Tayvan asgari hizmet süresi sözleşmesi: geçerlilik, eğitim gideri ve cezai şart ölçütleri

Tayvan iş sözleşmesinin (勞動契約) asgari hizmet süresi sözleşmesi (最低服務年限約定), belirli bir süre çalışılacağı vaadiyle birlikte, erken ayrılışta eğitim gideri, imza primi (簽約金) veya görevde kalma priminin (留任獎金) iade yükümlülüğü olup olmadığını ve ayrıca cezai şart (違約金) istenip istenemeyeceğini saptamak için kullanılır. Ancak imzalı bir metnin varlığı tek başına sözleşmenin geçerliliğini veya iade tutarını kesinleştirmez. Sözleşmenin adından çok yasal şartlar ile ödeme, eğitim ve sona ermenin fiili seyri adım adım doğrulanmalıdır.

İncelemede aşağıdaki 4 sorunun birbirine karıştırılmaması önemlidir.

1. Sözleşmenin kendisi madde 15-1’in yasal şartlarını karşılıyor mu?
2. Kararlaştırılan süre ve çalışanın yükü makul kapsamda mı?
3. İş sözleşmesinin sona erme nedeni kime aittir?
4. Ayrılış ön bildirimi ve iade kapsamı nasıl değerlendirilir?

Aynı sözleşmede bu 4 mesele birlikte yazılı olsa da uygulanacak hüküm ve gereken delil farklıdır. Bu yüzden sözleşmenin geçerli olup olmadığı, istifa iradesinin ne zaman hüküm doğurduğu, avans niteliğindeki ödemenin (預付性給付) veya eğitim giderinin iade sorumluluğu olup olmadığı ve ayrıca bir zararın gerçekten doğup doğmadığı ayrı ayrı bakılmalıdır.

1. Kısa yanıt: asgari hizmet süresi kaydı her zaman geçerli midir?

Hayır. Tayvan İş Standartları Kanunu (勞動基準法) madde 15-1’e göre işveren uzman teknik eğitim (專業技術培訓) verip giderini üstlenmişse veya çalışanın asgari hizmet süresine uyması için makul bir karşılık (合理補償) sağlamışsa, sözleşme yasal şartları karşılayabilir. 2 şartın birlikte bulunması gerekmez; ancak şartlardan biri olsa bile eğitim süresi ve gideri, yerine personel koyma imkânı (人力替補可能性), karşılığın tutarı ve kapsamı gibi bütün olgular ışığında sözleşme makul kapsamı aşmamalıdır.

Madde 15-1’in 1. fıkrası, 2 yasal şartı seçimlik olarak düzenler. İlki işverenin çalışana uzman teknik eğitim verip giderini üstlenmiş olması, ikincisi asgari hizmet süresine uyma karşılığında makul karşılık sağlamış olmasıdır. Sözleşmeye hangi adın verildiği değil, fiilen hangi dayanağın bulunduğu doğrulanmalıdır.

Madde 15-1, 2 yasal şarttan birini ve ayrıca ayrı bir makullük incelemesini ister. Bu, uzman teknik eğitim ile makul karşılığın her zaman aynı anda verilmesi gerektiği, ya da ikisinden birinin yalnızca biçimsel yazılmasıyla sözleşmenin bütününün kendiliğinden geçerli olduğu anlamına gelmez.

Yasal şart doğrulandıktan sonra 2. fıkraya göre kararlaştırılan süre ve sorumluluk kapsamının makul olup olmadığı ayrıca incelenir. 1. fıkranın yasal şartını veya 2. fıkranın makullük ölçütünü ihlal eden sözleşme 3. fıkraya göre geçersizdir. Ancak bu kural her asgari hizmet süresi sözleşmesini baştan geçerli veya geçersiz sayan bir kural değil, her sözleşmenin içeriğini ve olgularını inceleyen bir ölçüttür.

Çalışanın sözleşmeyi imzalamış olması anlaşmanın varlığını doğrulayan bir belge olabilir ama yasal şartların yerine geçmez. Tersine, kararlaştırılan sürenin uzunluğu tek başına sonucu belirlememeli; hangi yatırım veya karşılığın olduğu ve bu sürenin neden belirlendiği doğrulanmalıdır.

2. İlk yasal şart: uzman teknik eğitim ve giderin üstlenilmesi

Sözleşmeyi eğitime dayandırmak için işveren ilgili çalışana uzman teknik eğitimi fiilen vermiş ve giderini üstlenmiş olmalıdır. Eğitim planına mesleki kurs yazmak veya sözleşmeye tahmini gider koymak yetmez. Eğitimin konusu, görev için gereken mesleki ve teknik nitelik, somut süre, tamamlanıp tamamlanmadığı ve fiili gider harcaması belgelerle bağlanabilmelidir.

İnceleme konusu, dış eğitmen ücreti, eğitim kurumu kurs bedeli, materyal ve ekipman kullanım ücreti gibi doğrudan doğrulanabilir giderlerin yanı sıra işverenin ileri sürdüğü iç giderin hesap dayanağını da kapsar. İç personel eğitim verdiyse kimin hangi zamanının eğitime ayrıldığı, olağan gözetim veya görev devrinden nasıl ayrıldığı ve bu giderin o çalışana yüklenmesinin dayanağı bakılmalıdır. Tahmini tutar veya yeknesak paylaştırılmış tutar tek başına işverenin fiili harcamasını kanıtlamaz.

Program, eğitim takvimi, yoklama listesi, değerlendirme sonucu, bitirme belgesi, fatura ve makbuzlar, eğitimin gerçekliği ve gideri doğrulayan temel belgelerdir. İşveren ile eğitim kurumu arasındaki sözleşme, ödeme fişleri ve iade koşulları birlikte görülürse fiili yük daha tam kavranır. Çalışan giderin bir kısmını doğrudan ödemiş veya üçüncü kişi desteklemişse nihai gideri kimin üstlendiği de ayrılmalıdır.

Genel işe uyum ile uzman teknik eğitim arasındaki sınır yalnızca eğitim yeri veya düzenleyen tarafla bölünmez. Şirket içi bir kurs somut mesleki ve teknik içerik ile kayda değer yatırım kanıtlayabilir; dış kurumun uzun kursu ise fiilen genel giriş eğitimi olabilir. Bu yüzden bütün iç eğitimler tek tip dışlanmamalı, yüksek tutarlı veya uzun kurs olduğu için yasal şartın gerçekleştiği de kabul edilmemelidir.

Kararlaştırılan süre ile eğitim yatırımı ilişkisi de açıklanabilmelidir. Hangi yetkinliğin kazandırıldığı, bu yetkinliğin hedef görevle ilişkisi, eğitim süresi ve giderine göre önerilen çalışma süresinin neden gerektiği tek tek incelenir. Eğitim bittikten sonra ilgili işin fiilen yapılıp yapılmadığı ve hâlihazırda ne kadar çalışıldığı da yükün kapsamını değerlendirmede dikkate alınır.

3. İkinci yasal şart: makul karşılık

İkinci yasal şart, çalışanın asgari hizmet süresine uyma vaadine karşı işverenin makul karşılık sağlamasıdır. Burada karşılık, olağan ücretten veya zaten verilmesi gereken emeğin karşılığından ayrı amaç ve yapı taşımalıdır. Ödeme dökümünde imza primi, görevde kalma primi veya avans niteliğindeki ödeme yazılmış olması tek başına hukuki niteliği belirlemez.

Önce ödeme amacı doğrulanmalıdır. İşe alıma ilişkin genel ücret koşulu mu, belirli süre görevde kalma vaadinin karşılığı mı, yoksa sonuçlara ulaşmanın ödülü mü olduğu sözleşme ve bildirim belgelerinde açık olmalıdır. Ödeme günü, tutar, bağlanma anı, görevde kalma süresiyle bağ, iade nedenleri ve formülün çalışan tarafından sözleşme öncesi anlaşılabilir biçimde sunulup sunulmadığı da bakılır.

Tayvan Çalışma Bakanlığı’nın (勞動部) 5 Haziran 2026 tarihli rehberi (函釋), görevde kalma primi, imza primi veya başka avans niteliğindeki ödemenin asgari hizmet süresi sözleşmesinin makul karşılığı sayılması için bu rolün açık bildirilmesini açıklar. İşverenin ödemeden sonra amacı yeniden yorumlaması veya ücretin bir kısmını karşılık diye yeniden sınıflandırması, sözleşme anındaki bildirimin yerine geçmez.

Karşılığın makullüğü yalnızca tutara göre değerlendirilmez. Çalışanın gerçekten ek yarar elde edip etmediği, ödeme koşullarının açık olup olmadığı, halihazırda çalışılmış süreye karşılık gelen kısmın nasıl bağlandığı ve iade kapsamının aşırı olup olmadığı birlikte görülür. Karşılık olsa bile her uzunlukta görevde kalma süresi veya her tutarda iade sorumluluğu sınırsızca izinli değildir.

Sözleşme metni ile fiili ödemenin örtüşmesi de önemlidir. Ödemenin gecikip gecikmediği veya taksitli olup olmadığı, koşullu olup olmadığı, vergi ve kesintilerden sonra fiilen alınan tutarın ne olduğu ve ayrı yazılı bildirim olup olmadığı doğrulanırsa karşılığın kapsamı ve çalışanın gerçek yararı değerlendirilir.

4. Makul kapsam ve 4 inceleme etkeni

Yasal şartlardan biri olsa bile kararlaştırılan süre ve sorumluluk makul kapsamda olmalıdır. Madde 15-1’in 2. fıkrası, ada veya mesleğe göre sabit bir yanıt vermez; somut sözleşme ile yatırım ve karşılık yapısının aşağıdaki 4 etkenle incelenmesini düzenler.

1. Uzman teknik eğitimin süresi ve gideri
2. Aynı veya benzer görevdeki çalışanın yerine konma imkânı
3. Karşılığın tutarı ve kapsamı
4. Makullüğü etkileyen diğer olgular

İlk etkende eğitimin fiilen ne kadar sürdüğü ve işverenin ne kadar üstlendiği görülür. Yalnızca toplam tutarı sunmak yetmez; kalem kalem belgeler, her çalışana yüklenen tutar, eğitimin kazandırdığı yetkinlik ve halihazırda geri alınmış yatırım kısmı birlikte doğrulanmalıdır.

İkinci etken olan yerine konma imkânı, işverenin işe alım zorluğu iddiasıyla tek başına saptanmaz. Aynı veya benzer görevde personel bulunup bulunamayacağı, gereken nitelik ve ustalık düzeyi, olağan doldurma süresinin ne kadar olduğu ve işverenin ileri sürdüğü işletme ihtiyacının nesnel belgelerle örtüşüp örtüşmediği incelenir.

Üçüncü etken yalnızca karşılık tutarına değil kapsama da bakar. Ne zaman ödendiği ve hangi koşullarda çalışana kesin bağlandığı, kararlaştırılan sürenin bütünüyle nasıl karşılık geldiği, yarıda sona ermede halihazırda ifa edilmiş sürenin yansıyıp yansımadığı önemlidir. Aynı adlı prim bile sözleşme yapısı ve esasa göre farklı değerlendirilebilir.

Dördüncü etken, sözleşmenin kurulma seyri, işin niteliği, taraflara açıklanan içerik, fiilen çalışılmış süre ve sona erme nedeni gibi makullüğü etkileyen çeşitli olguları kapsayabilir. Her etkenin ağırlığı dosyaya göre değişebilir ve dikkate alınacak olgular yukarıdaki örneklerle sınırlı değildir. Bu yüzden dosyada görünen ilgili olgular atlanmadan incelenmelidir.

Sonuçta kararlaştırılan süre, işverenin fiili yatırımı, yerine koyma zorluğu, çalışanın aldığı karşılık ve iade yükü arasında anlaşılabilir bir orantı gerekir. Belirli bir meslek olduğu için geçerlilik önceden saptanmamalı, başka bir dosyanın sonucu olduğu gibi uygulanmamalıdır. Sözleşmenin kurulduğu andaki tasarım ile sona erme anındaki fiili ifa derecesi birlikte bakılmalıdır.

5. Sözleşmeye dayanak olamayacak eğitim

Tayvan Çalışma Bakanlığı’nın 5 Haziran 2026 tarihli rehberine göre periyodik eğitim, genel görev eğitimi, yeni çalışanın işe uyum eğitimi ve işverenin kanunen vermek zorunda olduğu eğitimin gideri, asgari hizmet süresi sözleşmesinin veya cezai şart ile gider iadesi talebinin dayanağı yapılamaz. Yalnızca eğitimin adına bakılmamalı; somut program, mesleki ve teknik içerik, süre, işverenin fiilen üstlendiği gider ve belgeler doğrulanmalıdır.

Çalışma Bakanlığı’nın 勞動關2字第1150141814號 sayılı yazısı, düzenli verilen eğitimi, olağan görev eğitimini, yeni çalışanın iş ortamı ve usullerine alışması eğitimini ve işverenin kanuna göre vermek zorunda olduğu eğitimi ayırarak ele alır. Bu eğitim işletmenin yürütülmesine veya yasal yükümlülüğün ifasına eşlik ettiği için giderinin görevde kalma yükümlülüğüne veya erken sona ermeye yaptırıma dönüştürülemeyeceği anlamındadır.

İş kuralı (工作規則) açıklaması, örgüt ve sistem tanıtımı, olağan görev devri, temel güvenlik usulü rehberi gibi yeni çalışanın olağan aldığı süreçler esastan doğrulanmalıdır. İşverenin zaten üstlenmesi gereken genel işe alım ve yönetim gideri veya görev devri gideri, ayrı yatırım diye adlandırılıp iade konusu yapılamaz.

Ancak eğitim şirket içinde verildi diye her zaman dışlanmaz. Aynı programda genel uyum kısmı ile uzman teknik kısım karışabilir; bu yüzden kurs konusu, süre, gider ve yasal yükümlülük olup olmadığı her kurs ayrı ayrı doğrulanmalıdır. Uzman teknik kısmı ileri süren taraf, hangi içeriğin olağan eğitimden ayrıldığını ve gideri kimin fiilen üstlendiğini belgelerle açıklamalıdır.

Uygulamada eğitim materyalinin kapağına bakılmamalı, ayrıntılı içindekiler ile fiili yürütme kaydı karşılaştırılmalıdır. Yinelenen periyodik kurs mu, belirli bir yeterlik veya ekipman kullanma yetkinliği için kurs mu, yasal zorunlu eğitim mi, çalışanın fiilen katılıp katılmadığı ve talep tutarının eğitim gideri belgeleriyle örtüşüp örtüşmediği doğrulanmalıdır.

6. Prim iadesi ve erken ayrılış

Her zaman tam tutar iade edilmez. İmza primi, görevde kalma primi veya başka bir avans niteliğindeki ödeme asgari hizmet süresi sözleşmesinin makul karşılığı olarak ödendiyse amacı çalışana açık bildirilmelidir. Tayvan Çalışma Bakanlığı’nın 5 Haziran 2026 tarihli rehberi, süre dolmadan ayrılışta iade tutarının henüz ifa edilmemiş süreyle orantılı hesaplanması gerektiğini ve tam iade istenmemesi gerektiğini açıklar. Fiili sonuç, ödeme amacı, sözleşme içeriği, halihazırda çalışılmış süre ve sona erme nedeni birlikte incelenmelidir.

Bildirim, ödemeden sonra uyuşmazlık doğunca ilk kez sunulmamalıdır. Hangi tutarın asgari hizmet süresi vaadine karşılık olduğu, kararlaştırılan sürenin bütününün ne olduğu, ne zaman çalışana bağlandığı ve yarıda sona ermede hangi formülle tasfiye edildiği, çalışanın sözleşme kurulurken ve ödeme anında bilebileceği biçimde olmalıdır.

İfa edilmemiş süre orantısı ilkesini uygulamak için önce sözleşmenin başlangıç ve bitiş günü, fiilen çalışılan günler ve iade hesabının esas tutarı saptanmalıdır. Örneğin halihazırda ifa edilmiş süreyi hiç yansıtmayan sabit tutar, rehberin orantı ölçütüyle uyumlu mu incelenmelidir. Taksitli ödeme veya aşamalı bağlanma yapısı varsa her ödemenin hangi süreye karşılık geldiği de ayrı hesaplanmalıdır.

İade meselesi sırayla doğrulanmalıdır: sözleşmenin geçerliliği, ödenen tutarın hukuki niteliği, halihazırda çalışılmış süre, sona erme nedeni ve iade formülü; sözleşmede “cezai şart” ifadesi var diye talep tutarı kesinleşmez.

Tam iade hükmü, fiili zararla ilgisiz sabit cezai şart ve ücretten tek taraflı kesinti tek bir mesele diye birleştirilerek değerlendirilmez. Hukuki dayanak, anlaşma içeriği, iş hukukundaki sınırlar ve kesintinin hukuka uygunluğu ayrı doğrulanmalıdır. İşverenin ihtarnamesindeki tutar veya çalışanın bir kısmı ödemiş olması da kalan hukuki meseleleri kesinleştirmez.

Eğitim gideri iadesi ile avans niteliğindeki ödeme iadesi de ayrılmalıdır. İlki fiili uzman teknik eğitim ve giderin üstlenilmesine, ikincisi ödeme amacı, bildirim, bağlanma koşulları ve ifa edilmemiş süre orantısına odaklanır. İki kalem birlikte talep edilirse giderin çift hesaplanıp hesaplanmadığı ve her kalemin belgeleri ayrı karşılaştırılmalıdır.

7. İş sözleşmesi çalışana yüklenemeyen bir nedenle sona erdiğinde

Tayvan İş Standartları Kanununun 15-1. maddesinin 4. fıkrası, asgari hizmet süresi bitmeden iş sözleşmesi çalışana yüklenemeyen bir nedenle sona ererse, çalışanın asgari hizmet süresi sözleşmesini ihlal etme sorumluluğu veya eğitim giderini iade etme sorumluluğu yüklenmeyeceğini düzenler. Ancak sona erme nedeni ve sorumluluğun kime ait olduğu, işten çıkarma bildirimi, istifa iradesi ve çalışma koşullarının ihlaline dair belgeler gibi somut delillere göre değerlendirilmelidir.

Bu yüzden iş ilişkisinin kararlaştırılan süreden önce bitmiş olması tek başına çalışanın ihlalini kabul ettirmez. Kimin hangi irade beyanını yaptığı, sözleşmenin hangi hukuki dayanakla sona erdiği ve sona ermeyi doğuran fiili olguların hangi tarafa ait olduğu doğrulanmalıdır.

İnceleme belgelerine işten çıkarma bildirimi, istifa yazısı, anlaşarak sona erme belgesi, e-posta ve ileti kayıtları, çalışma koşulları değişikliği belgeleri, devam ve iş kayıtları girebilir. Sağlık veya iş olgularından söz edilse bile yalnızca o ifadeyle sonuca varılmaz; fiili seyir, yasal sona erme dayanağı ve ilgili deliller birlikte bakılır.

İşten çıkarma, anlaşarak sona erme, çalışma koşullarının ihlali iddiası inceleme olgularının örneğidir; çalışana yüklenemeyen nedenlerin kapalı sayımı değildir. Aynı adlı sona erme tarafların iradesi ve seyri bakımından farklı olabilir; belgede yazılı ad ile fiili olgular örtüşmeyebilir.

Sona erme nedeninin değerlendirilmesi iade kapsamını da doğrudan etkiler. Fıkra 4 uygulanırsa asgari hizmet süresi sözleşmesini ihlal etme sorumluluğu ve eğitim giderini iade etme sorumluluğu çalışandan istenemez; bu yüzden formül hesaplanmadan önce aidiyet doğrulanmalıdır. Avans niteliğindeki bir ödeme ve başka ayrı talepler de varsa her talebin hukuki niteliği ve dayanağı ayrı incelenmelidir.

8. Ayrılış ön bildirimi ayrı bir meseledir

Asgari hizmet süresi sözleşmesi, çalışanın istifasını fiilen veya hukuken engelleyen bir hüküm değildir. İstifa iradesi ve ön bildirim süresi (預告期間), iş ilişkisinin ne zaman bittiğine dair meseledir; asgari hizmet süresi sözleşmesinin geçerliliği ve gider iadesi sorumluluğu, sona ermeden doğan malvarlığı sorumluluğu olup olmadığına dair meseledir.

Süresi belirsiz iş sözleşmesini (不定期契約) çalışan sona erdirdiğinde Tayvan İş Standartları Kanununun 15. maddesi uyarınca 16. maddesinin 1. fıkrasının ön bildirim süresi kıyasen uygulanır. Madde 16 işverenin sözleşmeyi sona erdirmesine dair hükümdür; çalışanın istifasında bu ön bildirim süresi madde 15 yoluyla uygulanır.

Kesintisiz kıdeme göre ön bildirim süresi şöyledir.

1. 3 ay veya daha fazla ve 1 yıldan az ise 10 gün
2. 1 yıl veya daha fazla ve 3 yıldan az ise 20 gün
3. 3 yıl veya daha fazla ise 30 gün

Belirli iş için süreli iş sözleşmesinin (特定性定期契約) sözleşme süresi 3 yılı aşarsa madde 15’in ayrı kuralı uygulanır. Çalışan 3 yıl çalıştıktan sonra işverene 30 gün önce bildirimde bulunup sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu kural, süresi belirsiz iş sözleşmesine uygulanan kesintisiz kıdeme göre ön bildirim kuralından ayrılmalıdır.

Kesintisiz kıdem 3 aydan az ise, başka tür süreli sözleşme söz konusuysa veya yasal derhal sona erme nedeni ileri sürülüyorsa uygulanacak hüküm ve olgular tek tek incelenmelidir. Sözleşmede daha uzun ön bildirim yazılı olması veya derhal görev devri istenmesi tek başına hukuki sonucu önceden saptamaz.

Uygulamada istifa iradesinin içeriği ve iletildiği gün, işverenin fiilen aldığı gün ve son çalışma gününe dair taraf iletişimi saklanmalıdır. Ayrılışın geçerli biçimde hüküm doğurduğu an, asgari hizmet süresi sözleşmesinin geçerliliği, eğitim gideri veya avans niteliğindeki ödemenin iadesi ve ayrıca ileri sürülen zarar 4 soru olarak ayrılırsa, tek sözleşme hükmünden bütün sonuçları çıkarma hatası azaltılabilir.

9. İşveren ve çalışan kontrol listesi

Uyuşmazlığı önlemek veya halihazırda ileri sürülen talebi incelerken yalnızca sözleşme okunmamalı; eğitim, ödeme, çalışma ve sona ermenin zaman sırasına göre belgeler birlikte derlenmelidir. Özellikle kararlaştırılan sürenin ne kadarının ifa edilip ne kadarının kaldığı, ileri sürülen gider ve karşılığın hangi belgelere karşılık geldiği tabloyla derlenirse meseleler ayrılır.

İşverenin doğrulayacağı hususlar

1. Önce yasal şart saptanır: uzman teknik eğitimin verilip verilmediği ve giderinin üstlenilip üstlenilmediği, ya da görevde kalma vaadine makul karşılık sağlanıp sağlanmadığı.
2. Genel eğitim, periyodik eğitim ve yasal zorunlu eğitim ile uzman teknik eğitim, kursun fiili içeriği, süre ve amacına göre ayrılır.
3. Eğitim programı, takvim, bitirme kaydı, fatura, makbuz ve gideri üstlenen kişi belgeleri saklanır; dış gider ve iç giderin dayanağı ayrı kaydedilir.
4. Karşılık amacı, ödeme günü, tutar, bağlanma koşulları, çalışana yapılan bildirim ve ifa edilmemiş süre iade formülü yazıyla açık bağlanır.
5. Kararlaştırılan sürenin hesap dayanağı, aynı veya benzer görevde yerine personel koyma imkânı, işverenin işletme ihtiyacı ile fiili yatırım arasındaki ilişki belgelenir.
6. Kararlaştırılan süre ve iade tutarının eğitim gideri veya karşılık kapsamıyla orantılı olup olmadığı incelenir; halihazırda çalışılmış süre tasfiyeye yansıtılır.
7. Sona erme nedeni ve sorumluluk aidiyeti tek tek doğrulandıktan sonra fiili sona erme günü, ifa edilen süre ve edilmeyen süre hesaplanır.
8. Ücretten kesinti yapmadan veya iade istemeden önce sözleşme, ödeme belgeleri, ücret dökümü, taraf iletişimi, ihtarname ve kesinti kayıtları karşılaştırılarak hukuki dayanak ve usul denetlenir.

Standart sözleşme kullanılsa bile her görev ve her çalışana aynı süre ve tutar mekanik olarak uygulanmamalıdır. Fiili eğitim yatırımı, karşılık ve yerine koyma imkânı yansıtılarak hükümler tasarlanmalı; ödeme amacı ve orantı formülü sözleşme kurulmadan önce anlaşılır bildirilmelidir.

Çalışanın doğrulayacağı hususlar

1. İmzalanmış iş sözleşmesi ve değişiklik anlaşması aslı, işe alım açıklama evrakı, eğitim evrakı, program, takvim ve bitirme kaydı bir araya getirilir.
2. Eğitimin mesleki ve teknik içeriği, genel uyum eğitimi mi yasal zorunlu eğitim mi olduğu, fatura ve makbuzdaki tutar ile gideri fiilen kimin üstlendiği doğrulanır.
3. İmza primi, görevde kalma primi ve diğer avans niteliğindeki ödemelerin ödeme belgeleri, karşılık amacına dair bildirim, ödeme günü, bağlanma koşulları ve iade formülü sağlanır.
4. Kararlaştırılan sürenin hesap dayanağı, halihazırda çalışılmış süre, kalan süre ve işverenin ileri sürdüğü yerine personel koyma imkânı ayrı kaydedilir.
5. İstifa bildirimi, işten çıkarma bildirimi veya anlaşarak sona erme belgesi ile e-posta ve ileti gibi tebliğ delili saklanır.
6. Fiili sona erme nedeni ve seyri zaman sırasına göre derlenir; işverenin iade ihtarnamesi, ücret dökümü, taraf iletişimi ve kesinti kayıtları birlikte doğrulanır.
7. Asgari hizmet süresi sözleşmesinin geçerliliği, istifa iradesi ve ön bildirim, eğitim gideri ve avans niteliğindeki ödeme iadesi ile ayrıca ileri sürülen zarar ayrı incelenir.
8. Sözleşme imzalandı veya işveren belirli bir tutar istedi diye sorumluluk kabul edilmemelidir; madde 15-1’in yasal şartları, makullük, sona erme aidiyeti ve orantı formülüne karşılık gelen deliller doğrulanır.

Belgeler zaman sırasına göre derlenirken sözleşme kurulma günü, eğitimin başlangıç ve bitiş günü, her ödeme günü, çalışmanın başlangıç ve bitiş günü ile bildirimin iletildiği gün birlikte işaretlenmelidir. Belgelerin bir kısmı yalnızca işverende ise eldeki belgeler ve istenen tutarın hesap dayanağı önce derlenir; ek belgeler gereken usule göre doğrulanmalıdır.

10. Resmi kaynaklar

• Tayvan ulusal mevzuat veri tabanı: İş Standartları Kanununun 15-1. maddesi
• Tayvan ulusal mevzuat veri tabanı: İş Standartları Kanununun 15. maddesi
• Tayvan ulusal mevzuat veri tabanı: İş Standartları Kanununun 16. maddesi
• Tayvan Çalışma Bakanlığı: 5 Haziran 2026 asgari hizmet süresi ve cezai şart iadesi rehberi

11. İlgili rehber

• Hangi işleri yürütürüz
• Kendi isteğiyle ayrılış ve kıdem tazminatı istisnaları rehberi
• İletişim

---

Bu yazı, Tayvan’daki asgari hizmet süresi sözleşmesi, eğitim gideri ve avans niteliğindeki ödemenin iadesi ile ayrılış ön bildirimini genel olarak açıklamak için eğitim amaçlı bir belgedir; tek tek iş dosyasına hukuki görüş değildir. Sözleşme türü ve metni, fiili eğitim ve gider, karşılığın amacı ve bildirimi, çalışma süresi, sona erme nedeni ve delillere göre sözleşmenin geçerliliği ve sorumluluk kapsamı değişebilir. İstifa iradesi, ücret kesintisi, iade anlaşması veya uyuşmazlığa yanıt vermeden önce en güncel resmi kaynaklar ve dosyanın olguları doğrulanmalıdır.

Avukat Wei Tseng (曾雋崴)