Advokat Wei Tseng (曾雋崴) är verksam i Taiwan.
Texten går igenom avgångsvederlag (資遣費) i Taiwan.
Många känner redan till det.
I en del länder, till exempel Korea, måste företaget betala avgångsvederlag när den anställda lämnar företaget.
I Taiwan är ordningen en annan:
Skyldigheten att betala avgångsvederlag uppstår först när företaget säger upp den anställda.
Om den anställda själv säger upp sig behöver företaget inte betala avgångsvederlag.
Om den anställda däremot handlar olagligt,
allvarligt bryter mot arbetsreglerna (工作規則),
eller är frånvarande från arbetet utan skäl 3 dagar i följd (曠工),
kan företaget säga upp utan att betala avgångsvederlag.
Detta sammanfattas i en enkel tabell.
| Typ | Ekonomisk uppsägning (資遣員工, 經濟解僱) | Disciplinär uppsägning (解僱員工, 懲戒解僱) | Den anställdas egen uppsägning (員工自請離職) |
| Betydelse | Om det hos arbetsgivaren finns behov av personaljustering på grund av företagets situation, ligger skälet på arbetsgivarens sida och inte i den anställdas ansvar. Därför måste arbetsgivaren iaktta varseltiden (預告期間) och betala avgångsvederlag, för att på ett balanserat sätt kompensera den anställdas nackdel. | Om den anställda begår en olaglig eller olämplig handling kan arbetsgivaren omedelbart avsluta arbetsavtalet (勞動契約) utan förhandsvarsel och behöver inte betala avgångsvederlag. Detta är en av arbetsgivarens disciplinära befogenheter. | Den anställda är fri att avsluta avtalet när som helst, men måste, beroende på anställningstid, iaktta varseltiden, så att arbetsgivaren kan genomföra överlämning och söka ersättare. |
| Villkor | Ja (artikel 11 i Taiwans lag om arbetsnormer) | Ja (artikel 12 i Taiwans lag om arbetsnormer) | Inga |
| Förhandsvarsel | Krävs | Krävs inte | Krävs |
| Hur högt ställda villkoren är (inget utfall utlovas) | lägre | högre | lägre |
| Om företaget måste betala avgångsvederlag (資遣費) | Krävs | Krävs inte | Krävs inte |
| Taiwans lag om arbetsnormer, artikel 11 (勞動基準法第11條): Om inte något av följande fall inträffar får arbetsgivaren inte avsluta arbetsavtalet, även efter förhandsvarsel till den anställda. 1. Verksamheten upphör (歇業) eller företaget överlåts (轉讓) 2. Förlust (虧損) eller krympning av verksamheten (業務緊縮) 3. En extraordinär händelse (不可抗力) kräver avbrott i verksamheten i 1 månad eller mer 4. Verksamhetens art kräver personalminskning, och den uppsagda personen kan inte omplaceras till en annan lämplig befattning 5. Att den anställda inte kan utföra det arbete som befattningen kräver på ett tillfredsställande sätt | Taiwans lag om arbetsnormer, artikel 12 (勞動基準法第12條): Arbetsgivaren kan säga upp utan förhandsvarsel om den anställda faller in under något av följande. 1. Den som vid ingåendet av arbetsavtalet lämnar oriktiga uppgifter, vilseleder arbetsgivaren och medför risk för skada för verksamheten 2. Den som utövar våld eller grovt förolämpar arbetsgivaren, dennes familj, ombud (代理人) eller andra kollegor 3. Den som har fått lagakraftvunnen dom till tidsbegränsat fängelse (有期徒刑) eller strängare straff, utan att villkorlig dom (緩刑) har meddelats och utan att omvandling till böter (易科罰金) har tillåtits 4. Allvarlig överträdelse av arbetsavtalet eller arbetsreglerna 5. Den som avsiktligt förbrukar maskiner, verktyg, råvaror, produkter eller annan egendom som tillhör arbetsgivaren, eller avsiktligt röjer arbetsgivarens tekniska och affärsmässiga hemligheter, och vållar arbetsgivaren skada 6. Obehörig frånvaro (曠工) utan giltigt skäl i 3 dagar i följd, eller i 6 dagar eller mer under 1 månad |
I Taiwan, för varje fullgjort år av tjänstgöringstid (年資, 1 år) som fyllts, måste arbetsgivaren betala 0,5 månaders genomsnittslön (平均工資) som avgångsvederlag. (högst 6 månaders lön) Denna formel gäller den tjänstgöringstid som artikel 12 i lagen om arbetstagares pension (勞工退休金條例) tillämpas på; för den tjänstgöringstid som artikel 17 i lagen om arbetsnormer (勞動基準法) tillämpas på betalas 1 månads genomsnittslön per ett år, utan tak.
Om den anställdas lön är hög och en viss tjänstgöringstid har uppnåtts,
blir avgångsvederlaget också relativt högre.
Då tar en del oseriösa företag i Taiwan till olika metoder,
för att inte behöva betala höga avgångsvederlag,
och driver de anställda att själva säga upp sig.
De anställda måste vara försiktiga
och inte gå med på det företaget vill.
Ett ärende som byrån har hanterat illustrerar frågan.
Ett känt företag, här kallat A, hade verksamheter i hela Taiwan.
Av någon anledning byttes ledningen,
och den nya ledningen började, redan vid tillträdet,
för att sänka personalkostnaderna,
att kalla in högt avlönade och länge anställda till samtal i tur och ordning
Den berörda parten, herr B, var då anställd sedan mer än 10 år hos företaget A
och säljaren med bäst resultat i den mellersta regionen i Taiwan.
Eftersom lön och bonusar var mycket höga,
tog företaget herr B som mål.
En dag kallade en hög chef B till ett samtal
och började plötsligt klandra B för att inte arbeta samvetsgrant.
Företaget skulle ha det svårt,
B borde offra sig och vara ett föredöme
och sänka sin lön och sin befattning.
Annars skulle B behöva lämna företaget;
han gav B ett A4-ark
och sa åt B att skriva: ”Jag, [namn], sänker frivilligt min befattning och min lön”
som innehåll.
Detta avtal ville man visa för alla övriga anställda,
så att de skulle följa efter.
B var den anställda med bäst resultat i den mellersta regionen i Taiwan,
hade dragit in mycket pengar till företaget
och arbetade varje dag samvetsgrant,
därför avvisade B starkt detta orimliga krav.
B vägrade att skriva detta,
och till sist beordrade företagets chef i ilska B att gå.
B lämnade, med en känsla av orättvisa och sorg,
företaget där B hade varit i 10 år,
och kom sedan inte längre till arbetet.
På samma sätt sänkte företaget
lönerna för många ledande anställda
och en del av de anställda stod inte ut med behandlingen
och sade upp sig själva
B hade dock, efter ledningsbytet,
insett att företaget ville få de anställda att sluta på ett olämpligt sätt,
och hade märkt det tidigt
och, eftersom B redan hade upptäckt platsannonser innan anställda lämnade,
spelade B, den dag B gick in till samtalet,
in hela förloppet med mobiltelefonen
och kunde bevisa att B inte hade sagt upp sig själv.
Därför kunde B senare, med juridiskt ombud,
få sin rätt till avgångsvederlag enligt lagen fastställd,
medan de andra som slutat inte kunde styrka sitt fall.
Eftersom det finns många sådana fall,
måste du spara bevis,
om företaget använder olämpliga metoder.
Om företaget fångar små fel hos de anställda,
sätter mål som är svåra att nå,
ställer orimliga krav
eller placerar de anställda på märkliga befattningar,
måste du spara bevis.
Dina vanliga närvarouppgifter,
övertidsanteckningar, resultatrapporter,
arbetsreglerna, e-post med kollegor och chefer
samt inspelningar av samtal med chefer —
spara de bevis som är till din fördel.
Om du arbetar i Taiwan gäller följande.
Avgångsvederlaget är svårare att få än man tror.
Kompromissa inte lätt med företaget.
Se till att företaget inte säger upp dig på ett olämpligt sätt.
Låt inte företaget driva dig till att själv säga upp dig.
Avgångsvederlaget är en lagstadgad rätt för den anställda,
och företaget är skyldigt att betala det när lagens villkor är uppfyllda.
Även du måste skydda dina rättigheter i Taiwan.
Se också:
Frågor
- Får anställda i Taiwan avgångsvederlag om de säger upp sig själva?
- Nej. Till skillnad från vad som gäller i en del andra länder, till exempel Korea, uppstår i Taiwan skyldigheten att betala avgångsvederlag (資遣費) först när företaget säger upp den anställda; om den anställda själv säger upp sig behöver företaget inte betala avgångsvederlag.
- Måste företaget betala avgångsvederlag även vid disciplinär uppsägning?
- Nej. Om den anställda handlar olagligt, allvarligt bryter mot arbetsreglerna eller är frånvarande utan giltigt skäl 3 dagar i följd (artikel 12 i lagen om arbetsnormer, 勞動基準法第12條), kan företaget säga upp utan varsel och behöver inte betala avgångsvederlag. Däremot kräver ekonomisk uppsägning (artikel 11) förhandsvarsel och utbetalning av avgångsvederlag.
- Hur beräknas avgångsvederlaget i Taiwan?
- För varje fullgjort tjänsteår (1 år) som fyllts måste arbetsgivaren betala 0,5 månaders genomsnittslön som avgångsvederlag, högst 6 månaders lön. Denna formel gäller den tjänstgöringstid som artikel 12 i lagen om arbetstagares pension (勞工退休金條例) tillämpas på; för den tjänstgöringstid som artikel 17 i lagen om arbetsnormer (勞動基準法) tillämpas på betalas 1 månads genomsnittslön per ett år, utan tak.
