เรียนท่านผู้อ่าน ผมคือ Wei Tseng (曾雋崴) ทนายความไต้หวัน
วันนี้ผมขอกล่าวถึงเรื่องค่าชดเชย (資遣費) ตามกฎหมายไต้หวัน ซึ่งเป็นคนละเรื่องกับเงินที่มีชื่อเรียกคล้ายคลึงกันในกฎหมายของประเทศอื่น และมีหลักเกณฑ์เฉพาะดังจะได้อธิบายต่อไป
เชื่อว่าหลายท่านคงทราบเรื่องนี้อยู่แล้ว
ในประเทศเกาหลี เมื่อลูกจ้างพ้นจากงาน บริษัทมีหน้าที่จ่ายเงินตอบแทนการออกจากงาน (退職金) ซึ่งเป็นหลักเกณฑ์ตามกฎหมายเกาหลี
แต่ไต้หวันแตกต่างจากเกาหลีในข้อนี้
กล่าวคือ นายจ้างจะมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยก็ต่อเมื่อฝ่ายนายจ้างเป็นผู้เลิกจ้างลูกจ้างเท่านั้น
หากลูกจ้างลาออกโดยสมัครใจ นายจ้างไม่จำต้องจ่ายค่าชดเชย
อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างกระทำการอันมิชอบด้วยกฎหมาย
ฝ่าฝืนข้อบังคับของบริษัท
หรือขาดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควรติดต่อกัน 3 วัน
นายจ้างย่อมเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
ผมขอสรุปเป็นตารางอย่างง่ายดังต่อไปนี้
| ประเภท | การเลิกจ้างด้วยเหตุทางเศรษฐกิจ 資遣員工(經濟解僱) | การเลิกจ้างเพราะกระทำผิดวินัย 解僱員工(懲戒解僱) | การลาออกโดยสมัครใจของลูกจ้าง 員工自請離職 |
| ความหมาย | เมื่อนายจ้างมีความจำเป็นต้องปรับอัตรากำลังตามสภาพการประกอบกิจการ เหตุดังกล่าวเกิดขึ้นในขอบเขตการบริหารกิจการของนายจ้าง มิใช่ความรับผิดชอบของลูกจ้าง ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงต้องปฏิบัติตามระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้า และมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยเป็นต้น เพื่อปรับความเสียเปรียบที่เกิดแก่ลูกจ้างให้เกิดความสมดุล | เมื่อลูกจ้างกระทำการอันมิชอบด้วยกฎหมายหรือไม่สมควร นายจ้างย่อมบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน (勞動契約) ได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย กรณีนี้เป็นการใช้อำนาจลงโทษทางวินัยของนายจ้างประการหนึ่ง | ลูกจ้างมีอิสระที่จะบอกเลิกสัญญาเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องปฏิบัติตามระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้าตามอายุงานของตน เพื่อให้นายจ้างจัดการส่งมอบงานและจัดหาผู้ปฏิบัติงานทดแทนได้ |
| เงื่อนไข | มี (มาตรา 11 พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานของไต้หวัน) | มี (มาตรา 12 พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานของไต้หวัน) | ไม่มี |
| การบอกกล่าวล่วงหน้า | ต้องมี | ไม่ต้องมี | ต้องมี |
| ระดับความยาก | ง่าย | ยาก | ง่าย |
| บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชย (資遣費) หรือไม่ | ต้องจ่าย | ไม่ต้องจ่าย | ไม่ต้องจ่าย |
| มาตรา 11 พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานของไต้หวัน (勞動基準法第11條)：เว้นแต่มีกรณีใดกรณีหนึ่งดังต่อไปนี้ นายจ้างไม่อาจบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้ แม้จะได้บอกกล่าวล่วงหน้าแก่ลูกจ้างแล้วก็ตาม 1. กรณีนายจ้างเลิกกิจการ (歇業) หรือมีการโอนกิจการ 2. กรณีกิจการของนายจ้างประสบภาวะขาดทุนหรือมีการหดตัวของธุรกิจ (業務緊縮) 3. กรณีเหตุสุดวิสัยทำให้ต้องหยุดดำเนินงาน (暫停工作) ตั้งแต่ 1 เดือนขึ้นไป 4. กรณีลักษณะของกิจการเปลี่ยนแปลงไปจนมีความจำเป็นต้องลดจำนวนลูกจ้าง และไม่มีตำแหน่งงานอื่นที่เหมาะสมจะจัดให้ลูกจ้างซึ่งถูกเลิกจ้างนั้นทำต่อไป 5. กรณีลูกจ้างรายใดไม่สามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ตนรับผิดชอบได้อย่างแท้จริง | มาตรา 12 พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานของไต้หวัน (勞動基準法第12條)：นายจ้างย่อมเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หากลูกจ้างมีกรณีใดกรณีหนึ่งดังต่อไปนี้ 1. ผู้ที่แสดงเจตนาอันเป็นเท็จในขณะทำสัญญาจ้างแรงงาน ทำให้นายจ้างหลงเชื่อจนอาจเกิดความเสียหายแก่กิจการ 2. ผู้ที่ประทุษร้ายหรือดูหมิ่นอย่างร้ายแรงต่อนายจ้าง บุคคลในครอบครัวของนายจ้าง ผู้แทนของนายจ้าง หรือลูกจ้างอื่นที่ทำงานร่วมกัน 3. ผู้ที่ต้องคำพิพากษาถึงที่สุดให้ลงโทษจำคุกมีกำหนดหรือหนักกว่านั้น โดยมิได้รับการรอการลงโทษ และมิได้รับอนุญาตให้เปลี่ยนโทษจำคุกเป็นค่าปรับ (易科罰金) 4. ผู้ที่ฝ่าฝืนสัญญาจ้างแรงงานหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (工作規則) ในกรณีร้ายแรง 5. ผู้ที่จงใจทำให้เครื่องจักร เครื่องมือ วัตถุดิบ ผลิตภัณฑ์ หรือทรัพย์สินอื่นของนายจ้างสิ้นเปลืองหรือเสียหาย หรือจงใจเปิดเผยความลับทางเทคนิคหรือทางการค้าของนายจ้าง จนเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย 6. ผู้ที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควรติดต่อกัน 3 วัน หรือขาดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควรรวมกัน 6 วันขึ้นไปภายในหนึ่งเดือน |
ในไต้หวัน ทุกครั้งที่ลูกจ้างมีอายุงานครบ 1 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเฉลี่ย 0.5 เดือน เป็นค่าชดเชย (โดยมีเพดานสูงสุดไม่เกินค่าจ้าง 6 เดือน) สูตรนี้ใช้กับอายุงานที่อยู่ภายใต้มาตรา 12 แห่งระเบียบกองทุนบำเหน็จบำนาญลูกจ้าง (勞工退休金條例) ส่วนอายุงานที่อยู่ภายใต้มาตรา 17 แห่งพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน (勞動基準法) จะได้รับค่าชดเชยหนึ่งเดือนของค่าจ้างเฉลี่ยต่อหนึ่งปีเต็มโดยไม่มีเพดาน
หากลูกจ้างมีค่าจ้างสูงและมีอายุงานพอสมควร
จำนวนค่าชดเชยย่อมสูงตามไปด้วย
ในกรณีเช่นนี้ บริษัทไต้หวันบางแห่งที่ไม่สุจริต เพื่อเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยจำนวนสูง
จึงใช้วิธีการต่าง ๆ นานา
เพื่อบีบให้ลูกจ้างลาออกโดยสมัครใจ
ลูกจ้างจึงต้องระมัดระวัง
และไม่ควรตกหลุมพรางตามเจตนาของบริษัท
ผมขอเล่าถึงคดีหนึ่งที่เคยรับผิดชอบ
มีบริษัท A ซึ่งเป็นบริษัทที่มีชื่อเสียงและมีสาขาอยู่ทั่วไต้หวัน
ด้วยเหตุผลบางประการ ผู้บริหารของบริษัทได้เปลี่ยนตัว
ทันทีที่ผู้บริหารคนใหม่เข้ารับตำแหน่ง
เพื่อลดต้นทุนด้านบุคลากรของบริษัท
จึงเริ่มเรียกลูกจ้างที่มีค่าจ้างสูงและมีอายุงานยาวนานเข้าพบทีละราย
ขณะนั้นลูกความของผมคือนาย B ซึ่งทำงานกับบริษัท A มากกว่า 10 ปี
และเป็นพนักงานขายที่ทำยอดได้สูงที่สุดในภาคกลางของไต้หวัน
เนื่องจากเงินเดือนและโบนัสสูงมาก
บริษัทจึงกำหนดให้นาย B เป็นเป้าหมาย
วันหนึ่ง ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทได้เรียกนาย B เข้าพบ
แล้วเริ่มกล่าวหาว่านาย B ทำงานไม่ตั้งใจเพียงใด
โดยอ้างว่าขณะนี้บริษัทกำลังประสบความยากลำบาก
นาย B จึงควรเสียสละและทำตนเป็นแบบอย่าง
พร้อมทั้งเรียกร้องให้นาย B ยอมลดค่าจ้างและลดตำแหน่ง
มิฉะนั้นก็ต้องออกจากบริษัท
จากนั้นได้ยื่นกระดาษ A4 ให้แก่นาย B
และสั่งให้เขียนข้อความว่า "ข้าพเจ้า OOO ขอลดตำแหน่งและลดค่าจ้างโดยสมัครใจ"
ลงในกระดาษแผ่นดังกล่าว
ทั้งยังระบุว่าจะนำหนังสือข้อตกลงฉบับนี้ไปแสดงให้ลูกจ้างคนอื่นทั้งหมดดู
เพื่อให้ปฏิบัติตาม
นาย B เป็นลูกจ้างที่ทำยอดได้ดีที่สุดในภาคกลาง
สร้างรายได้ให้แก่บริษัทเป็นจำนวนมาก
และทำงานอย่างตั้งใจทุกวัน
จึงไม่พอใจอย่างยิ่งต่อข้อเรียกร้องอันไม่สมเหตุสมผลเช่นนี้
นาย B ปฏิเสธที่จะเขียนข้อความดังกล่าว
ในที่สุดผู้บริหารของบริษัทจึงโกรธและสั่งให้นาย B ออกไป
นาย B จึงจากมาด้วยความรู้สึกคับแค้นและเศร้าใจ
ออกจากบริษัทที่ทำงานมานานถึง 10 ปี
และไม่ได้กลับเข้าทำงานอีก
บริษัทใช้วิธีการเดียวกันนี้
ลดค่าจ้างของลูกจ้างระดับสูงอีกหลายราย
ลูกจ้างบางส่วนทนต่อการปฏิบัติเช่นนี้ไม่ได้
จึงลาออกโดยสมัครใจ
แต่นาย B นั้น ภายหลังการเปลี่ยนตัวผู้บริหารของบริษัท
บริษัทได้พยายามบีบให้ลูกจ้างออกจากงานด้วยวิธีการอันมิชอบ
ซึ่งเขาตระหนักถึงเรื่องดังกล่าวมาตั้งแต่ต้น
และพบว่าบริษัทลงประกาศรับสมัครงานตั้งแต่ก่อนที่ลูกจ้างจะลาออก
ดังนั้น ในวันที่นาย B เข้าพบเพื่อสนทนา
เขาจึงบันทึกเสียงตลอดกระบวนการด้วยโทรศัพท์มือถือ
จนสามารถพิสูจน์ได้ว่านาย B มิได้ลาออกโดยสมัครใจ
ต่อมาเมื่อได้รับความช่วยเหลือจากทนายความ
นาย B จึงได้รับค่าชดเชยจำนวนสูง
แต่ลูกจ้างรายอื่นที่ออกจากงานไปแล้วไม่ได้โชคดีเช่นนั้น
เนื่องจากกรณีเช่นนี้มีอยู่เป็นจำนวนมาก
เมื่อบริษัทใช้วิธีการอันมิชอบ
ท่านต้องเก็บรักษาพยานหลักฐานไว้
ไม่ว่าจะเป็นกรณีที่บริษัทจับผิดข้อผิดพลาดเล็กน้อยของลูกจ้าง
กำหนดเป้าหมายที่ยากจะบรรลุได้
เรียกร้องในสิ่งที่เกินสมควร
หรือโยกย้ายลูกจ้างไปยังตำแหน่งที่ผิดปกติ
ท่านต้องเก็บรักษาพยานหลักฐานไว้
ทั้งบันทึกการเข้าทำงานตามปกติของตน
บันทึกการทำงานล่วงเวลา บันทึกผลงานและยอดขาย
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท บันทึกจดหมายอิเล็กทรอนิกส์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา
รวมทั้งบันทึกเสียงการสนทนากับผู้บังคับบัญชา
เพื่อเก็บรักษาพยานหลักฐานที่เป็นประโยชน์แก่ตนเอง
หากท่านทำงานอยู่ในไต้หวัน
จะเห็นได้ว่าการได้รับค่าชดเชยนั้นยากกว่าที่คิด
จึงไม่ควรยอมประนีประนอมกับบริษัทโดยง่าย
และต้องระวังมิให้บริษัทเลิกจ้างโดยมิชอบ
หรือบีบให้ท่านลาออกโดยสมัครใจ
ค่าชดเชยเป็นสิทธิตามกฎหมายของลูกจ้าง
ซึ่งบริษัทย่อมมีหน้าที่ต้องจ่าย
ขอให้ท่านปกป้องสิทธิของตนเองในไต้หวันด้วยเช่นกัน
อ่านเพิ่มเติม:
Frequently Asked Questions
- ในไต้หวัน หากลูกจ้างลาออกโดยสมัครใจ จะได้รับค่าชดเชยหรือไม่
- ไม่ได้รับ ตามกฎหมายไต้หวันซึ่งแตกต่างจากกฎหมายเกาหลี นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชย (資遣費) ก็ต่อเมื่อนายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้างลูกจ้างเท่านั้น หากลูกจ้างลาออกโดยสมัครใจ นายจ้างไม่จำต้องจ่ายค่าชดเชย
- ในกรณีการเลิกจ้างเพราะกระทำผิดวินัย นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่
- ไม่ต้องจ่าย หากลูกจ้างกระทำการอันมิชอบด้วยกฎหมาย ฝ่าฝืนข้อบังคับของบริษัท หรือขาดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร (曠工) ติดต่อกัน 3 วัน ตามมาตรา 12 แห่งพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน (勞動基準法) นายจ้างย่อมเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ในทางกลับกัน การเลิกจ้างด้วยเหตุทางเศรษฐกิจ (มาตรา 11) ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและต้องจ่ายค่าชดเชย
- ค่าชดเชยของไต้หวันคำนวณอย่างไร
- ทุกครั้งที่ลูกจ้างมีอายุงาน (年資) ครบ 1 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างเฉลี่ย (平均工資) 0.5 เดือน โดยมีเพดานสูงสุดไม่เกินค่าจ้าง 6 เดือน สูตรนี้ใช้กับอายุงานที่อยู่ภายใต้มาตรา 12 แห่งระเบียบกองทุนบำเหน็จบำนาญลูกจ้าง (勞工退休金條例) ส่วนอายุงานที่อยู่ภายใต้มาตรา 17 แห่งพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน (勞動基準法) จะได้รับค่าชดเชยหนึ่งเดือนของค่าจ้างเฉลี่ยต่อหนึ่งปีเต็มโดยไม่มีเพดาน
