Wei Tseng (曾雋崴), Tayvan avukatı.
Tayvan’da kıdem tazminatının (資遣費) ne zaman doğduğu aşağıda anlatılır.
Bu ayrım uygulamada sık karıştırılır.
Bazı hukuk düzenlerinde — Kore bunlardan biridir — çalışan işten ayrıldığında şirket kural olarak kıdem tazminatı öder
Tayvan ise bundan farklıdır:
Kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ancak şirket çalışanı işten çıkardığında doğar.
Çalışan kendi isteğiyle ayrılırsa şirket kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.
Ancak çalışan hukuka aykırı bir fiil işlerse,
şirket kurallarını (工作規則) ihlal ederse,
veya neden olmadan 3 gün üst üste işe gelmezse (曠工),
şirket kıdem tazminatı ödemeden işten çıkarabilir.
Aşağıdaki tablo üç sona erme türünü karşılaştırır.
| Tür | Ekonomik işten çıkarma (資遣員工(經濟解僱)) | Disiplin nedeniyle işten çıkarma (解僱員工(懲戒解僱)) | Çalışanın kendi isteğiyle istifası (員工自請離職) |
| Anlam | İşverende işletme durumuna göre personel ayarlama ihtiyacı varsa, neden işverenin işletme alanında doğmuştur ve çalışanın sorumluluğunda değildir. Bu yüzden işveren bildirim süresine (預告期間) uymalı ve çalışanın sakıncalarını dengeli biçimde telafi etmek için kıdem tazminatı ödemelidir. | Çalışan hukuka aykırı veya uygunsuz bir fiil işlerse işveren, önceden bildirim olmadan iş sözleşmesini (勞動契約) derhal sona erdirebilir ve kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Bu, işverenin disiplin yetkilerinden biridir. | Çalışan sözleşmeyi her an sona erdirmekte özgürdür; ancak istihdam süresine göre bildirim süresine uymalıdır ki işveren teslimi yapabilsin ve yerine birini arayabilsin. |
| Şartlar | Var (Tayvan İş Standartları Kanununun 11. maddesi) | Var (Tayvan İş Standartları Kanununun 12. maddesi) | Yok |
| Önceden bildirim | Gerekli | Gerekli değil | Gerekli |
| Zorluk | Kolay | Zor | Kolay |
| Şirketin kıdem tazminatı (資遣費) ödeyip ödemeyeceği | Gerekli | Gerekli değil | Gerekli değil |
| Tayvan İş Standartları Kanununun 11. maddesi (勞動基準法第11條): Aşağıdaki durumlardan biri gerçekleşmedikçe işveren, çalışana önceden bildirimde bulunsa bile iş sözleşmesini sona erdiremez. 1. Faaliyetin durdurulması (歇業) veya işletmenin devri (轉讓) 2. Zarar (虧損) veya işin daraltılması (業務緊縮) 3. Mücbir sebep 1 ay veya daha uzun bir faaliyet kesintisini gerektirir 4. İşin niteliği personel azaltmayı gerektirir ve işten çıkarılan kişi başka uygun bir göreve nakledilemez 5. Belirli bir çalışan, görevin gerektirdiği işi tatmin edici biçimde yerine getiremez | Tayvan İş Standartları Kanununun 12. maddesi (勞動基準法第12條): İşveren, çalışan aşağıdaki hallerden birine girerse önceden bildirim olmadan işten çıkarabilir. 1. İş sözleşmesinin kurulmasında gerçeğe aykırı beyanda bulunup işvereni yanılgıya düşüren ve işletmeye zarar riski yaratan kişi 2. İşverene, ailesine, temsilcisine (代理人) veya diğer meslektaşlara şiddet uygulayan veya ağır hakaret eden kişi 3. Süreli hapis (有期徒刑) veya daha ağır bir cezaya kesin olarak mahkûm edilen, erteleme (緩刑) verilmeyen ve para cezasına çevirmeye (易科罰金) de izin verilmeyen kişi 4. İş sözleşmesinin veya iş kurallarının ağır ihlali 5. İşverenin makinelerini, aletlerini, hammaddelerini, ürünlerini veya diğer mallarını kasten tüketen veya işverenin teknik ve ticari sırlarını kasten açıklayıp işverene zarar veren kişi 6. Meşru neden olmadan 3 gün üst üste veya 1 ayda 6 gün veya daha fazla izinsiz devamsızlık (曠工) |
Tayvan’da tamamlanan her bir yıl kıdem (年資) için işveren, ortalama ücretin (平均工資) 0,5 aylık tutarını kıdem tazminatı olarak ödemelidir. (en çok 6 aylık ücret) Bu formül, İşçi Emeklilik Kanunu’nun (勞工退休金條例) 12. maddesinin uygulandığı kıdeme ilişkindir; İş Standartları Kanunu’nun (勞動基準法) 17. maddesinin uygulandığı kıdemde, 1 yıl başına ortalama ücretin 1 aylık tutarı tavan olmadan ödenir.
Çalışanın ücreti yüksekse ve belirli bir kıdem dolmuşsa,
kıdem tazminatı da görece daha yüksektir.
O zaman bazı vicdansız Tayvan şirketleri çeşitli yollara başvurur,
yüksek kıdem tazminatı ödememek için,
ve çalışanları kendi isteğiyle istifa etmeye iter.
Çalışanlar tedbirli olmalı
ve şirketin bu yönlendirmesine kapılmamaya dikkat etmelidir.
Aşağıda ele alınan bir iş anlatılır.
Tayvan genelinde şubeleri (分公司) bulunan ünlü A şirketi vardır.
Herhangi bir nedenle yönetim değişti,
ve yeni yönetim, göreve gelir gelmez,
personel maliyetlerini azaltmak için,
yüksek ücretli ve uzun kıdemli çalışanları sırayla görüşmeye çağırmaya başladı
O dönemde müvekkil B bey, A şirketinde 10 yıldan uzun süredir çalışıyordu
ve Tayvan’ın orta bölgesinin en yüksek sonucunu elde etmiş satış elemanıydı.
Ücret ve ikramiyeler çok yüksek olduğu için
şirket B beyi hedef aldı.
Bir gün üst düzey bir yönetici B’yi görüşmeye çağırdı
ve birden B’nin işini vicdanla yapmadığını söyleyerek onu suçlamaya başladı.
Şirket zorluk içindeymiş,
B fedakârlık etmeli ve örnek olmalıymış
ve ücretini ve görevini düşürmeliymiş.
Aksi halde B şirketi bırakmalıymış;
B’ye bir A4 kâğıdı verdi
ve şunu yazmasını söyledi: “Ben, [Ad], görevimi ve ücretimi gönüllü olarak düşürüyorum”
içerik olarak.
Bu sözleşmeyi bütün diğer çalışanlara göstermek istiyorlardı,
ki onu izlesinler.
B, Tayvan’ın orta bölgesinin en yüksek sonucunu elde etmiş çalışanıydı,
şirkete çok para kazandırmıştı
ve her gün vicdanla çalışıyordu,
bu yüzden bu makul olmayan talebi güçlü biçimde reddetti.
B bunu yazmayı reddetti,
ve sonunda şirket yöneticisi öfkeyle ona gitmesini emretti.
B, haksızlık ve üzüntü duygusuyla
10 yıldır bulunduğu şirketi bıraktı
ve ardından işe gelmedi.
Aynı biçimde şirket
çok sayıda yönetici çalışanın ücretini düşürdü
ve çalışanların bir kısmı bu muameleye dayanamadı
ve kendi isteğiyle istifa etti
B ise, yönetim değiştikten sonra,
şirketin çalışanları uygunsuz biçimde göndermek istediğini
erken fark etmişti
ve çalışanlar ayrılmadan önce iş ilanları koyduğunu keşfettiği için
B, görüşmeye girdiği gün
bütün süreci cep telefonuyla kaydetti
ve kendi isteğiyle istifa etmediğini ispatlayabildi.
Bu yüzden daha sonra hukuki temsil ile
kanunun tanıdığı kıdem tazminatı hakkını ortaya koyabildi;
bu, her dosyada aynı sonucun doğacağı anlamına gelmez.
Böyle çok olay olduğu için,
şirket uygunsuz yollara başvurduğunda
delil saklanmalıdır.
Şirket çalışanların küçük hatalarını kaydederse,
ulaşılması güç hedefler koyarsa,
aşırı talepler yöneltirse
veya çalışanları tuhaf görevlere naklederse,
delil saklanmalıdır.
Olağan devam kayıtlarınız,
fazla mesai kayıtları, performans kayıtları,
şirket kuralları, meslektaşlar ve üstlerle e-posta yazışmaları
ve üstlerle görüşme kayıtları —
size elverişli delilleri saklayın.
Tayvan’da çalışıyorsanız,
kıdem tazminatı almak sanıldığından daha zordur.
Şirketle kolayca uzlaşmayın,
ve şirketin sizi uygunsuz biçimde işten çıkarmamasına
veya kendi isteğinizle istifa etmeye itmemesine dikkat edin.
Koşulları oluştuğunda kıdem tazminatı (資遣費) kanunun tanıdığı bir haktır,
ve işveren bunu ödemekle yükümlüdür.
Tayvan’da haklarınızı da korumalısınız.
Ayrıca bakınız:
Sık sorulan sorular
- Tayvan’da çalışan kendi isteğiyle ayrılırsa kıdem tazminatı (資遣費) alır mı?
- Hayır. Bazı hukuk düzenlerinden — örneğin Kore’den — farklı olarak Tayvan’da kıdem tazminatı (資遣費) ödeme yükümlülüğü ancak şirket çalışanı işten çıkardığında doğar; çalışan kendi isteğiyle ayrılırsa şirket kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.
- Disiplin nedeniyle işten çıkarmada da şirket kıdem tazminatı ödemeli midir?
- Hayır. Çalışan hukuka aykırı bir fiil işlerse, şirket kurallarını ihlal ederse veya meşru neden olmadan 3 gün üst üste izinsiz devamsızlık yaparsa (İş Standartları Kanununun 12. maddesi, 勞動基準法第12條) şirket önceden bildirim olmadan işten çıkarabilir ve kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Buna karşılık ekonomik işten çıkarma (11. madde) önceden bildirimi ve kıdem tazminatı ödemesini gerektirir.
- Tayvan’da kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
- Tamamlanan her bir yıl kıdem için işveren, ortalama ücretin 0,5 aylık tutarını kıdem tazminatı olarak ödemelidir; en çok 6 aylık ücret. Bu formül, İşçi Emeklilik Kanunu’nun (勞工退休金條例) 12. maddesinin uygulandığı kıdeme ilişkindir; İş Standartları Kanunu’nun (勞動基準法) 17. maddesinin uygulandığı kıdemde, 1 yıl başına ortalama ücretin 1 aylık tutarı tavan olmadan ödenir.
