一般而言，在台湾受雇人要取得资遣费（資遣費）并不容易。
尤其若受雇人自行请辞（自請離職），
即不能领取资遣费（劳动基准法第18条），
这与不少法域（例如韩国）的做法不同。
但仍有例外情形。
在下列特别情况，即使受雇人自行请辞，雇主仍须给付资遣费（劳动基准法第14条准用第17条；劳动基准法第14条）：
- 雇主在订立劳动合同（勞動契約）时为虚伪意思表示，使受雇人陷于错误，并有受损害之虞
（例如雇主告诉受雇人，一进公司就会派往实际上并不存在的国外分公司）
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雇主、雇主家属或雇主的代理人对受雇人施暴或重大侮辱
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契约约定的工作可能损害受雇人健康，已请求雇主改善而没有效果
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雇主、其代理人或其他受雇人患有法定传染病，有传染给共同工作受雇人的危险，并对受雇人健康构成重大危险
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雇主未依劳动合同给付工作报酬，或未提供按件计酬受雇人充足工作
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雇主违反劳动合同或劳动法令，致有损害受雇人权益之虞
最常见的情形是雇主：
未按时给付工资，
未给付加班费，
或未为受雇人办理劳工保险（勞工保險）或全民健康保险。
在这些情形，即使受雇人以通常方式终止劳动合同，雇主仍须给付资遣费。
但劳动基准法规定，
若受雇人拟以上述第1点或第6点终止劳动合同（例如因未办理保险而终止契约），
须自知悉该情形之日起30日内终止劳动合同，
或就第6点，自知悉损害结果之日起30日内终止。
因此受雇人须掌握期限。
换句话说，
过失在雇主一方时，受雇人可以请求资遣费。
过失在受雇人一方时，雇主可以不给付资遣费。
台湾法是按过失在哪一方来分配这项权利，不是双方同时既能请求、又能拒绝给付。
有时，劳动关系双方都有过失时，
若争执发生，
谁先以充分事由终止契约，权利就归谁：由雇主终止的，雇主可以不给付；由受雇人终止的，受雇人可以请求。
因此，由雇主依法终止的，可以不给付；由受雇人依法终止的，可以请求。
因此，在台湾劳资纠纷中，
“时间”非常重要。
多数情形，事先做准备的一方更有条件维护自己的权利；这并不当然带来某一结果。
另见：
