Avtal om minsta tjänstgöringstid i Taiwan: kriterier för giltighet, utbildningskostnad och avtalsvite

Avtalet om minsta tjänstgöringstid (最低服務年限約定) i Taiwans anställningsavtal (勞動契約) används, tillsammans med löftet att arbeta under en bestämd period, för att fastställa om det vid förtida avgång finns skyldighet att återbetala utbildningskostnad, signeringsbonus (簽約金) eller retentionsbonus (留任獎金), och om avtalsvite (違約金) kan krävas separat. Enbart att det finns en undertecknad text fastställer dock varken avtalets giltighet eller återbetalningsbeloppet. Mer än avtalets namn ska de lagstadgade kraven och det faktiska förloppet av betalning, utbildning och upphörande bekräftas stegvis.

Vid prövningen är det viktigt att inte blanda de följande 4 frågorna.

1. Om avtalet i sig uppfyller de lagstadgade kraven i artikel 15-1
2. Om den avtalade perioden och arbetstagarens börda ligger inom skälig ram
3. Vem man kan lägga upphörandeskälet för anställningsavtalet till last
4. Hur arbetstagarens uppsägning och återbetalningens omfång ska bedömas

Även om dessa 4 frågor står tillsammans i samma avtal är tillämpligt stadgande och nödvändig bevisning skilda. Det ska därför prövas var för sig om avtalet är giltigt, när avgångsförklaringen får verkan, om det finns ansvar att återbetala förskottsbetalning (預付性給付) eller utbildningskostnad, och om en separat skada faktiskt har uppstått.

1. När har avtalet om minsta tjänstgöringstid verkan

Avtalet är inte automatiskt ogiltigt. Enligt artikel 15-1 i Taiwans lag om arbetsnormer (勞動基準法) kan avtalet uppfylla de lagstadgade kraven om arbetsgivaren ger yrkesinriktad teknisk utbildning (專業技術培訓) och bär kostnaden, eller tillhandahåller skälig ersättning (合理補償) för att arbetstagaren ska iaktta den minsta tjänstgöringstiden. Båda kraven behöver inte uppfyllas samtidigt, men även om ett av dem finns ska avtalet inte överskrida skälig ram mot bakgrund av samtliga omständigheter, såsom utbildningens längd och kostnad, möjligheten att ersätta personal (人力替補可能性) samt ersättningens belopp och omfång.

Artikel 15-1 stycke 1 anger två lagstadgade grunder som alternativ till varandra. Det första är att arbetsgivaren gett arbetstagaren yrkesinriktad teknisk utbildning och burit kostnaden; det andra att skälig ersättning getts mot iakttagande av den minsta tjänstgöringstiden. Det avgörande är inte vilket namn som satts i avtalet, utan vilken grund som faktiskt finns.

Artikel 15-1 kräver ett av de 2 lagstadgade kraven och dessutom en separat skälighetsprövning. Det betyder varken att yrkesinriktad teknisk utbildning och skälig ersättning alltid måste ges samtidigt, eller att hela avtalet automatiskt blir giltigt bara för att ett av de 2 formellt antecknats.

Efter att det lagstadgade kravet bekräftats prövas enligt stycke 2 separat om den avtalade perioden och ansvarsomfånget är skäliga. Avtal som strider mot det lagstadgade kravet i stycke 1 eller skälighetsmåttet i stycke 2 är ogiltigt enligt stycke 3. Denna bestämmelse är dock ett mått för att pröva innehållet och fakta i varje avtal, inte en bestämmelse som från början förklarar alla avtal om minsta tjänstgöringstid giltiga eller ogiltiga.

Omständigheten att arbetstagaren undertecknat avtalet kan vara material som bekräftar att överenskommelse finns, men den ersätter inte de lagstadgade kraven. Omvänt ska längden på den avtalade perioden inte ensam avgöra utgången; den investering eller ersättning som faktiskt getts, och skälet till perioden, ska också prövas.

2. Första lagstadgade kravet: yrkesinriktad teknisk utbildning och kostnadsbärande

För att grunda avtalet på utbildning ska arbetsgivaren faktiskt ha gett den aktuella arbetstagaren yrkesinriktad teknisk utbildning och burit kostnaden. Det räcker inte att i utbildningsplanen skriva att det är en yrkeskurs eller att i avtalet anteckna en beräknad kostnad. Utbildningens tema, den yrkeskunskap och teknik som befattningen kräver, den konkreta längden, om den fullgjorts och den faktiska utgiften ska kunna knytas samman med material.

Prövningsunderlaget omfattar inte bara direkt kontrollerbara kostnader, såsom arvode till externa lärare, kursavgift vid utbildningsanstalt och avgifter för läromedel eller utrustning, utan också beräkningsgrunden för de interna kostnader arbetsgivaren åberopar. Om intern personal utbildat ska det ses vems tid som har lagts ned, och i vilken omfattning, hur det skiljer sig från vanlig tillsyn eller överlämning av befattning, och om det finns grund att lägga den kostnaden på den arbetstagaren. Ett uppskattat belopp eller en schablonfördelning bevisar inte i sig den faktiska bördan.

Program, utbildningsschema, närvarolista, utvärderingsresultat, intyg om genomgång, fakturor och kvitton är grundmaterial för att bekräfta utbildningens realitet och kostnaden. Avtalet mellan arbetsgivare och utbildningsanstalt, betalningsverifikat och återbetalningsvillkor, sedda tillsammans, gör det möjligt att mer exakt fastställa vilken kostnad som faktiskt har burits. Om arbetstagaren själv betalat en del av kostnaden eller om tredje man burit den, ska det också skiljas vem som burit den slutliga kostnaden.

Gränsen mellan allmän arbetsanpassning och yrkesinriktad teknisk utbildning dras inte bara utifrån utbildningsplats eller vem som anordnar utbildningen. En intern kurs kan ha konkret yrkesmässigt och tekniskt innehåll och vila på en avsevärd investering, och en lång kurs vid extern anstalt kan i realiteten vara allmän introduktionsutbildning. All intern utbildning ska därför inte enhetligt uteslutas, och det lagstadgade kravet ska inte anses uppfyllt bara för att kursen är dyr eller lång.

Förhållandet mellan den avtalade perioden och utbildningsinvesteringen ska också kunna förklaras. Vilken kompetens som förvärvas, vilket samband den kompetensen har med målbefattningen och varför den föreslagna tjänstgöringstiden behövs mot utbildningens längd och kostnad prövas individuellt. Om det aktuella arbetet efter utbildningens slut faktiskt har utförts, och hur lång tid som redan har fullgjorts, har också betydelse när bördans omfång bedöms.

3. Andra lagstadgade kravet: skälig ersättning

Det andra lagstadgade kravet är att arbetsgivaren tillhandahåller skälig ersättning för arbetstagarens löfte att iaktta den minsta tjänstgöringstiden. Här ska ersättningen ha ett syfte och en struktur som skiljer sig från vanlig lön eller vederlaget för arbete som redan ska ges. Den rättsliga karaktären avgörs inte av att betalningen i specifikationen har märkts som signeringsbonus, retentionsbonus eller förskottsbetalning.

Först ska betalningssyftet bekräftas. Om det är ett allmänt lönevillkor vid anställning, vederlag för löftet att stanna en bestämd tid, eller belöning för resultatuppfyllelse, ska det vara tydligt i avtalet och underrättelsematerialet. Det prövas också om betalningsdag, belopp, tillkomsttidpunkt, koppling till kvarstannandetid, återbetalningsskäl och formel presenterats så att arbetstagaren kunnat förstå dem före avtalet.

Vägledningen (函釋) från Taiwans arbetsministerium (勞動部) den 5 juni 2026 förklarar att om retentionsbonus, signeringsbonus eller annan förskottsbetalning tas som skälig ersättning för avtalet om minsta tjänstgöringstid ska arbetstagaren tydligt underrättas om den funktionen. Att arbetsgivaren i efterhand omtolkar betalningssyftet eller omklassificerar en del av lönen som ersättning kan knappast ersätta den underrättelse som skulle ha lämnats när avtalet ingicks.

Ersättningens skälighet bedöms inte bara utifrån beloppet. Det ses tillsammans om arbetstagaren faktiskt får merförmån, om betalningsvillkoren är tydliga, hur den del som svarar mot redan fullgjord tid tillkommer, och om återbetalningens omfång inte är överdrivet. Även om ersättning finns tillåts inte utan gräns vilken som helst längd av kvarstannandetid eller vilket som helst belopp av återbetalningsansvar.

Det är också viktigt att avtalstexten och den faktiska betalningen stämmer. Att kontrollera om betalningen försenats eller delats, om den är villkorad, vilket belopp som faktiskt mottagits efter skatt och avdrag, och om separat skriftlig underrättelse funnits, hjälper till att bedöma ersättningens omfång och arbetstagarens reella förmån.

4. Skälig ram och 4 prövningsfaktorer

Även om ett av de lagstadgade kraven finns ska den avtalade perioden och ansvaret ligga inom skälig ram. Artikel 15-1 stycke 2 ger inte ett fast svar utifrån namn eller yrke, utan föreskriver att det konkreta avtalet och investerings- och ersättningsstrukturen prövas med följande 4 faktorer.

1. Längd och kostnad för den yrkesinriktade tekniska utbildningen
2. Möjligheten att ersätta arbetstagare i samma eller liknande befattning
3. Ersättningens belopp och omfång
4. Övriga omständigheter som påverkar skäligheten

I den första faktorn ses hur länge utbildningen faktiskt pågått och hur mycket arbetsgivaren burit. Det räcker inte att lägga fram totalsumman; verifikation per post, belopp hänfört till varje arbetstagare, den kompetens utbildningen gett och den redan återvunna investeringsdelen bör bekräftas tillsammans.

Den andra faktorn, möjligheten att ersätta arbetstagaren, fastställs inte bara av arbetsgivarens påstående om rekryteringssvårighet. Det prövas om personal i samma eller liknande befattning kan fås, vilken behörighet och färdighetsnivå som krävs, hur lång den vanliga tillsättningstiden är, och om det operativa behov arbetsgivaren åberopar stämmer med objektivt material.

Den tredje faktorn ser inte bara ersättningens belopp utan också omfånget. Det är viktigt när den betalas och under vilka villkor den slutligt tillkommer arbetstagaren, hur den svarar mot den avtalade perioden som helhet, och om redan fullgjord tid avspeglas vid upphörande under vägen. En bonus med samma namn kan bedömas olika efter avtalsstruktur och realitet.

Den fjärde faktorn kan omfatta olika omständigheter som påverkar skäligheten, såsom förloppet vid avtalets ingående, arbetets art, vad som förklarats för parterna, den faktiskt fullgjorda tiden och upphörandeskälet. Varje faktors vikt kan variera beroende på ärendet, och omständigheterna att beakta begränsas inte till exemplen ovan. De relevanta fakta som framgår av akten ska därför prövas utan att utelämnas.

Till sist behövs ett begripligt proportionalitetsförhållande mellan den avtalade perioden, arbetsgivarens faktiska investering, svårigheten att ersätta arbetstagaren, den ersättning arbetstagaren mottagit och återbetalningsbördan. Giltigheten ska inte i förväg fastställas bara för att det är ett visst yrke, och slutsatsen i ett annat ärende ska inte tillämpas som den är. Utformningen vid avtalets ingående och den faktiska fullgörelsegraden vid upphörandetidpunkten ska ses tillsammans.

5. Utbildning som inte kan grunda avtalet

Enligt vägledningen från Taiwans arbetsministerium den 5 juni 2026 kan kostnaden för regelbunden utbildning, allmän befattningsutbildning, nyanställdas anpassning till arbetet och utbildning som lagen ålägger att ge inte tas som grund för avtalet om minsta tjänstgöringstid eller för krav på avtalsvite eller återbetalning av kostnader. Det ska inte bara ses till utbildningens namn, utan till det konkreta programmet, det yrkesmässiga och tekniska innehållet, längden, den kostnad arbetsgivaren faktiskt burit och verifikationen.

Arbetsministeriets vägledning 勞動關2字第1150141814號 skiljer och behandlar utbildning som ges regelbundet, vanlig befattningsutbildning, utbildning för att den nyanställda ska bli förtrogen med arbetsmiljö och rutiner, och utbildning som arbetsgivaren enligt lag ska ge. Eftersom sådan utbildning följer med drift av verksamheten eller fullgörande av lagstadgad skyldighet kan kostnaden inte omvandlas till grund för kvarstannandeskyldighet eller för en sanktion vid förtida upphörande.

Kurser som en ny anställd vanligen ska få, såsom förklaring av arbetsregler (工作規則), presentation av organisation och system, vanlig överlämning av befattning och vägledning om grundläggande säkerhetsrutiner, ska bekräftas i sin substans. Vanlig rekryterings-, förvaltnings- eller överlämningskostnad som arbetsgivaren normalt skulle bära kan inte fastställas som återbetalningsobjekt bara genom att märkas som separat investering.

Utbildning utesluts dock inte alltid bara för att den givits internt. I ett och samma program kan allmän anpassningsdel och yrkesinriktad teknisk del blandas, så att tema, tid, kostnad och om lagstadgad skyldighet finns ska bekräftas per kurs. Den som åberopar den yrkesinriktade tekniska delen behöver med material förklara vilket innehåll som skiljer sig från vanlig utbildning och vem som faktiskt burit kostnaden.

I praktiken ses inte bara omslaget till utbildningsmaterialet, utan det detaljerade innehållet jämförs med det faktiska driftregistret. Det ska bekräftas om det är en återkommande regelbunden kurs, en kurs för viss behörighet eller utrustningskompetens, lagstadgad obligatorisk utbildning, om arbetstagaren faktiskt deltagit, och om det krävda beloppet stämmer med verifikationen av utbildningskostnaden.

6. Återbetalning av bonus och förtida avgång

Det är inte alltid hela beloppet som återbetalas. Om signeringsbonus, retentionsbonus eller annan förskottsbetalning betalats som skälig ersättning för avtalet om minsta tjänstgöringstid ska arbetstagaren tydligt underrättas om syftet. Vägledningen från Taiwans arbetsministerium den 5 juni 2026 förklarar att beloppet som ska återbetalas vid avgång före periodens utgång ska beräknas i proportion till den ännu inte fullgjorda perioden och att återbetalning av hela beloppet inte ska krävas. Den faktiska slutsatsen ska pröva betalningssyfte, avtalsinnehåll, redan fullgjord tid och upphörandeskäl tillsammans.

Underrättelsen ska inte presenteras först när tvist uppstår efter betalningen. Arbetstagaren ska vid avtalets ingående och vid betalningstillfället kunna veta vilket belopp som är ersättning för löftet om minsta tjänstgöringstid, hur lång den avtalade perioden som helhet är, när den tillkommer arbetstagaren, och enligt vilken formel avräkning sker vid upphörande under vägen.

För att tillämpa proportionalitetsprincipen för den icke fullgjorda perioden ska först avtalets start- och slutdag, faktiskt arbetade dagar och basbeloppet för återbetalningsberäkningen fastställas. Till exempel ska ett fast belopp som inte alls avspeglar redan fullgjord tid prövas mot vägledningens proportionalitetsmått. Om strukturen är delbetalning eller stegvis tillkomst ska det också beräknas separat vilken period varje del svarar mot.

Återbetalningsfrågan ska bekräftas i ordning: avtalets giltighet, den utbetalda summans rättsliga karaktär, redan fullgjord tid, upphörandeskäl och återbetalningsformel; det krävda beloppet fastställs inte bara för att avtalet använder uttrycket ”avtalsvite”.

Klausulen om återbetalning av hela beloppet, det fasta avtalsvitet som saknar samband med faktisk förlust och det ensidiga avdraget från lönen bedöms inte som ett enda problem. Den rättsliga grunden, överenskommelsens innehåll, arbetsrättens begränsningar och avdragets laglighet ska bekräftas var för sig. Beloppet i arbetsgivarens kravskrivelse eller att arbetstagaren betalat en del fastställer inte heller de övriga rättsliga frågorna.

Återbetalning av utbildningskostnad och återbetalning av förskottsbetalning ska också skiljas. Den förra bedöms utifrån faktisk yrkesinriktad teknisk utbildning och vem som burit kostnaden; den senare utifrån betalningssyfte, underrättelse, tillkomstvillkor och proportion mot den icke fullgjorda perioden. Om båda posterna krävs tillsammans ska det jämföras separat om kostnaden räknats dubbelt och verifikationen för varje post.

7. När avtalet upphör av skäl som inte kan läggas arbetstagaren till last

Artikel 15-1 stycke 4 i Taiwans lag om arbetsnormer föreskriver att om anställningsavtalet upphör innan den minsta tjänstgöringstiden löpt ut av skäl som inte kan läggas arbetstagaren till last, bär arbetstagaren varken ansvar för avtalsbrott mot avtalet om minsta tjänstgöringstid eller för återbetalning av utbildningskostnad. Upphörandeskäl och ansvarsfördelning ska dock bedömas utifrån konkret bevisning, såsom uppsägningsmeddelande, avgångsförklaring och material om brott mot arbetsvillkor.

Att anställningsförhållandet upphört före den avtalade perioden fastställer därför inte i sig att arbetstagaren har begått avtalsbrott. Det ska bekräftas vem som gjort vilken viljeförklaring, vilken den rättsliga grunden för avtalets upphörande är, och till vilken part de faktiska omständigheter som framkallade upphörandet kan läggas till last.

Prövningsmaterialet kan omfatta uppsägningsmeddelande, avgångsskrivelse, handling om överenskommet upphörande, e-post och meddelandelogg, material om ändring av arbetsvillkor samt närvaro- och arbetsregister. Även om hälsa eller arbetsomständigheter nämns dras inte slutsatsen bara utifrån det uttrycket, utan det faktiska förloppet, den lagliga grunden för upphörande och relaterad bevisning ses tillsammans.

Uppsägning, överenskommet upphörande och påstående om brott mot arbetsvillkor är bara exempel på omständigheter att pröva, inte en sluten uppräkning av skäl som inte kan läggas arbetstagaren till last. Ett upphörande med samma namn kan skilja sig i parternas vilja och förlopp, och namnet i handlingen behöver inte stämma med de faktiska förhållandena.

Bedömningen av upphörandeskäl påverkar också direkt återbetalningens omfång. Om stycke 4 tillämpas kan arbetstagaren inte krävas på ansvar för avtalsbrott mot avtalet om minsta tjänstgöringstid eller återbetalning av utbildningskostnad, så tillräknandet ska bekräftas innan formeln tillämpas. Om det också finns förskottsbetalning och andra separata krav prövas varje kravs rättsliga karaktär och grund.

8. Arbetstagarens uppsägning är en skild fråga

Avtalet om minsta tjänstgöringstid hindrar inte arbetstagaren från att säga upp sig, vare sig i praktiken eller rättsligt. Avgångsförklaring och uppsägningstid (預告期間) är frågan om när anställningsförhållandet upphör; giltigheten av avtalet om minsta tjänstgöringstid och ansvaret att återbetala kostnader är frågan om det finns förmögenhetsansvar till följd av upphörandet.

När arbetstagaren avslutar ett anställningsavtal utan bestämd tid (不定期契約) tillämpas enligt artikel 15 i Taiwans lag om arbetsnormer analogt uppsägningstiden i artikel 16 stycke 1. Artikel 16 är ett stadgande om arbetsgivarens avtalsupphörande, och vid arbetstagarens avgång tillämpas den uppsägningstiden genom artikel 15.

Uppsägningstiden beroende på oavbruten anställningstid är följande.

1. Om den är 3 månader eller mer och mindre än 1 år: 10 dagar
2. Om den är 1 år eller mer och mindre än 3 år: 20 dagar
3. Om den är 3 år eller mer: 30 dagar

Om perioden för ett tidsbestämt anställningsavtal för visst arbete (特定性定期契約) överstiger 3 år tillämpas det skilda stadgandet i artikel 15. Arbetstagaren kan, efter att ha arbetat 3 år, avsluta avtalet med 30 dagars uppsägning till arbetsgivaren. Detta stadgande ska skiljas från den uppsägningsregel som utgår från oavbruten anställningstid och gäller avtal utan bestämd tid.

Om den oavbrutna anställningstiden är kortare än 3 månader, om det är en annan typ av tidsbestämt avtal, eller om lagligt skäl till omedelbart upphörande åberopas, ska tillämpligt stadgande och fakta prövas individuellt. Enbart att avtalet anger längre uppsägningstid eller kräver omedelbar överlämning av befattning gör det inte möjligt att i förväg fastställa den rättsliga slutsatsen.

I praktiken ska innehållet och överlämningsdagen för avgångsförklaringen, dagen då arbetsgivaren faktiskt tog emot den, och parternas kommunikation om sista arbetsdagen bevaras. Om tidpunkten då avgången får giltig verkan, giltigheten av avtalet om minsta tjänstgöringstid, återbetalning av utbildningskostnad eller förskottsbetalning och den skada som åberopas separat delas i 4 frågor, minskas felet att dra alla slutsatser ur en enda avtalsklausul.

9. Kontrollista för arbetsgivare och arbetstagare

För att förebygga tvist eller pröva ett redan framställt krav ska inte bara avtalet läsas, utan material om utbildning, betalning, arbete och upphörande ordnas tillsammans i tidsföljd. Särskilt att i tabell ordna hur mycket av den avtalade perioden som fullgjorts och hur mycket som återstår, och vilket material den åberopade kostnaden och ersättningen svarar mot, hjälper till att skilja tvistefrågorna.

Punkter som arbetsgivaren ska kontrollera

1. Precisera först det lagstadgade kravet: om yrkesinriktad teknisk utbildning getts och kostnaden burits, eller om skälig ersättning getts för kvarstannandelöftet.
2. Skilj allmän utbildning, regelbunden utbildning och lagstadgad obligatorisk utbildning från yrkesinriktad teknisk utbildning, efter kursens faktiska innehåll, längd och syfte.
3. Bevara kursprogram, schema, genomgångsregister, fakturor, kvitton och material om vem som burit kostnaden, och anteckna grunden för externa och interna kostnader var för sig.
4. Knyt tydligt i skrift ersättningens syfte, betalningsdag, belopp, tillkomstvillkor, underrättelsen till arbetstagaren och formeln för återbetalning av den icke fullgjorda perioden.
5. Dokumentera beräkningsgrunden för den avtalade perioden, möjligheten att ersätta personal i samma eller liknande befattning och förhållandet mellan arbetsgivarens operativa behov och den faktiska investeringen.
6. Pröva om den avtalade perioden och återbetalningsbeloppet är proportionella mot omfånget av utbildningskostnad eller ersättning, och avspegla redan fullgjord tid i avräkningen.
7. Efter individuell bekräftelse av upphörandeskäl och ansvarsfördelning, beräkna faktiskt upphörandedag, fullgjord period och icke fullgjord period.
8. Innan avdrag från lön eller krav på återbetalning, jämför avtalet, betalningsmaterial, lönespecifikation, parternas kommunikation, kravskrivelse och avdragsregister för att kontrollera rättslig grund och förfarande.

Även när standardavtal används ska inte samma period och belopp mekaniskt tillämpas på varje befattning och varje arbetstagare. Klausulerna ska utformas så att de avspeglar den faktiska utbildningsinvesteringen, ersättningen och möjligheten att ersätta arbetstagaren, och betalningssyfte och proportionalitetsformel ska underrättas begripligt innan avtalet ingås.

Punkter som arbetstagaren ska kontrollera

1. Samla originalet av det undertecknade anställningsavtalet och ändringsöverenskommelser, förklaringsmaterial vid anställning, utbildningsmaterial, program, schema och genomgångsregister.
2. Bekräfta utbildningens yrkesmässiga och tekniska innehåll, om det är allmän anpassningsutbildning eller lagstadgad obligatorisk utbildning, beloppen på fakturor och kvitton och vem som faktiskt burit kostnaden.
3. Säkerställ betalningsmaterial för signeringsbonus, retentionsbonus och andra förskottsbetalningar, underrättelse om ersättningens syfte, betalningsdag, tillkomstvillkor och återbetalningsformel.
4. Anteckna var för sig beräkningsgrunden för den avtalade perioden, redan fullgjord tid, återstående tid och den möjlighet att ersätta personal som arbetsgivaren åberopar.
5. Bevara avgångsmeddelande, uppsägningsmeddelande eller handling om överenskommet upphörande samt bevis om delgivning, såsom e-post och meddelanden.
6. Ordna det faktiska upphörandeskälet och förloppet i tidsföljd, och bekräfta tillsammans arbetsgivarens återbetalningskrav, lönespecifikation, parternas kommunikation och avdragsregister.
7. Pröva var för sig giltigheten av avtalet om minsta tjänstgöringstid, avgångsförklaring och uppsägning, återbetalning av utbildningskostnad och förskottsbetalning, och den skada som åberopas separat.
8. Erkänn inte ansvar bara för att du har undertecknat eller för att arbetsgivaren kräver ett visst belopp; bekräfta bevisningen som svarar mot de lagstadgade kraven, skäligheten, tillräknandet av upphörandet och proportionalitetsformeln i artikel 15-1.

När materialet ordnas i tidsföljd bör avtalets ingångsdatum, utbildningens start- och slutdatum, varje betalningsdag, arbetets start- och slutdatum och överlämningsdagen för meddelandet anges tillsammans. Om en del av materialet bara innehas av arbetsgivaren, ordna först eget material och beräkningsgrunden för det krävda beloppet, och ytterligare material bekräftas enligt det nödvändiga förfarandet.

10. Officiella källor

• Taiwans nationella lagsamling: artikel 15-1 i lagen om arbetsnormer
• Taiwans nationella lagsamling: artikel 15 i lagen om arbetsnormer
• Taiwans nationella lagsamling: artikel 16 i lagen om arbetsnormer
• Taiwans arbetsministerium: vägledning den 5 juni 2026 om minsta tjänstgöringstid och återbetalning av avtalsvite

11. Relaterad vägledning

• Vilka ärenden vi behandlar
• Vägledning om frivillig avgång och undantag för avgångsvederlag
• Kontakt

---

Den här texten är utbildningsmaterial som allmänt förklarar avtalet om minsta tjänstgöringstid i Taiwan, återbetalning av utbildningskostnad och förskottsbetalning samt arbetstagarens uppsägning; det är inte juridisk rådgivning för ett konkret arbetsärende. Avtalets giltighet och ansvarsomfånget kan variera beroende på avtals typ och lydelse, faktisk utbildning och kostnad, ersättningens syfte och underrättelse, tjänstgöringstid, upphörandeskäl och bevisning. Innan avgångsförklaring, löneavdrag, återbetalningsöverenskommelse eller tvistreaktion, bekräfta de senaste officiella källorna och de enskilda omständigheterna.

Advokat Wei Tseng (曾雋崴)