Výjimky, v nichž zaměstnanec může obdržet odstupné (資遣費) i při dobrovolném odchodu

Jak bylo uvedeno dříve, na Tchaj-wanu není pro zaměstnance snadné získat odstupné (資遣費).

Zvláště pokud zaměstnanec odejde z vlastní vůle (自請離職),

nemůže obdržet odstupné (資遣費) (článek 18 zákona o pracovních normách),

což se liší od úpravy v některých jurisdikcích, například v Koreji.

Existují však výjimečné případy.

V následujících zvláštních situacích, i když zaměstnanec odejde z vlastní vůle, musí mu zaměstnavatel vyplatit odstupné (článek 14 zákona o pracovních normách, který přiměřeně užívá článek 17; 勞動基準法第14條):

1. Když zaměstnavatel při uzavření pracovní smlouvy (勞動契約) učiní nepravdivý projev vůle (虛偽意思表示), takže se zaměstnanec zmýlí a existuje riziko utrpění škody

(například když zaměstnavatel řekne zaměstnanci, že po přijetí ho pošle do zahraniční pobočky, která ve skutečnosti neexistuje)

2. Když zaměstnavatel, člen rodiny zaměstnavatele nebo zástupce zaměstnavatele (代理人) užije násilí nebo způsobí závažnou urážku (重大侮辱) zaměstnanci

3. Když práce stanovená ve smlouvě může škodit zdraví zaměstnance, byla od zaměstnavatele požadována náprava, a k nápravě nedošlo

4. Když zaměstnavatel, jeho zástupce nebo jiný zaměstnanec onemocní zákonnou nakažlivou nemocí (法定傳染病), existuje riziko nákazy zaměstnanců pracujících spolu a jde o závažné nebezpečí pro zdraví zaměstnance

5. Když zaměstnavatel nevyplácí odměnu (工作報酬) podle pracovní smlouvy, nebo nezajišťuje dostatečné množství práce zaměstnanci, jehož odměna se počítá podle počtu kusů (按件計酬)

6. Když zaměstnavatel poruší pracovní smlouvu nebo pracovní právo, takže existuje riziko porušení práv a zájmů zaměstnance

Nejčastějším příkladem je, že zaměstnavatel

nevyplácí mzdu (工資) včas,

nevyplácí příplatek za přesčas (加班費)

nebo nezapíše zaměstnance do pracovního pojištění (勞保) nebo zdravotního pojištění (健保).

V takových případech, i když pracovní smlouvu ukončí zaměstnanec, musí mu zaměstnavatel vyplatit odstupné.

Zákon o pracovních normách (勞動基準法) však stanoví, že

chce-li zaměstnanec ukončit pracovní smlouvu na základě bodu 1 nebo 6 výše (například aby ukončil smlouvu kvůli nezapsání do pojištění),

musí ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě 30 dní ode dne, kdy poznal tuto situaci,

nebo, u bodu 6, ve lhůtě 30 dní ode dne, kdy poznal následek škody.

Zaměstnanec proto musí lhůtu hlídat.

Jinými slovy,

Tchajwanské právo přiznává kterékoli ze stran — podle toho, zda je vina na straně zaměstnavatele,

nebo na straně zaměstnance —

právo odstupné nevyplatit, nebo je žádat.

Někdy, leží-li vina na obou stranách pracovního vztahu,

vypukne-li spor,

podle toho, kdo první ukončí smlouvu s dostatečným důvodem,

může strana, která smlouvu ukončila první, odstupné nevyplatit, nebo je může žádat.

Proto v pracovněprávních sporech (勞資糾紛) na Tchaj-wanu

je „čas“ velmi důležitý.

Ve většině případů je lépe chráněna strana, která se připraví předem.

---

Viz také:

• Jak se stanoví rozsah práce a náklady
• Mezinárodní tým Hovering
• V čem klienty zastupujeme