Та хэдэн цаг ажилласнаа ямар баримтаар батлах вэ? Хариултын эхний хэсэг ажил олгогчийн бүртгэлд байна: Хөдөлмөрийн суурь стандартын тухай хууль (勞動基準法) 30 дугаар зүйл ажил олгогчид ажилтны ирцийн бүртгэлийг (出勤紀錄) өдөр бүр, минутын нарийвчлалтайгаар хөтөлж, таван жил хадгалахыг үүрэг болгодог. Ажилтан өөрийн бүртгэлийн хуулбар хүсвэл ажил олгогч татгалзаж болохгүй (5, 6 дахь хэсэг).
Бүртгэлд тэмдэглэсэн цагийг ажилтан ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр ажилласан цаг гэж таамаглах бөгөөд ажил олгогч өөрөөр нотлохгүй л бол энэ цаг ажилласан цагт тооцогдоно (Хөдөлмөрийн хэргийн тухай хууль (勞動事件法) 38 дугаар зүйл). «Ажилтан» гэсэн тодорхойлолт ажил олгогчид ажиллаж цалин авдаг хүнийг хэлэх бөгөөд харьяалал шалгуур биш (2 дугаар зүйлийн 1 дэх заалт).
Цалингийн задаргаа ба суутгал
Цалинг сард наанадаж хоёр удаа олгоно. Талууд тусгайлан тохиролцсон, эсвэл сар бүр урьдчилж төлдөг бол энэ нь өөр. Цалингийн зүйл бүрийн тооцооны задаргааг ажилтанд өгөх ёстой бөгөөд ажил олгогч цалингийн бүртгэлийг (工資清冊) таван жил хадгална (23 дугаар зүйл). Цалинг хууль ёсны мөнгөн тэмдэгтээр олгоно. Заншил эсвэл ажлын шинж чанарт үндэслэн нэг хэсгийг эд зүйлээр олгохоор гэрээнд тохирч болох ч тухайн эд зүйлийн үнэлгээ шударга, боломжийн бөгөөд ажилтан болон түүний гэр бүлийн хэрэгцээнд нийцсэн байх ёстой. Цалинг бүтнээр нь, ажилтанд шууд өгөх ёстой бөгөөд хууль эсвэл талуудын тохиролцоо өөрөөр заасан бол л өөр (22 дугаар зүйл).
Эвдрэл, хоцролтын «торгууль» буюу нөхөн төлбөрийн нэрээр цалингаас урьдчилан суутгахыг 26 дугаар зүйл хориглоно. Энэ зүйлд «талууд тохиролцсон бол» гэсэн үл хамаарах заалт байхгүй.
Хамгийн бага цалин 2026 онд цагт NT$196, сард NT$29,500. 2027 оны 1 дүгээр сарын 1-ээс цагт NT$205, сард NT$30,900 болохыг Хөдөлмөрийн яам зарласан (Хөдөлмөрийн яамны хуудас). Талуудын тохирсон цалин үүнээс бага бол хамгийн бага цалин нь цалингийн дүн болох бөгөөд (Хамгийн бага цалингийн тухай хууль (最低工資法) 5 дугаар зүйл) энэ хууль Хөдөлмөрийн суурь стандартын хуулиар хамаарагддаг ажилтанд л үйлчилнэ (3 дугаар зүйл).
Илүү цагийн хөлс
Ердийн ажлын цаг өдөрт 8, долоо хоногт 40 цагаас хэтрэх ёсгүй (30 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Зарим салбарт цагийг хуваарилах журам 2, 3 дахь хэсэгт бий. Үүнээс хэтэрсэн цагийг 24 дүгээр зүйл ингэж тооцохоор тогтоосон: ердийн өдөр эхний 2 цагт цагийн цалингийн дээр наанадаж гуравны нэгийг, дараагийн 2 цагт наанадаж гуравны хоёрыг нэмж олгоно. Амралтын өдрийн (休息日) ажилд 2 дахь хэсэг илүү өндөр хувь заасан.
Цалингийн хуудсанд «илүү цаг» гэсэн мөр алга уу? Тэгвэл ирцийн бүртгэлтэй тулгах нь тооцооны эхний алхам.
Төлөгдөхгүй цалинг хаана нэхэх вэ
Цалин хугацаандаа олгогдоогүй бол хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн байгууллага ажил олгогчид тодорхой хугацаа заан төлөхийг тушааж болно (27 дугаар зүйл). Тушаалыг биелүүлээгүй бол NT$20,000–1,000,000 торгууль ногдоно (79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт).
Зуучлалын өргөдлийг ажил хийсэн газрынхаа орон нутгийн засаг захиргаанд (直轄市 эсвэл 縣市) бичгээр өгнө (Хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх тухай хууль (勞資爭議處理法) 9, 10 дугаар зүйл). Шүүхээр явбал нэхэмжлэл гаргахаас өмнө шүүхийн хөдөлмөрийн зуучлал (勞動調解) ерөнхийдөө явагдах бөгөөд шууд нэхэмжлэл гаргавал түүнийг зуучлалын хүсэлт гэж үзнэ (Хөдөлмөрийн хэргийн тухай хуулийн 16 дугаар зүйл). Цалингийн нэхэмжлэлд ажилтан шүүхийн хураамжийн гуравны хоёрыг түр чөлөөлүүлнэ (12 дугаар зүйл). Төв байгууллага ажилтны шүүхэд хандахад тохирох тусламж үзүүлж болно (Хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх тухай хууль 6 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг).
Ажлаас гарах нь ажил олгогчийн авсан зөвшөөрөлд нөлөөлнө
Ажил олгогч гэрээний дагуу цалин өгөөгүй бол ажилтан урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр гэрээгээ цуцалж болно (14 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь заалт). Тухайн зүйлийн 2 дахь хэсгийн 30 хоногийн хугацаа 1, 6 дахь заалтад зориулагдсан, 5 дахь заалтад бичигдээгүй бөгөөд 4 дэх хэсэг ажлаас чөлөөлөх төлбөрийн 17 дугаар зүйлийг энд мөн хамруулсан. Аль томьёо хамаарах нь тэтгэврийн тогтолцооноос шалтгаална (Ажилтны тэтгэврийн тухай хууль (勞工退休金條例) 12 дугаар зүйл; ажлаас чөлөөлөх төлбөрийн нийтлэл).
Энэ хэсэг ажил олгогчийн өргөдлөөр олгосон ажлын зөвшөөрөлтэй гадаадын ажилтанд хамаарна. Гурван өдөр дараалан ажил таслаж холбоо тасарсан, эсвэл хөдөлмөрийн харилцаа дууссан бол ийм зөвшөөрөл цуцлагдана (Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний тухай хуулийн 73 дугаар зүйлийн 3 дахь заалт). Цуцлагдсан гадаадын иргэнд хуульд өөрөөр заагаагүй бол нэн даруй гарах тушаал өгч, Тайванд дахин ажиллахыг хориглоно (74 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг).
Өөр дүрэмд орох хүмүүс бий. Оюутан 74 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсгээр «нэн даруй гар» шаардлагаас чөлөөлөгдөнө. Тайваньд бүртгэлтэй иргэнтэй гэрлэж оршин суух эрх авсан хүн ажлын зөвшөөрөл хүсэх шаардлагагүй (48 дугаар зүйл). Байнгын оршин суугч зэрэг тодорхой ангилал 74 дүгээр зүйлийн хязгаарлалтаас чөлөөлөгдөнө (51 дүгээр зүйл). Тайваньд дэд бакалавр буюу түүнээс дээш зэрэг авсан гадаадын иргэн шинээр төгсөгчийн хувиар Цагаачлалын газраас оршин суух хугацаагаа сунгуулах зөвшөөрөл авсан бол уг хугацаанд ажлын зөвшөөрөлгүй ажиллаж болно (Гадаадын мэргэжилтэн татах, ажиллуулах тухай хууль (外國專業人才延攬及僱用法) 12 дугаар зүйл). Иймд ажлаа орхихын өмнө өөрийн зөвшөөрлийн төрөл, шинэ ажил олгогч руу шилжих боломжийг тодруулах хэрэгтэй. Сайн дураараа гарсан ч ажлаас чөлөөлөх төлбөр авах онцгой тохиолдлыг тусдаа нийтлэлд тайлбарласан.
Таны өөрийн зөвшөөрөл ажил хийх үед дутуу байсан бол оюутны цагийн ажлын нийтлэлд тайлбарласан үр дагавар хамаарна. Цалин нэхэх эрх ба статусын эрсдэл хоёр өөр асуулт.
Цалингийн маргаан гарсан бол wei@hoveringlaw.com.tw хаягаар эсвэл холбоо барих хуудсаар товч бичиж болно. Захидалд ажил олгогчийн нэр (ашиг сонирхлын зөрчил шалгахад), ажилласан сар, дутуу гэж үзэж буй дүн, Тайванд ажиллаж буй байдал, байвал ойрхон хугацааг бичнэ. Цалингийн хуудас, паспорт, банкны мэдээллийг эхний захидалд хавсаргах шаардлагагүй. Зөвлөгөө англи, хятад, япон, солонгос хэлээр явагддаг тул монгол хэлээр бичсэн нийтлэл монгол хэлээр зөвлөнө гэсэн үг биш. Хэлний нөхцөлийг урьдчилан тохирно. Захидал нь өмгөөлөгч-үйлчлүүлэгчийн харилцаа үүсгэхгүй.
Эх сурвалж
2026 оны 10 дугаар сарын 24-нд шалгасан.
- Хөдөлмөрийн суурь стандартын тухай хууль (勞動基準法): 2, 14, 22, 23, 24, 26, 27, 30, 79 дүгээр зүйл.
- Хамгийн бага цалингийн тухай хууль (最低工資法): 3, 5 дугаар зүйл.
- Хөдөлмөрийн хэргийн тухай хууль (勞動事件法): 12, 16, 38 дугаар зүйл.
- Хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх тухай хууль (勞資爭議處理法): 6, 9, 10 дугаар зүйл.
- Ажилтны тэтгэврийн тухай хууль (勞工退休金條例): 12 дугаар зүйл.
- Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний тухай хууль (就業服務法): 48, 51, 73, 74 дүгээр зүйл.
- Гадаадын мэргэжилтэн татах, ажиллуулах тухай хууль (外國專業人才延攬及僱用法): 12 дугаар зүйл.
- Хөдөлмөрийн яам: хамгийн бага цалингийн жилүүдийн өөрчлөлт.
Асуулт хариулт
- Ажил олгогч ажилласан цагийн бүртгэлийн хуулбар өгөхөөс татгалзаж чадах уу?
- Үгүй. Хөдөлмөрийн суурь стандартын тухай хуулийн 30 дугаар зүйл ажил олгогчид ирцийн бүртгэлийг өдөр бүр минутын нарийвчлалтайгаар хөтөлж таван жил хадгалахыг үүрэг болгоно. Ажилтан өөрийн бүртгэлийн хуулбар хүсвэл ажил олгогч татгалзаж болохгүй.
- Эвдрэл, хоцролтын торгуулийн нэрээр цалингаас хасаж болох уу?
- Хөдөлмөрийн суурь стандартын тухай хуулийн 26 дугаар зүйлээр ажил олгогч торгууль буюу нөхөн төлбөрийн нэрээр ажилтны цалингаас урьдчилан суутгаж болохгүй. Цалинг бүтнээр нь ажилтанд шууд өгөх ерөнхий журмаас хууль эсвэл талуудын тохиролцоо өөрөөр заасан тохиолдол 22 дугаар зүйлд тусдаа бичигдсэн.
- Цалингийн нэхэмжлэлийг шууд шүүхэд гаргаж болох уу?
- Хөдөлмөрийн хэргийн тухай хуулийн 16 дугаар зүйлээр хөдөлмөрийн хэрэгт ерөнхийдөө нэхэмжлэл гаргахаас өмнө шүүхийн хөдөлмөрийн зуучлал явагдана. Шууд нэхэмжлэл гаргавал зуучлалын хүсэлт гэж үзнэ. Цалингийн нэхэмжлэлд ажилтан шүүхийн хураамжийн гуравны хоёрыг түр чөлөөлүүлнэ (12 дугаар зүйл).
This article provides general information and is not legal advice on any individual matter.
