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대만 회사의 이익연동 성과급과 주식 보상, 중간에 그만두면 어디까지 남나

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가상의 장면

마이크론 대만법인이 한국에서 엔지니어를 뽑습니다. 신입·저연차 현장 면접이 다음 달 서울 코엑스에서 열리고, 경력직 채용 행사도 이어집니다. 뉴시스가 10월 27일 전한 일정으로는 면접이 11월 23일부터 25일까지입니다.

같은 기사에는 성과급 이야기도 있습니다. 마이크론은 10월 22일(현지 시각) 분기별 이익연동 성과급을 새로 만들어 2027회계연도부터 전 세계 직원에게 적용한다고 발표했습니다. 세후이익에서 다음 분기 예상 설비투자액 등을 빼 산정하는 방식입니다. 타오위안 공장 노조는 글로벌 영업이익의 15%를 직원에게 나누라고 요구하며 이 안을 거부했고, 27일 회사와 다시 협상할 예정이었습니다(뉴시스).

재협상 결과는 아직 알 수 없습니다. 대만 회사로 옮기려는 사람에게는 다른 질문이 남습니다. 오퍼 레터에 적힌 '성과급'이 대만 법에서 어떤 돈인지, 그리고 그 돈을 받기 전에 회사를 떠나면 무엇이 남는지입니다.

같은 '성과급'이라도 근거가 셋입니다

첫째는 회사법이 정한 직원보수(員工酬勞)입니다. 회사법 제235조의1은 회사가 정관에 그해 이익의 일정액이나 일정 비율을 직원보수로 나눈다고 적게 하고, 누적 손실이 있으면 먼저 메우게 합니다. 주식으로 줄지 현금으로 줄지는 이사 3분의 2 이상이 출석한 이사회에서 출석 이사 과반수 찬성으로 정하고 주주총회에 보고합니다. 조문이 정하는 것은 회사 전체의 재원입니다. 한 사람이 얼마를 받는지는 회사 내부의 분배 규정과 개별 계약에서 나옵니다.

둘째는 노동기준법 제29조의 상여입니다. 결산에서 이익이 남으면 세금, 결손 보전, 배당과 적립금을 뺀 뒤 "한 해 동안 과실 없이 일한 근로자"에게 상여나 이익배분을 주게 합니다. 금액이나 계산식은 이 조문에 없습니다.

셋째는 외국 본사가 직접 주는 주식입니다. 해외에 상장된 모회사의 RSU나 스톡옵션은 대개 본사의 주식 보상 플랜과 개인별 부여 계약서에 근거합니다. 회사 쪽에서 본 직원보수와 연말 상여의 구분은 대만 자회사 성과급, 회사 재량은 어디까지인가에서 다뤘습니다.

임금으로 보느냐에서 갈립니다

대만 노동기준법의 임금은 이름으로 정해지지 않습니다. 제2조 제3호는 근로자가 일한 대가로 받는 보수를 임금이라 하고, 상여·수당 그 밖에 "어떤 명의로든" 정기적으로 주는 급여를 포함시킵니다. 한편 시행세칙 제10조는 이익배분(紅利), 연말 상여, 경진 상여 같은 비정기 상여를 정기적 급여에서 뺍니다. 그래서 회사 규정에 '연말 보너스'라고 적혀 있다는 것만으로 결론이 나지 않습니다.

입증 부담도 봐야 합니다. 노동사건법 제37조에 따르면 임금을 둘러싼 다툼에서 근로자가 근로관계에 기초해 고용주로부터 받은 급부라는 점이 증명되면, 그 급부는 일한 대가로 추정됩니다. 임금이 아니라고 말하려는 쪽은 회사입니다.

어느 쪽으로 판단되느냐에 따라 뒤따르는 규정이 달라집니다. 임금이라면 제22조의 전액·직접 지급이 원칙이 됩니다(법령이나 노사 약정에 다른 정함이 있으면 예외). 해고 때 자견비(資遣費, 해고 수당)를 계산하는 평균임금에도 들어갑니다. 다만 평균임금은 계산 사유가 생긴 날 전 6개월 동안의 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다(제2조 제4호). 노동부는 이 계산에 넣을지를 지급일이 아니라 그 6개월 동안 일해 얻은 보수인지로 판단한다고 안내합니다(노동부 문답). 1년에 한 번 주는 성과급도 언제 입금됐는지만으로 들어가고 빠지는 것이 정해지지 않습니다. 임금이 아니라면 회사가 정한 지급 조건과 계약이 출발점이 됩니다.

지급일 전에 떠나는 사람

문제가 되는 것은 "지급일 현재 재직 중인 직원에게 지급한다" 같은 문구입니다. 분기마다 성과급을 주는 회사라면, 한 분기를 다 채우고 지급일 전에 퇴사한 사람이 이 문구에 걸립니다.

여기서 질문은 두 갈래입니다. 그 돈이 이미 일한 기간에 대한 임금이라면, 퇴사했다는 이유만으로 몫을 없애는 조항은 다툼의 대상이 됩니다. 반대로 회사가 실적을 보고 주는 은혜적 급여라면 지급일 재직 조건은 계약 내용으로 남기 쉽습니다. 제29조로는 이 틈이 메워지지 않습니다. 법이 의무로 지운 대상이 한 해를 다 일한 근로자이므로, 중간 퇴사자에게 비례분을 줄지는 계약과 규정이 정합니다.

회사를 고를 때 살펴볼 서류는 분명합니다. 정관에 적힌 직원보수 비율, 내부 분배 규정, 오퍼 레터의 성과급 조항, 그리고 퇴사 시 처리를 정한 문구입니다. 금액보다 이 문구가 먼저 결과를 정합니다.

해고와 사직은 계산이 다릅니다

회사가 제11조의 사유(영업 축소, 업무 부적격 등)로 해고하면, 근속 기간에 따른 예고 기간(최장 30일)을 지키거나 그 기간 임금을 줘야 합니다(제16조). 자견비는 어느 퇴직금 제도에 속하느냐에 따라 계산이 갈립니다.

노동기준법 제17조는 근속 1년마다 평균임금 1개월분을 해지 후 30일 안에 주게 합니다. 노동자퇴직금조례(勞工退休金條例)의 신제도를 적용받는 근로자는 1년마다 0.5개월분, 최대 6개월분입니다(제12조). 외국인 엔지니어에게는 2026년 1월 1일 시행된 조문이 중요합니다. 외국전문인재 유치 및 고용법 제24조가 취업서비스법 제46조 제1항 제1호의 전문·기술 업무 같은 '전문 업무'에 종사하는 외국 전문인재에게 신제도를 적용하기 때문입니다.

시행 전부터 같은 회사에 다니던 사람은 시행일부터 6개월 안에 서면으로 구제도를 계속 택할 수 있었습니다. 신제도로 옮긴 사람의 이전 근속은 보존되고, 해지 때 그 부분은 노동기준법 기준으로 계산합니다(조례 제11조). 이 밖에 대만에 호적이 있는 국민과 결혼해 거류 허가를 받고 일하는 외국인, 영주 거류 허가를 받은 외국인 등도 신제도 대상입니다(제7조). 구제도를 택했거나 어느 경우에도 들지 않는 외국인은 제17조의 1개월분이 기준입니다. 자견비 계산은 대만 노동법상 해고와 자견비에서 따로 다뤘습니다.

회사가 약속한 보수를 주지 않는 쪽이라면 어떨까요? 근로자는 제14조 제1항 제5호(보수 미지급)나 제6호(계약이나 노동법령을 위반해 근로자의 권익을 해칠 우려가 있는 경우)를 들어 예고 없이 계약을 끝낼 수 있습니다. 이때도 자견비 규정이 준용됩니다. 기한은 짧습니다. 제6호를 이유로 한다면 그 사정을 안 날부터 30일, 회사의 위반으로 손해가 생긴 경우에는 손해 결과를 안 날부터 30일 안에 해지해야 합니다(같은 조 제2항).

소송 전에는 조정을 거치는 것이 원칙입니다. 노동사건법 제16조는 몇 가지 예외를 빼면 노동사건을 소송 전에 법원의 노동조정에 부치도록 하고, 곧바로 소를 내면 조정 신청으로 봅니다. 지방정부 노동국의 노사분쟁 조정도 쓸 수 있습니다. 두 길의 차이는 대만 노동조정 안내에 있습니다.

본사 주식은 계약 상대가 다릅니다

RSU의 미확정분(아직 베스팅되지 않은 몫)이 퇴사와 함께 사라진다는 조항은 대개 본사 플랜에 있습니다. 대만 노동법이 이 조항을 바로 바꿀 수 있는지는 간단하지 않습니다. 노동사건법 제37조의 추정은 '고용주로부터' 받은 급부에 관한 것이고, 플랜에는 미국 주법 같은 준거법과 관할 조항이 붙어 있는 경우가 많습니다. 대만 법인이 주식 지급을 직접 약속한 문서가 있는지, 급여명세에 주식 가치가 잡혔는지가 대만에서 다툴 여지를 가르는 사실이 됩니다.

대만 회사가 스스로 주는 주식도 있습니다. 회사법은 정관으로 직원보수 주식(제235조의1 제5항)과 직원 스톡옵션(員工認股權憑證, 제167조의2 제3항)의 대상을 일정 조건을 갖춘 지배·종속회사 직원까지 넓힐 수 있게 합니다. 같은 그룹 안에서도 누가 어떤 근거로 주는지에 따라 문서가 달라집니다.

성과급은 세법상 급여소득입니다. 대만 소득세법 제14조는 상여와 이익배분(紅利)을 급여소득 수입에 넣습니다. 외국 본사 주식 보상의 과세 시점과 원천징수 문제는 한국 본사 주식보상과 대만 소득세에서 다뤘습니다.

성과급을 경업금지 대가로 묶는 조항

퇴직 후 경쟁사 취업을 막는 약정은 네 요건을 모두 갖춰야 유효합니다. 회사에 보호할 정당한 영업상 이익이 있을 것, 근로자가 영업비밀에 접근하는 자리였을 것, 기간·지역·직종·취업 대상이 합리적 범위일 것, 그리고 합리적 보상이 있을 것입니다(제9조의1). 기간은 최장 2년입니다.

성과급과 맞물리는 대목은 제2항입니다. 합리적 보상에는 근로자가 재직 중 받은 급부가 포함되지 않습니다. 계약서에 "재직 중 지급한 성과급에 경업금지의 대가가 포함되어 있다"고 적어 두어도 보상 요건을 채운 것으로 보지 않는다는 뜻입니다. 시행세칙은 보상을 퇴직 후 일시금이나 매월 지급으로 약정하게 하고, 매월 금액이 퇴직 당시 1개월 평균임금의 50% 이상인지를 판단 기준의 하나로 둡니다(시행세칙 제7조의3). 약정은 서면으로, 쌍방이 서명해 한 부씩 가집니다(제7조의1). TSMC가 전 수석부사장을 상대로 낸 경업금지 소송과 가처분 신청(진행 중)은 TSMC 전 수석부사장 사건에서 다뤘습니다.

취업허가는 고용과 함께 끝납니다

고용주가 신청해 받은 외국인 취업허가는 고용관계가 끝나면 폐지됩니다(취업서비스법 제73조 제3호). 성과급 분쟁을 대만에서 이어 가려는 사람에게는 체류 자격 문제가 같이 생깁니다. 취업금카드(就業金卡)는 사정이 다릅니다. 외국 특정 전문인재가 이민서에 직접 신청하는 취업허가·거류비자·거류증·재입국허가 4종 통합 카드입니다(외국전문인재 유치 및 고용법 제9조). 국가발전위원회 안내도 유효기간 안에는 특정 고용주에 묶이지 않고 구직·취업·이직이 자유롭다고 설명합니다(취업금카드 FAQ). 장비 설치 출장과 취업허가 문제는 대만 반도체 장비 설치 출장과 비자에 정리해 두었습니다.

대만 변호사에게 맡길 수 있는 일

입사 전에는 오퍼 레터·근로계약·분배 규정·주식 플랜을 대조해 퇴사 시 처리와 경업금지 조항을 검토하는 일, 퇴사나 해고 뒤에는 미지급 성과급이 임금인지에 대한 의견서와 회사에 보내는 청구서, 노동국 조정과 법원 노동조정, 소송 대리를 맡길 수 있습니다. 취업허가가 끝난 뒤 체류를 어떻게 정리할지도 함께 봅니다. 상담 문의는 wei@hoveringlaw.com.tw, 호정국제법률사무소(昊鼎國際法律事務所) 타이베이 사무소는 103 臺北市大同區承德路一段35號7樓之2에 있습니다.

대만 회사에서 받을 오퍼 레터와 분배 규정에 성과급의 지급일과 퇴사 시 처리를 적은 줄이 있다면, 나중에 받을 금액은 그 한 줄에서 크게 갈립니다.

참고한 자료

확인일: 2026년 10월 27일.

자주 묻는 질문

연말 성과급을 받기 전에 퇴사하면 한 푼도 못 받나요?
어떤 돈이냐에 따라 다릅니다. 노동기준법 제29조가 회사에 의무로 지우는 상여·이익배분은 한 해를 과실 없이 일한 근로자가 대상이고 금액도 정해 두지 않아, 중간 퇴사자 몫은 계약과 회사 규정이 정합니다. 반면 그 돈이 실질적으로 근로의 대가인 임금이라면(제2조 제3호, 노동사건법 제37조의 추정), 이미 일한 기간에 대한 부분을 퇴사만으로 없애는 조항은 다툼이 될 수 있습니다.
성과급 분쟁은 바로 법원에 소송을 낼 수 있나요?
노동사건법 제16조는 몇 가지 예외를 빼면 노동사건을 소송 전에 법원의 노동조정에 먼저 부치도록 하고, 곧바로 소를 내면 조정 신청으로 봅니다. 지방정부 노동국의 노사분쟁 조정을 먼저 이용하는 길도 있습니다.
경업금지 약정서에 '재직 중 성과급에 보상이 포함되어 있다'고 적혀 있으면 유효한가요?
노동기준법 제9조의1 제2항은 경업금지의 합리적 보상에 근로자가 재직 중 받은 급부를 포함하지 않는다고 정합니다. 보상은 퇴직 후 일시금이나 매월 지급으로 약정해야 하고, 매월 금액은 퇴직 당시 1개월 평균임금의 50% 이상이 기준 가운데 하나입니다(시행세칙 제7조의3).

이 글은 일반적인 정보 제공을 위한 것이며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.

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