I Taiwan er det ikke let for arbejdstagere at modtage godtgørelse ved afskedigelse (資遣費).
Navnlig når arbejdstagere selv siger op (自請離職), er udgangspunktet et andet.
De kan da ikke modtage godtgørelse ved afskedigelse (artikel 18 i loven om arbejdsnormer, 勞動基準法),
og dette adskiller sig fra reglerne i visse andre lande — Korea er ét eksempel.
Der findes imidlertid undtagelsestilfælde.
I de følgende særlige situationer skal arbejdsgiveren udbetale godtgørelse ved afskedigelse til arbejdstageren, også når denne selv siger op (artikel 14 i loven om arbejdsnormer, der anvender artikel 17 tilsvarende, 勞動基準法第14條):
- Når arbejdsgiveren ved indgåelsen af arbejdsaftalen (勞動契約) bevidst afgiver urigtige oplysninger (虛偽意思表示), så arbejdstageren tager fejl deraf, og der består fare for skade
(for eksempel når arbejdsgiveren lover at sende arbejdstageren efter tiltrædelsen til en i virkeligheden ikke-eksisterende udenlandsk filial)
-
Når arbejdsgiveren, arbejdsgiverens familiemedlemmer eller arbejdsgiverens repræsentanter (代理人) anvender vold over for arbejdstageren eller groft fornærmer vedkommende (重大侮辱)
-
Når det kontraktlige arbejde kan skade arbejdstagerens helbred, arbejdstageren har anmodet arbejdsgiveren om forbedring, og dette forbliver uden virkning
-
Når arbejdsgiveren, dennes repræsentant eller andre arbejdstagere lider af en lovbestemt smitsom sygdom (法定傳染病), der består smittefare for samarbejdende, og dette bringer arbejdstagerens helbred alvorligt i fare
-
Når arbejdsgiveren ikke udbetaler det kontraktlige arbejdsvederlag (工作報酬) eller ikke tildeler arbejdstagere med stykløn (按件計酬) tilstrækkeligt arbejde
-
Når arbejdsgiveren krænker arbejdsaftalen eller arbejdsretten, så arbejdstagerens rettigheder kan komme i fare
De hyppigste eksempler vedrører arbejdsgiverens forsømmelser.
Arbejdsgiveren udbetaler ikke lønnen (工資) rettidigt.
Arbejdsgiveren udbetaler ikke overarbejdsvederlag (加班費).
Arbejdsgiveren tilslutter ikke arbejdstageren til arbejdsforsikringen (勞保) eller sygeforsikringen (健保).
I sådanne tilfælde skal arbejdsgiveren også da udbetale godtgørelse ved afskedigelse, når arbejdstageren selv bringer arbejdsaftalen til ophør.
Loven om arbejdsnormer (勞動基準法) bestemmer imidlertid en frist.
Arbejdstagere, der vil bringe arbejdsaftalen til ophør efter punkt 1 eller punkt 6 ovenfor (for eksempel på grund af manglende forsikringstilknytning), skal iagttage fristen.
De skal bringe arbejdsaftalen til ophør inden 30 dage fra den dag, hvor de kender situationen.
Ved punkt 6 skal ophøret ske inden 30 dage fra den dag, hvor de kender skadefølgen.
Derfor skal arbejdstagere holde fristen nøjagtigt for øje.
Reglen kan sammenfattes således.
Efter taiwansk ret afhænger det af, om skylden ligger hos selskabet.
Det afhænger også af, om skylden ligger hos arbejdstageren.
Alt efter om skylden ligger hos selskabet eller hos arbejdstageren, kan selskabet nægte godtgørelsen ved afskedigelse, eller arbejdstageren kan kræve den.
Sommetider ligger skylden hos begge sider.
Når begge sider er i tvist, får rækkefølgen betydning.
Det afgørende er, hvem der først og med tilstrækkelig grund bringer aftalen til ophør.
Den part, der først og med tilstrækkelig grund bringer aftalen til ophør, kan da, hvis det er selskabet, undgå at betale godtgørelsen ved afskedigelse, og hvis det er arbejdstageren, kræve den.
I taiwanske arbejdskonflikter (勞資糾紛) er tidspunktet derfor afgørende.
Netop tidspunktet er meget vigtigt.
Den, der forbereder sig i forvejen, står i de fleste tilfælde stærkere til at varetage sine rettigheder.
Se også:
