Όπως εξηγείται και στο άρθρο για την αποζημίωση απόλυσης, στην Ταϊβάν δεν είναι εύκολο για τον μισθωτό να λάβει αποζημίωση απόλυσης (資遣費).
Ιδίως, εάν ο μισθωτός παραιτηθεί οικειοθελώς (自請離職),
δεν μπορεί να λάβει αποζημίωση απόλυσης (資遣費) (άρθρο 18 του νόμου περί προτύπων εργασίας),
και τούτο διαφέρει από έννομες τάξεις όπως η Κορέα, όπου η αποζημίωση καταβάλλεται και σε οικειοθελή αποχώρηση.
Υπάρχουν όμως εξαιρετικές περιπτώσεις.
Στις κατωτέρω ιδιαίτερες καταστάσεις, ακόμη και εάν ο μισθωτός παραιτηθεί οικειοθελώς, ο εργοδότης οφείλει να του καταβάλει αποζημίωση απόλυσης (άρθρο 14 του νόμου περί προτύπων εργασίας, το οποίο εφαρμόζει κατ’ αναλογία το άρθρο 17· 勞動基準法第14條):
- Όταν ο εργοδότης, κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας (勞動契約), προέβη σε ψευδή δήλωση βούλησης (虛偽意思表示) ώστε ο μισθωτός να πλανηθεί και να υπάρχει κίνδυνος ζημίας
(παραδείγματος χάριν όταν ο εργοδότης λέει στον μισθωτό ότι, μόλις προσληφθεί, θα τον αποστείλει σε αλλοδαπό υποκατάστημα που στην πραγματικότητα δεν υπάρχει)
-
Όταν ο εργοδότης, μέλος της οικογένειας του εργοδότη ή εκπρόσωπος του εργοδότη (代理人) ασκεί βία ή προξενεί βαριά προσβολή (重大侮辱) στον μισθωτό
-
Όταν η συμφωνηθείσα εργασία μπορεί να βλάψει την υγεία του μισθωτού, ζητήθηκε από τον εργοδότη βελτίωση και δεν επήλθε αποτέλεσμα
-
Όταν ο εργοδότης, ο εκπρόσωπός του ή άλλος μισθωτός πάσχει από νόμιμο μεταδοτικό νόσημα (法定傳染病), υπάρχει κίνδυνος μετάδοσης στους μισθωτούς που εργάζονται από κοινού και τούτο συνιστά σοβαρό κίνδυνο για την υγεία του μισθωτού
-
Όταν ο εργοδότης δεν καταβάλλει την αμοιβή εργασίας (工作報酬) σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας, ή δεν παρέχει επαρκή εργασία στον μισθωτό του οποίου η αμοιβή υπολογίζεται κατά τεμάχιο (按件計酬)
-
Όταν ο εργοδότης παραβαίνει τη σύμβαση εργασίας ή τη νομοθεσία εργασίας ώστε να υπάρχει κίνδυνος προσβολής των δικαιωμάτων και συμφερόντων του μισθωτού
Το συχνότερο παράδειγμα είναι ότι ο εργοδότης
δεν καταβάλλει εγκαίρως τον μισθό (工資),
δεν καταβάλλει την αμοιβή υπερωρίας (加班費),
ή δεν υπάγει τον μισθωτό στην ασφάλιση εργασίας (勞保) ή στην ασφάλιση ασθένειας (健保).
Στις περιπτώσεις αυτές, ακόμη και εάν ο μισθωτός λύσει τη σύμβαση εργασίας κατά τον συνήθη τρόπο, ο εργοδότης οφείλει να του καταβάλει αποζημίωση απόλυσης.
Ωστόσο, ο νόμος περί προτύπων εργασίας (勞動基準法) ορίζει ότι,
εάν ο μισθωτός επιθυμεί να λύσει τη σύμβαση εργασίας βάσει των ανωτέρω σημείων 1 ή 6 (παραδείγματος χάριν για να τερματίσει τη σύμβαση λόγω μη υπαγωγής στην ασφάλιση),
πρέπει να λύσει τη σύμβαση εργασίας εντός 30 ημερών από την ημέρα κατά την οποία έλαβε γνώση της κατάστασης αυτής,
ή, για το σημείο 6, εντός 30 ημερών από την ημέρα κατά την οποία έλαβε γνώση του αποτελέσματος της ζημίας.
Ο μισθωτός πρέπει επομένως να ελέγχει καλώς την προθεσμία.
Δηλαδή,
Εάν η υπαιτιότητα βρίσκεται στην εταιρεία, ο μισθωτός μπορεί να απαιτήσει την αποζημίωση απόλυσης.
Εάν βρίσκεται στον μισθωτό, η εταιρεία μπορεί να μην την καταβάλει.
Το δίκαιο της Ταϊβάν αναγνωρίζει έτσι, ανάλογα με την υπαιτιότητα, είτε το δικαίωμα απαίτησης είτε το δικαίωμα μη καταβολής.
Ενίοτε, όταν υπάρχει υπαιτιότητα και από τις δύο πλευρές της σχέσης εργασίας,
εάν ανακύψει η διαφορά,
το μέρος που λύει πρώτο τη σύμβαση με επαρκή λόγο
μπορεί είτε να μην καταβάλει την αποζημίωση απόλυσης είτε να την απαιτήσει.
Γι’ αυτό, στις εργατικές διαφορές (勞資糾紛) στην Ταϊβάν,
ο «χρόνος» είναι ιδιαιτέρως σημαντικός.
Στις περισσότερες περιπτώσεις, εκείνος που έχει προετοιμαστεί εκ των προτέρων βρίσκεται σε καλύτερη θέση να προστατεύσει τα δικαιώματά του· από αυτό δεν έπεται ορισμένο αποτέλεσμα.
Δείτε επίσης:
