வணக்கம், நான் தைவான் வழக்கறிஞர் Wei Tseng (曾雋崴).
இன்று நான் உங்களுடன் தைவானின் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு (資遣費) குறித்து பேச விரும்புகிறேன்.
பலருக்கு இது ஏற்கனவே தெரியும்.
சில நாடுகளில், எடுத்துக்காட்டாகக் கொரியாவில், பணியாளர் தானே நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினாலும் நிறுவனம் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு செலுத்த வேண்டும்
தைவானில் அமைப்பு இதிலிருந்து வேறு:
சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு செலுத்தும் கடமை நிறுவனம் பணியாளரை நீக்கும்போதே பிறக்கிறது.
பணியாளர் தானாக விலகினால், நிறுவனம் அதைச் செலுத்த வேண்டியதில்லை.
பணியாளர் சட்டவிரோதச் செயல் செய்தால்,
பணி விதிகளை (工作規則) மீறினால்,
அல்லது நியாயமான காரணமின்றி 3 நாள் தொடர்ந்து வேலைக்கு வராமல் இருந்தால் (曠工),
நிறுவனம் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு செலுத்தாமல் நீக்கலாம்.
நான் இதை ஒரு எளிய அட்டவணையில் சுருக்குகிறேன்.
| வகை | பொருளாதார நீக்கம் (資遣，經濟解僱) | ஒழுங்கு நீக்கம் (解僱，懲戒解僱) | பணியாளரின் தன்னார்வ விலகல் (員工自請離職) |
| பொருள் | முதலாளிக்கு நிறுவன நிலை காரணமாகப் பணியாளர் சரிசெய்தல் தேவைப்பட்டால், காரணம் முதலாளியின் வணிகத்திலிருந்து எழுகிறது, பணியாளரின் பொறுப்பில் அல்ல. எனவே முதலாளி, பணியாளரின் பாதகத்தைச் சமநிலையாகச் சரிக்கட்ட, அறிவிப்புக் காலத்தைப் (預告期間) பின்பற்றிச் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு செலுத்த வேண்டும். | பணியாளர் சட்டவிரோத அல்லது தகாத செயல் செய்தால், முதலாளி முன் அறிவிப்பின்றி உடனே தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தை (勞動契約) முடித்து சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு செலுத்தாமல் இருக்கலாம். இது முதலாளியின் ஒழுங்கு அதிகாரங்களில் ஒன்று. | பணியாளர் எப்போதும் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க சுதந்திரமுள்ளவர்; ஆனால் முதலாளி பணி ஒப்படைப்பையும் மாற்று நபரையும் தேடும் வகையில், பணிக்காலத்திற்கேற்ப அறிவிப்புக் காலத்தைப் பின்பற்ற வேண்டும். |
| நிபந்தனைகள் | உள்ளது (தைவான் தொழிலாளர் தரநிலைச் சட்டம் பிரிவு 11) | உள்ளது (தைவான் தொழிலாளர் தரநிலைச் சட்டம் பிரிவு 12) | இல்லை |
| முன் அறிவிப்பு | தேவை | தேவையில்லை | தேவை |
| சிரமம் | எளிது | கடினம் | எளிது |
| நிறுவனம் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு (資遣費) செலுத்த வேண்டுமா | தேவை | தேவையில்லை | தேவையில்லை |
| தைவான் தொழிலாளர் தரநிலைச் சட்டம், பிரிவு 11 (勞動基準法第11條): பின்வருவனவற்றுள் எதுவும் ஏற்படாவிட்டால், முதலாளி பணியாளருக்கு முன் அறிவிப்பு கொடுத்தாலும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியாது. 1. செயல்பாடு நிறுத்தம் (歇業) அல்லது வணிக மாற்றம் (轉讓) 2. நட்டம் (虧損) அல்லது செயல்பாட்டுச் சுருக்கம் (業務緊縮) 3. தவிர்க்க முடியாத சூழலால் 1 மாதம் அல்லது அதற்கு மேல் இயக்க நிறுத்தம் தேவை 4. செயல்பாட்டின் தன்மையால் பணியாளர் குறைப்பு தேவை, நீக்கப்படும் பணியாளரைப் பிற ஏற்ற பதவியில் வைக்க முடியாது 5. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளர் பதவி கேட்கும் பணியைத் திருப்தியாகச் செய்ய முடியாது | தைவான் தொழிலாளர் தரநிலைச் சட்டம், பிரிவு 12 (勞動基準法第12條): பணியாளர் பின்வருவனவற்றுள் வந்தால் முதலாளி முன் அறிவிப்பின்றி நீக்கலாம். 1. தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் செய்யும்போது பொய் கூறி முதலாளியைத் தவறாக நம்ப வைத்து வணிகத்திற்குச் சேத அபாயம் தருபவர் 2. முதலாளி, அவரது குடும்பம், பிரதிநிதி (代理人) அல்லது பிற சக பணியாளர்களைத் தாக்குபவர் அல்லது கடுமையாக அவமதிப்பவர் 3. காலச் சிறை (有期徒刑) அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தண்டனையின் இறுதித் தீர்ப்பு பெற்றவர், நிறுத்தி வைக்கப்பட்ட தண்டனை (緩刑) இல்லாமலும் அபராதமாக மாற்ற (易科罰金) அனுமதி இல்லாமலும் 4. தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் அல்லது பணி விதிகளின் கடுமையான மீறல் 5. வேண்டுமென்றே முதலாளியின் இயந்திரங்கள், கருவிகள், மூலப்பொருள், பொருள்கள் அல்லது பிற சொத்தை அழிப்பவர், அல்லது வேண்டுமென்றே முதலாளியின் தொழில்நுட்ப மற்றும் வணிக இரகசியத்தை வெளிப்படுத்தி முதலாளிக்குச் சேதம் விளைவிப்பவர் 6. நியாயமான காரணமின்றி தொடர்ந்து 3 நாள் அனுமதியின்றி வராமை (曠工), அல்லது 1 மாதத்தில் 6 நாள் அல்லது அதற்கு மேல் |
தைவானில் முழு 1 ஆண்டு பணிக்காலத்திற்கு (年資), முதலாளி சராசரி ஊதியத்தில் (平均工資) 0.5 மாதத்தைச் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடாகச் செலுத்துகிறார். (அதிகபட்சம் 6 மாத ஊதியம் வரை) இந்தச் சூத்திரம் தொழிலாளர் ஓய்வூதியச் சட்டத்தின் (勞工退休金條例) பிரிவு 12 பொருந்தும் பணிக்காலத்திற்கு; தொழிலாளர் தரநிலைச் சட்டத்தின் (勞動基準法) பிரிவு 17 பொருந்தும் பணிக்காலத்திற்கு 1 ஆண்டிற்குச் சராசரி ஊதியம் 1 மாதம் மேல் வரம்பின்றி வழங்கப்படும்.
பணியாளரின் ஊதியம் உயர்வாக இருந்து குறிப்பிட்ட பணிக்காலம் நிறைவுற்றால்,
சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடும் ஒப்பீட்டளவில் அதிகமாகும்.
அப்போது சில நேர்மையற்ற தைவான் நிறுவனங்கள் பல வழிகளைப் பயன்படுத்துகின்றன,
உயர்ந்த சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு செலுத்த வேண்டாம் என்பதற்காக,
பணியாளர்களைத் தானாக விலகத் தள்ளுகின்றன.
பணியாளர்கள் கவனமாக இருக்க வேண்டும்
நிறுவனத்தின் எண்ணத்தில் சிக்கிவிடக் கூடாது.
நானே கையாண்ட ஒரு வழக்கைச் சொல்கிறேன்.
புகழ்பெற்ற நிறுவனம் A உள்ளது; அதன் கிளைகள் தைவான் முழுவதும் உள்ளன.
ஏதோ காரணத்தால் நிர்வாகம் மாறியது,
புதிய நிர்வாகம் பதவி ஏற்ற உடனே,
பணியாளர் செலவைக் குறைக்க,
உயர் ஊதியம் மற்றும் நீண்ட பணிக்காலம் உள்ள பணியாளர்களை வரிசையாகப் பேட்டிக்கு அழைக்கத் தொடங்கியது
அப்போது என் தரப்பு, திரு B, நிறுவனம் A-இல் 10 ஆண்டிற்கு மேல் பணி செய்தார்
தைவானின் மத்திய பகுதியில் அதிகபட்ச விற்பனை செய்த விற்பனையாளர்.
ஊதியமும் போனசும் மிக உயர்வாக இருந்ததால்,
நிறுவனம் திரு B-ஐ இலக்காக வைத்தது.
ஒரு நாள் ஒரு மூத்த அதிகாரி B-ஐப் பேட்டிக்கு அழைத்தார்
திடீரென B வேலையை நேர்மையாகச் செய்யவில்லை என்று குறை சொல்லத் தொடங்கினார்.
நிறுவனம் சிரமத்தில் உள்ளது,
B தியாகம் செய்து எடுத்துக்காட்டாக இருக்க வேண்டும்
ஊதியத்தையும் பதவியையும் குறைக்க வேண்டும் என்று கேட்டார்.
இல்லையெனில் B நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற வேண்டும்;
அவர் B-க்கு A4 தாள் கொடுத்தார்
எழுதச் சொன்னார்: “நான், [பெயர்], தானாக என் பதவியையும் ஊதியத்தையும் குறைக்கிறேன்”
இத்தகைய பொருள்.
இந்த உடன்பாட்டைப் பிற எல்லாப் பணியாளருக்கும் காட்ட வேண்டும்,
அவர்களும் பின்பற்றச் சொன்னார்.
B தைவானின் மத்திய பகுதியில் முதலிடம் வகித்த பணியாளர்,
நிறுவனத்திற்கு நிறையப் பணம் சம்பாதித்திருந்தார்
நாள்தோறும் நேர்மையாகப் பணி செய்தார்,
எனவே இந்த நியாயமற்ற கோரிக்கையை உறுதியாக மறுத்தார்.
B இதை எழுத மறுத்தார்,
இறுதியில் நிறுவன அதிகாரி கோபத்துடன் அவரைப் போகச் சொன்னார்.
B அநீதி மற்றும் வருத்த உணர்வுடன்
10 ஆண்டு இருந்த அந்த நிறுவனத்திலிருந்து வெளியேறினார்,
அதன்பிறகு வேலைக்கு வரவில்லை.
அதே முறையில் நிறுவனம்
பல மூத்த பணியாளர்களின் ஊதியத்தைக் குறைத்தது
சில பணியாளர்கள் இந்த நடத்தையைத் தாங்கவில்லை
தானாக விலகினர்
ஆனால் B நிர்வாகம் மாறிய பிறகு
நிறுவனம் பணியாளர்களை நியாயமற்ற முறையில் வெளியேற்ற விரும்புகிறது என்பதை
முன்கூட்டியே உணர்ந்தார்
பணியாளர்கள் போவதற்கு முன் காலி இட விளம்பரங்களைக் கண்டதால்,
B பேட்டிக்குச் சென்ற நாளில்,
முழு வரிசையையும் கைபேசியில் பதிவு செய்தார்
தானாக விலகவில்லை என்பதை நிரூபிக்க முடிந்தது.
எனவே பின்னர் சட்டப் பிரதிநிதித்துவத்துடன் அவர்
சட்டத்தின்படி சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈட்டு உரிமையை நிறுவ முடிந்தது,
ஆனால் தானாக விலகிய பிற பணியாளர்களுக்கு அந்த வாய்ப்பு கிடைக்கவில்லை.
இத்தகைய வழக்குகள் பல உள்ளதால்,
நிறுவனம் நியாயமற்ற வழிகளைப் பயன்படுத்தினால்,
சான்றைப் பாதுகாத்து வைக்க வேண்டும்.
நிறுவனம் பணியாளர்களின் சிறிய தவறுகளைப் பதிவு செய்தால்,
கடினமான இலக்குகளை வைத்தால்,
அளவுக்கு மீறிய கோரிக்கை வைத்தால்
அல்லது பணியாளர்களை விநோதப் பதவிகளுக்கு மாற்றினால்,
சான்றைப் பாதுகாத்து வைக்க வேண்டும்.
உங்கள் வழக்கமான வருகைப் பதிவுகள்,
மேலதிக நேரப் பதிவுகள், செயல்திறன் பதிவுகள்,
பணி விதிகள், சக பணியாளர்கள் மற்றும் அதிகாரிகளுடன் பரிமாறிய மின்னஞ்சல்கள்
மற்றும் அதிகாரிகளுடனான பேட்டிப் பதிவு —
உங்கள் தரப்புக்கு ஏற்ற சான்றைப் பாதுகாத்து வையுங்கள்.
நீங்கள் தைவானில் பணி செய்தால்,
சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு பெறுவது நினைப்பதை விடக் கடினமாக இருக்கலாம்
நிறுவனத்துடன் எளிதில் சமரசம் செய்யாதீர்கள்
நிறுவனம் உங்களை நியாயமற்ற முறையில் நீக்க முயல்வதையும்
தானாக விலகும்படி நிர்ப்பந்திப்பதையும் எச்சரிக்கையுடன் கவனியுங்கள்
சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு பணியாளரின் சட்டப்பூர்வ உரிமை,
நிறுவனம் தெளிவாகச் செலுத்த வேண்டும்.
நீங்களும் தைவானில் உங்கள் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க வேண்டும்.
மேலும் பாருங்கள்:
வினாக்கள்
- தைவானில் பணியாளர் தானாக விலகினால் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு கிடைக்குமா?
- இல்லை. சில நாடுகளிலிருந்து வேறு — எடுத்துக்காட்டாகக் கொரியா — தைவானில் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு (資遣費) செலுத்தும் கடமை நிறுவனம் பணியாளரை நீக்கும்போதே பிறக்கிறது; பணியாளர் தானாக விலகினால் நிறுவனம் அதைச் செலுத்த வேண்டியதில்லை.
- ஒழுங்கு நீக்கத்திலும் நிறுவனம் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு செலுத்த வேண்டுமா?
- இல்லை. பணியாளர் சட்டவிரோதச் செயல் செய்தால், பணி விதிகளை (工作規則) மீறினால், அல்லது நியாயமான காரணமின்றி 3 நாள் தொடர்ந்து வராமல் இருந்தால் (தொழிலாளர் தரநிலைச் சட்டம் பிரிவு 12, 勞動基準法第12條), நிறுவனம் முன் அறிவிப்பின்றி நீக்கி சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு செலுத்தாமல் இருக்கலாம். மாறாகப் பொருளாதார நீக்கத்தில் (பிரிவு 11) முன் அறிவிப்பும் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடும் தேவை.
- தைவானில் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடு எப்படிக் கணக்கிடப்படுகிறது?
- முழு 1 ஆண்டு பணிக்காலத்திற்கு முதலாளி சராசரி ஊதியத்தில் 0.5 மாதத்தைச் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்க நஷ்டஈடாகச் செலுத்துகிறார், அதிகபட்சம் 6 மாத ஊதியம் வரை. இந்தச் சூத்திரம் தொழிலாளர் ஓய்வூதியச் சட்டத்தின் (勞工退休金條例) பிரிவு 12 பொருந்தும் பணிக்காலத்திற்கு; தொழிலாளர் தரநிலைச் சட்டத்தின் (勞動基準法) பிரிவு 17 பொருந்தும் பணிக்காலத்திற்கு 1 ஆண்டிற்குச் சராசரி ஊதியம் 1 மாதம் மேல் வரம்பின்றி வழங்கப்படும்.
