kaya labis siyang nagalit sa hindi makatwirang hinihingi na ito.
Tumanggi si B na isulat ang ganitong nilalaman,
at sa huli ay nagalit ang opisyal ng kompanya at pinaalis siya.
Puno ng hinanakit at lungkot,
iniwan ni B ang kompanyang pinagsilbihan niya nang sampung taon,
at hindi na siya pumasok pagkatapos noon.
Sa parehong paraan ay ibinaba ng kompanya
ang sahod ng maraming empleyadong mataas ang posisyon,
at may ilang empleyadong hindi nakayanan ang ganitong pagtrato
kaya kusang nagbitiw sila sa trabaho
Ngunit maaga pa lamang ay napansin na ni B na, pagkatapos mapalitan ng kompanya ang pamunuan nito,
sinisikap nitong paalisin ang mga empleyado sa hindi wastong paraan,
at maaga niya itong natukoy,
at dahil natuklasan niyang naglalagay na ng anunsyo sa paghahanap ng empleyado ang kompanya bago pa man magbitiw ang mga empleyado,
nang pumasok si B sa pulong nang araw na iyon
ay ini-record niya sa kanyang cellphone ang buong proseso,
kaya napatunayan niyang hindi siya kusang-loob na nagbitiw.
Maaaring suriin ng abogada ang rekording,
upang tingnan kung nagpapakita ito na hindi kusang-loob na nagbitiw si B; kung obligado ang separation pay ay nakasalalay pa rin sa mga katotohanan ng usapin, at hindi ito pangako ng anumang halaga,
at ang ibang empleyadong umalis ay kailangan ding suriin ayon sa sarili nilang mga katotohanan.
Dahil marami ang ganitong mga kaso,
kapag gumagamit ng hindi wastong paraan ang kompanya
ay kailangan ninyong magtabi ng ebidensya.
Kapag pinupuna ng kompanya ang maliliit na pagkakamali ng empleyado,
nagtatakda ng mga target na mahirap abutin,
naghahain ng hindi makatwirang hinihingi,
o inilalagay ang empleyado sa kakaibang posisyon,
kailangan ninyong magtabi ng ebidensya.
Ang normal ninyong rekord ng pagpasok,
ang rekord ng overtime at ang rekord ng inyong pagganap,
ang mga tuntunin sa trabaho (工作規則) ng kompanya at ang mga email ninyo sa mga katrabaho at superbisor,
i-record din ninyo ang mga usapan sa inyong superbisor,
upang magtabi kayo ng ebidensyang paborable sa inyo.
Kung kayo ay nagtatrabaho sa Taiwan,
mas mahirap pala kaysa inaakala ang makakuha ng separation pay, hindi ba?
Huwag basta makipagkompromiso sa kompanya,
at mag-ingat na huwag kayong tanggalin ng kompanya nang hindi makatwiran
o mapilitang kusang magbitiw
Ang 資遣費 ay karapatan lamang kapag natutugunan ang kondisyon sa batas,
gaya ng pagtatanggal dahil sa kalagayan ng negosyo; hindi obligado ang kompanya na bayaran ito sa bawat pag-alis.
Kayo rin ay dapat magtanggol sa sarili ninyong karapatan dito sa Taiwan.
Iba pang babasahin:
Mga madalas itanong
- Sa Taiwan, makakatanggap ba ng separation pay (資遣費) ang empleyadong kusang nagbitiw sa trabaho?
- Hindi. Sa Taiwan ay lumilitaw lamang ang obligasyon ng kompanya na magbayad ng 資遣費 kapag ang kompanya mismo ang nagtanggal sa empleyado. Kapag kusang-loob na nagbitiw ang empleyado, hindi kailangang magbayad ng separation pay ang kompanya. Gayunman, kung may batayan sa ilalim ng Artikulo 14 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa (勞動基準法), tulad ng hindi pagbabayad ng kompanya ng sahod o paglabag sa mga batas at regulasyon sa paggawa, at winakasan ng empleyado ang kontrata dahil doon, kailangang magbayad ng separation pay ang kompanya.
- Sa kaso ba ng disciplinary dismissal (懲戒解僱) ay kailangan pa ring magbayad ng separation pay ang kompanya?
- Hindi. Kapag ang empleyado ay gumawa ng gawaing labag sa batas, malubhang lumabag sa kontrata sa paggawa o sa mga tuntunin ng kompanya (工作規則), o lumiban nang walang makatwirang dahilan (曠工) nang tatlong sunod na araw o anim na araw sa loob ng isang buwan (Artikulo 12 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa 勞動基準法), maaari siyang tanggalin ng kompanya nang walang paunang abiso at hindi kailangang bayaran ng separation pay. Sa kabaligtaran, sa economic dismissal (經濟解僱, Artikulo 11) ay kailangan ang paunang abiso at ang pagbabayad ng separation pay.
- Paano kinakalkula ang separation pay sa Taiwan?
- Sa bawat isang taon ng natapos na haba ng serbisyo ng empleyado, kailangang magbayad ang amo ng 資遣費 na katumbas ng 0.5 buwan ng karaniwang sahod (平均工資), at anim na buwang sahod ang pinakamataas na hangganan. Ito ang pormula para sa panahon ng paglilingkod na saklaw ng Artikulo 12 ng Batas sa Pensiyon ng Manggagawa (勞工退休金條例); para sa panahon ng paglilingkod na saklaw ng Artikulo 17 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa (勞動基準法), ang separation pay ay isang buwang karaniwang sahod (平均工資) bawat buong taon nang walang takda. Ang Batas sa Pensiyon ng Manggagawa ay nalalapat sa mga mamamayan ng Taiwan, sa mga dayuhang may asawang mamamayan ng Taiwan at nabigyan ng residency, sa mga dayuhang nabigyan ng permanent residency, at sa mga katulad na manggagawa (Artikulo 7, unang talata), at mula 2026 ay nalalapat din sa mga dayuhang propesyonal na gumagawa ng propesyonal na trabaho (Artikulo 24 ng Batas sa Pagrerekrut at Pag-empleyo ng mga Dayuhang Propesyonal, 外國專業人才延攬及僱用法); ang separation pay ng iba pang manggagawa, at para sa panahon ng paglilingkod bago ito nalapat, ay kinakalkula ayon sa Artikulo 17 ng Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa (勞動基準法).
Ang artikulong ito ay nagbibigay ng pangkalahatang impormasyon at hindi ito legal na payo para sa isang partikular na kaso.
