Tajvanon a munkavállaló számára nem könnyű végkielégítést (資遣費) kapni.
Különösen, ha a munkavállaló saját elhatározásából távozik (自請離職),
nem kaphat végkielégítést (資遣費) (a munkaügyi törvény 18. cikke),
ami egyes más jogrendszerektől – például Koreától – eltér.
Vannak azonban kivételes esetek.
A következő különös helyzetekben, még ha a munkavállaló saját elhatározásából távozik is, a munkáltató köteles végkielégítést fizetni (a munkaügyi törvény 14. cikke, amely megfelelően alkalmazza a 17. cikket; 勞動基準法第14條):
- Ha a munkáltató a munkaszerződés (勞動契約) megkötésekor színlelt akaratnyilatkozatot (虛偽意思表示) tesz, és ezzel a munkavállalót tévedésbe ejti, továbbá kár bekövetkezésének kockázata áll fenn
(például ha a munkáltató azt mondja a munkavállalónak, hogy belépéskor olyan külföldi fióktelepre küldi, amely valójában nem létezik)
-
Ha a munkáltató, a munkáltató családtagja vagy a munkáltató képviselője (代理人) erőszakot alkalmaz, vagy súlyos sértést (重大侮辱) követ el a munkavállalóval szemben
-
Ha a szerződésben megállapított munka árthat a munkavállaló egészségének, és a munkáltató a kérés után sem orvosolja a helyzetet
-
Ha a munkáltató, képviselője vagy más munkavállaló törvényes fertőző betegségben (法定傳染病) szenved, az együtt dolgozó munkavállalók fertőződésének kockázata áll fenn, és ez súlyos veszélyt jelent a munkavállaló egészségére
-
Ha a munkáltató nem fizeti a munkaszerződés szerinti díjazást (工作報酬), vagy nem biztosít elegendő munkát annak a munkavállalónak, akinek a díjazását darabbér szerint számítják (按件計酬)
-
Ha a munkáltató megsérti a munkaszerződést vagy a munkaügyi jogot, és emiatt fennáll a munkavállaló jogai és érdekei sérelmének kockázata
A leggyakoribb példa, hogy a munkáltató
nem fizeti időben a bért (工資),
nem fizeti a túlóra-pótlékot (加班費),
vagy nem jelenti be a munkavállalót a munkaügyi biztosításba (勞保) vagy az egészségbiztosításba (健保).
Ilyen esetekben, még ha a munkavállaló a szokásos módon szünteti is meg a munkaszerződést, a munkáltató köteles végkielégítést fizetni.
A munkaügyi törvény (勞動基準法) azonban úgy rendelkezik, hogy
ha a munkavállaló a fenti 1. vagy 6. pont alapján kívánja megszüntetni a munkaszerződést (például azért, hogy a szerződés a biztosításba be nem jelentés miatt szűnjön meg),
a munkaszerződést 30 napon belül kell megszüntetnie attól a naptól számítva, amikor a helyzetről tudomást szerzett,
vagy, a 6. pont esetén, 30 napon belül attól a naptól, amikor a bekövetkezett kárról tudomást szerzett.
A munkavállalónak tehát jól kell kezelnie a határidőt.
Az a döntő, melyik felet terheli a felelősség.
Tajvan joga aszerint ad jogot, hogy a felelősség a munkáltatót terheli-e,
vagy a munkavállalót:
ha a munkavállaló a felelős, a munkáltató megtagadhatja a végkielégítést; ha a munkáltató a felelős, a munkavállaló követelheti.
Néha, ha a munkaviszony mindkét oldalán fennáll felelősség,
és vita robban ki,
azt kell vizsgálni, ki szünteti meg először a szerződést elegendő alappal.
Az a fél, amely először szünteti meg a szerződést elegendő alappal, megtagadhatja a végkielégítés kifizetését, vagy követelheti azt.
Ezért a tajvani munkaügyi vitákban (勞資糾紛)
a határidő döntő.
Aki előre felkészül, jobb helyzetben van ahhoz, hogy a jogait érvényesítse; meghatározott kimenetel ebből nem következik.
Lásd még:
