À Taïwan, il n’est en principe pas aisé pour le salarié d’obtenir l’indemnité de licenciement (資遣費).
En particulier, si le salarié démissionne de son propre chef (自請離職),
il ne peut pas percevoir l’indemnité de licenciement (資遣費) (article 18 de la loi sur les normes du travail),
et cela diffère de certains autres droits, par exemple celui de la Corée.
Il existe toutefois des cas exceptionnels.
Dans les situations particulières suivantes, même si le salarié démissionne de son propre chef, l’employeur doit lui verser l’indemnité de licenciement (l’article 14 de la loi sur les normes du travail, qui applique par analogie l’article 17 ; 勞動基準法第14條) :
- Lorsque l’employeur, lors de la conclusion du contrat de travail (勞動契約), fait une déclaration de volonté mensongère (虛偽意思表示) de sorte que le salarié se méprend et qu’il existe un risque de subir un préjudice
(par exemple lorsque l’employeur dit au salarié que, dès l’entrée, il l’enverra dans une succursale à l’étranger qui n’existe pas en réalité)
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Lorsque l’employeur, un membre de la famille de l’employeur ou un représentant de l’employeur (代理人) exerce une violence contre le salarié ou l’insulte gravement (重大侮辱)
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Lorsque le travail convenu au contrat peut nuire à la santé du salarié, qu’il a été demandé à l’employeur d’y remédier et qu’il ne l’a pas fait
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Lorsque l’employeur, son représentant ou un autre salarié est atteint d’une maladie infectieuse à déclaration obligatoire (法定傳染病), qu’il existe un risque de contagion pour les salariés qui travaillent ensemble et que cela constitue un danger grave pour la santé du salarié
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Lorsque l’employeur ne verse pas la rémunération (工作報酬) selon le contrat de travail, ou ne fournit pas un travail suffisant au salarié dont la rétribution est calculée à la pièce (按件計酬)
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Lorsque l’employeur enfreint le contrat de travail ou la législation du travail de sorte qu’il existe un risque d’atteinte aux droits et intérêts du salarié
L’exemple le plus fréquent est que l’employeur
ne verse pas le salaire (工資) à temps,
ne verse pas les heures supplémentaires (加班費),
ou n’affilie pas le salarié à l’assurance du travail (勞保) ou à l’assurance maladie (健保).
Dans ces cas, même si le salarié met fin au contrat de travail de façon ordinaire, l’employeur doit lui verser l’indemnité de licenciement.
Toutefois, la loi sur les normes du travail (勞動基準法) dispose que,
si le salarié souhaite mettre fin au contrat de travail au titre des points 1 ou 6 ci-dessus (par exemple pour terminer le contrat faute d’affiliation à l’assurance),
il doit mettre fin au contrat de travail dans un délai de 30 jours à compter du jour où il a connu cette situation,
ou, pour le point 6, dans un délai de 30 jours à compter du jour où il a connu le résultat du préjudice.
Le salarié doit donc bien maîtriser le délai.
Autrement dit,
le droit de Taïwan distingue l’effet selon qui a la faute :
si elle est du côté de l’employeur, le salarié peut exiger l’indemnité de licenciement ;
si elle est du côté du salarié, l’employeur peut ne pas la verser.
Parfois, lorsqu’il y a faute de part et d’autre dans la relation de travail,
si le litige surgit,
selon qui met fin le premier au contrat avec un motif suffisant
l’indemnité peut ne pas être versée ou peut être exigée.
C’est pourquoi, dans les conflits du travail (勞資糾紛) à Taïwan,
le « temps » est très important.
Dans la plupart des cas, celui qui s’est préparé à l’avance est mieux placé pour faire valoir ses droits ; aucun résultat déterminé n’en découle.
Voir aussi :
