En Taiwán no es fácil, por regla general, que el trabajador obtenga la indemnización por despido (資遣費).
En particular, la dimisión voluntaria (自請離職) es el supuesto general.
El trabajador no puede percibir la indemnización por despido (資遣費) (artículo 18 de la Ley de Normas Laborales).
Ello difiere de algunos ordenamientos, como el coreano.
Sin embargo, hay casos excepcionales.
En las situaciones especiales siguientes, aunque el trabajador dimita de forma voluntaria, el empleador debe pagarle la indemnización por despido (el artículo 14 de la Ley de Normas Laborales, que aplica por analogía el artículo 17; 勞動基準法第14條):
- Cuando el empleador, al celebrar el contrato de trabajo (勞動契約), hace una declaración de voluntad falsa (虛偽意思表示) de modo que el trabajador cree por error y existe el riesgo de sufrir un daño
(por ejemplo, cuando el empleador dice al trabajador que, al ingresar, lo enviará a una sucursal en el extranjero que en realidad no existe)
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Cuando el empleador, un familiar del empleador o un representante del empleador (代理人) ejerce violencia contra el trabajador o le dirige un insulto grave (重大侮辱)
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Cuando el trabajo pactado en el contrato puede ser perjudicial para la salud del trabajador, se ha pedido al empleador que lo mejore y este no lo ha hecho
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Cuando el empleador, su representante u otro trabajador padece una enfermedad contagiosa de declaración obligatoria (法定傳染病), existe riesgo de contagio a los trabajadores que laboran juntos y ello supone un peligro grave para la salud del trabajador
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Cuando el empleador no paga la remuneración (工作報酬) según el contrato de trabajo, o no proporciona trabajo suficiente al trabajador cuya retribución se calcula por pieza (按件計酬)
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Cuando el empleador infringe el contrato de trabajo o la legislación laboral de modo que existe riesgo de lesión de los derechos e intereses del trabajador
El ejemplo más frecuente es la conducta del empleador.
No paga el salario (工資) a tiempo.
No paga las horas extraordinarias (加班費).
Tampoco afilia al trabajador al seguro laboral (勞保) o al seguro de salud (健保).
En esos casos, aunque el trabajador ponga fin al contrato de trabajo de forma ordinaria, el empleador debe pagarle la indemnización por despido.
Sin embargo, la Ley de Normas Laborales (勞動基準法) impone un plazo.
Si el trabajador desea poner fin al contrato de trabajo por los apartados 1 o 6 anteriores (por ejemplo, para terminar el contrato por falta de afiliación al seguro), el plazo es breve.
Debe poner fin al contrato de trabajo dentro de 30 días desde el día en que conoció esa situación.
En el caso del inciso 6, el plazo es de 30 días desde el día en que conoció el resultado del daño.
Por ello el trabajador debe controlar bien el plazo.
La regla se resume así.
El Derecho de Taiwán distingue el efecto según quién tenga la culpa.
Si la tiene el empleador, el trabajador puede exigir la indemnización por despido.
Si la tiene el trabajador, el empleador puede no pagarla.
A veces, cuando hay falta en ambas partes de la relación laboral, el desenlace no es único.
Si surge la controversia, importa quién actúa primero.
Según quién ponga fin primero al contrato con razón suficiente, el resultado cambia.
Puede no pagarse la indemnización o puede exigirse.
Por ello, en los conflictos laborales (勞資糾紛) de Taiwán el plazo pesa.
El tiempo es muy importante.
En la mayoría de los casos, quien se prepara de antemano está en mejor posición para defender sus derechos; de ello no se sigue un resultado determinado.
Véase también:
