Eins og áður hefur komið fram er á Taívan almennt ekki auðvelt fyrir starfsmann að fá lögbundnar starfslokabætur (資遣費).
Einkum þegar starfsmaðurinn segir sjálfur upp (自請離職) er rétturinn takmarkaður.
Hann á almennt ekki rétt á starfslokabótum (18. gr. laga um vinnustaðla, 勞動基準法).
Þetta er ólíkt því sem gildir í sumum öðrum lögsagnarumdæmum — Kórea er eitt dæmi.
Það eru þó undantekningartilvik.
Í eftirfarandi sérstökum aðstæðum skal vinnuveitandi greiða starfsmanninum starfslokabætur, einnig þegar hann segir sjálfur upp (14. gr. laga um vinnustaðla, sem beitir 17. gr. til hliðsjónar, 勞動基準法第14條):
- Þegar vinnuveitandi, við gerð ráðningarsamnings (勞動契約), gefur ósanna viljayfirlýsingu (虛偽意思表示), svo starfsmaðurinn villist og hætta er á tjóni
(Til dæmis þegar vinnuveitandi lofar að senda starfsmanninn, eftir að hann hefur hafið störf, til útibús erlendis sem í raun er ekki til.)
-
Þegar vinnuveitandi, fjölskyldumeðlimir vinnuveitanda eða umboðsmaður vinnuveitanda (代理人) beitir starfsmanninn ofbeldi eða móðgar hann alvarlega (重大侮辱)
-
Þegar samningsbundið starf getur skaðað heilsu starfsmannsins, starfsmaðurinn hefur krafist úrbóta og þær hafa engin áhrif
-
Þegar vinnuveitandi, umboðsmaður hans eða aðrir starfsmenn þjást af lögbundnum smitsjúkdómi (法定傳染病), hætta er á smiti til samstarfsfólks og það stofnar heilsu starfsmannsins í alvarlega hættu
-
Þegar vinnuveitandi greiðir ekki samningsbundin vinnulaun (工作報酬) eða veitir starfsmanni á stykkjagrundvelli (按件計酬) ekki nægilegt verkefni
-
Þegar vinnuveitandi brýtur ráðningarsamning eða vinnulöggjöf, svo hætta er á að réttindi starfsmannsins séu skert
Algengustu dæmin eru þau að vinnuveitandi standi ekki við greiðslur.
Hann greiðir ekki laun (工資) á réttum tíma.
Hann greiðir ekki yfirvinnukaup (加班費).
Hann skráir starfsmanninn ekki í launþegatryggingu Taívan (勞保) eða sjúkratryggingu Taívan (健保).
Í slíkum tilvikum skal vinnuveitandi einnig greiða starfslokabætur, þótt starfsmaðurinn slíti ráðningarsamningnum sjálfur.
Lög um vinnustaðla (勞動基準法) kveða þó á um frest.
Starfsmaður sem vill slíta ráðningarsamningnum samkvæmt 1. eða 6. lið hér að ofan (til dæmis vegna þess að tryggingaskráningu vantar) verður að gæta frests.
Hann skal slíta ráðningarsamningnum innan 30 daga frá þeim degi er hann fékk vitneskju um aðstæðurnar.
Í tilviki 6. liðar skal hann slíta ráðningarsamningnum innan 30 daga frá þeim degi er hann fékk vitneskju um tjónið.
Því þarf starfsmaðurinn að fylgjast nákvæmlega með frestinum.
Með öðrum orðum:
Eftir rétti Taívan fær annaðhvort félagið eða starfsmaðurinn rétt, eftir því hvor er í sök.
Rétturinn ræðst af því hvort sök liggur hjá félaginu eða hjá starfsmanninum.
Sá réttur er til að synja starfslokabótum eða til að krefjast þeirra.
Stundum liggur sök hjá báðum hliðum.
Þegar báðir deila skiptir röðin máli.
Eftir því hvor slítur samningnum fyrst á nægilegum grundvelli getur niðurstaðan verið ólík.
Starfslokabótum má þá synja, eða krefjast þeirra.
Þetta skiptir máli í vinnudeilum á Taívan (勞資糾紛).
„Tímasetningin“ er afar mikilvæg.
Sá sem undirbýr sig fyrirfram stendur í flestum tilvikum betur að vígi til að gæta réttinda sinna.
Sjá einnig:
