Sluttvederlag i Taiwan: når det utbetales, og når det ikke gjør det

Advokat Wei Tseng (曾雋崴) gjennomgår her reglene om sluttvederlag (資遣費) i Taiwan.

Nedenfor står når sluttvederlag (資遣費) utbetales i Taiwan, og når det ikke gjør det.

Det vet mange allerede.

I noen land — Korea er ett eksempel — skal selskapet betale sluttvederlag når arbeidstakeren slutter

I Taiwan er ordningen en annen:

Plikten til å betale sluttvederlag oppstår først når arbeidsgiveren sier opp arbeidstakeren.

Sier arbeidstakeren selv opp, trenger selskapet ikke å utbetale sluttvederlag.

Begår arbeidstakeren imidlertid et delikt (侵權行為),

krenker vedkommende interne regler (工作規則),

eller uteblir uten grunn 3 dager på rad fra arbeidet (曠工),

kan selskapet avskjedige uten å utbetale sluttvederlag.

Oversikten står i en enkel tabell.

I Taiwan skal arbeidsgiveren for hvert fullførte 1 års ansiennitet (年資) utbetale 0,5 måneds gjennomsnittslønn (平均工資) som sluttvederlag. (høyst 6 månedslønninger) Denne formelen gjelder for ansiennitet som artikkel 12 i loven om arbeidstakeres pensjon (勞工退休金條例) finner anvendelse på; for ansiennitet som artikkel 17 i loven om arbeidsnormer (勞動基準法) finner anvendelse på, utbetales det per år 1 måneds gjennomsnittslønn uten maksimum.

Er arbeidstakerens lønn høy, og er en viss ansiennitet nådd,

faller også sluttvederlaget forholdsvis høyere ut.

Da tar visse samvittighetsløse taiwanske selskaper ulike midler i bruk,

for ikke å skulle utbetale høye sluttvederlag,

og får arbeidstakere til selv å si opp.

Arbeidstakere skal være forsiktige

og passe på at de ikke går i den fellen.

Jeg skisserer en sak som jeg har behandlet.

Det finnes det kjente selskapet A med filialer i hele Taiwan.

Av en eller annen grunn skiftet ledelsen,

og den nye ledelsen begynte straks etter tiltredelsen,

med sikte på å senke personalkostnadene,

suksessivt å innkalle høytlønnede langvarige medarbeidere til samtaler

Dengang var min part, hr. B, ansatt i over 10 år hos selskap A

og selgeren med det høyeste resultatet i det sentrale Taiwan.

Fordi lønn og bonus var svært høye,

tok selskapet hr. B som mål.

På 1 dag kalte en leder i selskapet B inn til en samtale

og begynte plutselig å bebreide at B ikke arbeidet samvittighetsfullt.

Selskapet skulle befinne seg i vanskeligheter,

B var nødt til å ofre seg og tjene som forbilde

og senke lønn samt stilling.

Ellers var B nødt til å forlate selskapet;

vedkommende gav B et ark A4

og anviste ham å skrive: «Jeg, [navn], går frivillig ned i stilling og lønn»

som innhold.

Denne avtalen ville man vise alle de øvrige medarbeiderne,

så de skulle følge etter.

B var medarbeideren med det beste resultatet i det sentrale Taiwan,

hadde brakt selskapet mange penger

og arbeidet hver dag samvittighetsfullt,

og derfor avviste han dette urimelige kravet på det sterkeste.

B nektet å skrive dette,

og til slutt anviste selskapets leder ham vredt å gå.

B forlot, med en følelse av urett og sorg,

selskapet der han hadde vært 10 år,

og møtte deretter ikke mer på arbeidet.

På samme vis senket selskapet

lønningene for mange ledende medarbeidere

og en del av medarbeiderne tålte ikke denne behandlingen

og sa selv opp

B hadde imidlertid etter ledelsens skifte

erkjent at selskapet på upassende vis ville bevege medarbeidere til å gå,

og bemerket dette tidlig

og fordi han allerede før medarbeidernes avgang hadde oppdaget stillingsannonser,

tok B på den dagen da han gikk til samtalen,

hele forløpet opp med mobiltelefonen

og kunne bevise at han ikke selv hadde sagt opp.

Derfor kunne han senere med advokathjelp

få vurdert om han hadde krav på sluttvederlag etter loven,

mens andre som sluttet, ikke hadde dokumentasjon på hva som hadde skjedd.

Fordi det finnes mange slike saker,

skal du sikre bevis,

når selskapet tar upassende midler i bruk.

Når selskapet fastlegger små feil hos medarbeidere,

setter vanskelig nåelige mål,

stiller overdrevne krav

eller omplasserer medarbeidere til merkelige stillinger,

skal du sikre bevis.

dine normale fremmøteregistreringer,

overarbeidsregistre, prestasjonsregistre,

interne regler, e-postutveksling med kolleger og overordnede

samt samtaleopptak med overordnede —

sikre bevis som er gunstige for deg.

Når du arbeider i Taiwan,

er sluttvederlag vanskeligere å oppnå enn man tror.

Inngå ikke lett kompromisser med selskapet.

Påse at selskapet ikke sier deg opp på en usaklig måte.

Påse at selskapet ikke presser deg til å si opp selv.

Sluttvederlag er en lovbestemt rett for arbeidstakeren,

og selskapet er forpliktet til å utbetale den.

Også du skal beskytte dine rettigheter.

---

Se også:

• Hvordan arbeidsomfang og kostnader fastsettes
• Hoverings internasjonale team
• Hvilke saker vi behandler